Contenu connexe
Similaire à ทฤษฎีแรงจูงใจ
Similaire à ทฤษฎีแรงจูงใจ (20)
ทฤษฎีแรงจูงใจ
- 1. แรงจูงใจ
ความหมายของแรงจูงใจ
การจูงใจเป็ นกระบวนการที่บุคคลถูกกระตุนจากสิ่ งเร้าโดยจงใจให้กระทาหรื อ ดิ้นรนเพื่อให้บรรลุ
้
จุดประสงค์บางอย่างซึ่ งจะเห็นได้พฤติกรรมที่เกิดจากการ จูงใจเป็ นพฤติกรรมที่มิใช่เป็ นเพียงการตอบสนอง
สิ่ งเร้าปกติธรรมดา ยกตัวอย่างลักษณะของการตอบสนองสิ่ งเร้าปกติคือ การขานรับเมื่อได้ยนเสี ยงเรี ยก แต่
ิ
การตอบสนองสิ่ งเร้าจัดว่าเป็ นพฤติกรรมที่เกิดจากการจูงใจเช่น พนักงานตั้งใจทางานเพื่อหวังความดีความ
ชองเป็ นกรณี พิเศษ
่ ั
การจูงใจขึ้นอยูกบปั จจัยหลายประการโดยเฉพาะกับตัวผูเ้ รี ยน ดังนั้นครู จึงต้องทราบธรรมชาติและ
ทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อจะได้นามาประยุกต์ในการสร้างแรงจูงใจเพื่อการเรี ยนรู้
ธรรมชาติของแรงจูงใจ
แรงจูงใจ (Motive ) หมายถึง สิ่ งที่บุคคลคาดหวัง โดยที่สิ่งนั้นอาจเป็ นสิ่ งที่บุคคลพึงพอใจ หรื อไม่
พึงพอใจก็ๆก็ได้ ความคาดหวังนี้เป็ นตัวกระตุนให้บุคคลแสดงพฤติกรรม ซึ่ งกระบวนการที่กระตุนให้บุคคล
้
้
แสดงพฤติกรรมเรี ยกว่า การจูงใจ( Motivation ) ดังนั้นแรงจูงใจจึงประกอบด้วยสิ่ งต่างๆดังต่อไปนี้
1.เป็ นพลังงานที่กระตุนให้บุคคลแสดงพฤติกรรม ซึ่ งพลังงานสามารถแปรเปลี่ยนได้ เช่น บางคน
้
อาจจะลุกจากเตียงนอนอย่างรวดเร็ ว บางคนใช้เวลานานกว่าจะลุก
2.เป็ นตัวกาหนดทิศทางและเป้ าหมายของพฤติกรรม เช่น ขณะเดินทางกลับบ้านบางคนจะและซื้ อ
อาหาร บางคนก็จะหยุดร้านหนังสื อ เป็ นต้น
3.เป็ นตัวกาหนดระดับความพยายาม เช่นการที่บุคคลสนใจที่จะอ่านหนังสื อวารสารสักเล่มหนึ่ง ก็
อาจจะแวะดูที่แผงหนังสื อ ถ้าพบว่าวารสารเล่มนี้หมดแล้วก็อาจจะหยุดความสนใจ แต่ถาความสนใจยังอยู่
้
ในระดับสู ง เขาอาจจะเดินไปดูร้านอื่น หรื ออาจจะถามจากคนที่รู้จกว่าซื้ อไว้หรื อไม่ เพื่อที่จะได้ขอยืมอ่าน
ั
หรื ออาจจะเขียนจดหมายไปยังโรงพิมพ์เพื่อสั่งซื้ อก็ได้
องค์ ประกอบของแรงจูงใจ
นักจิตวิทยาปั จจุบนได้ศึกษาและสรุ ปว่า องค์ประกอบของแรงจูงใจ มี 3 ด้านคือ
ั
- องค์ประกอบทางด้านกายภาพ (Biological Factor) ในองค์ประกอบด้านนี้จะพิจารณาถึงความต้องการทาง
กายภาพของมนุษย์ เช่น ความต้องการปั จจัย 4 เพื่อจะดารงชีวตอยูได้
ิ ่
- องค์ประกอบทางด้านการเรี ยนรู้ (Learned Factor) องค์ประกอบด้านนี้เป็ นผลสื บเนื่องต่อจากองค์ประกอบ
ข้อ 1 ทั้งนี้เพราะมนุษย์ทุกคนไม่สามารถได้รับการตอบสนองความต้องการในปริ มาณ ชนิด และคุณภาพ
ตามที่ตนเองต้องการ และในหลาย ๆ ครั้ง สิ่ งแวดล้อมเป็ นตัววางเงื่อนไขในการสร้างแรงจูงใจของมนุษย์
- องค์ประกอบทางด้านความคิด (Cognitive Factor)
- 2. องค์ประกอบที่สาคัญได้แก่ เป้ าหมาย (Goal) หมายถึง จุดสุ ดท้ายที่บุคคลพยายามแสดงพฤติกรรม
ไปสู่ จุดนั้น เพื่อสนองความต้องการของบุคคลนั้นในสภาพการณ์ใดสภาพหนึ่ง เป้ าหมายจึงทาหน้าที่ เป็ น
ทั้งตัวกาหนดทิศทางให้บุคคลแสดงพฤติกรรม เป้ าหมายที่บุคคลตั้งขึ้นนั้น เป็ นการสะท้อนถึงระดับของ
ความคาดหวังของเขาเอง ซึ่ งเป็ นผลกระทบมาจากประสบการณ์ความสาเร็ จของเขาในอดีต อีกทั้งยังเป็ นการ
บอกถึงการที่เขาคิดเกี่ยวกับตัวเขาในการที่เขาต้องการจะพัฒนาอีกด้วย
อิทธิพลของเปาหมายทีมีผลต่ อการเรียนรู้
้
่
1.ผูเ้ รี ยนที่มีเป้ าหมายด้านการเรี ยนรู ้ จะเลือกหางานที่ทาทาย ซึ่ งช่วยให้ตนเองพัฒนาศักยภาพ ส่ วน
้
่
ผูเ้ รี ยนที่มีเป้ าหมายทางสังคมจะเลือกงานที่ทาให้ตนเองดูเก่งกว่าคนอื่น จะเลือกทาในสิ่ งที่ตนทาได้ดีอยูแล้ว
และไม่ค่อยเลือกทาในสิ่ งที่ยากและท้าทายความสามารถของตนมากนัก ดังนั้นโอกาสที่จะพัฒนาตนเองให้
เก่งในเรื่ องใดเรื่ องหนึ่งจึงช้ากว่าผูเ้ รี ยนที่มีเป้ าหมายด้านการเรี ยนรู ้
่
2.ผูเ้ รี ยนที่มีเป้ าหมายด้านการเรี ยนรู ้ มองครู วาเป็ นแหล่งความรู ้หรื อผูแนะ ผูเ้ รี ยนที่มีเป้ าหมายทาง
้
่
สังคมจะมองครู วา ครู เป็ นผูประเมินซึ่ งจะให้รางวัลหรื อลงโทษต่อพฤติกรรมที่เขาแสดงออก ดังนั้นจึง
้
่
พยากรณ์ได้วา ผูเ้ รี ยนประเภทแรกจะขอความช่วยเหลือจากครู บ่อยกว่าผูเ้ รี ยนประเภทหลัง ทาให้แนวโน้ม
จะมีผลสัมฤทธิ์ทางการเรี ยนดีกว่า
3.เป้ าหมายจะมีอิทธิ พลต่อสิ่ งที่ผเู ้ รี ยนให้ความสนใจในสถานการณ์การเรี ยนรู ้ดวย ผูเ้ รี ยนที่สนใจว่า
้
คนอื่นจะมองตนอย่างไรนั้นจะเรี ยนรู ้ได้นอยกว่าผูเ้ รี ยนที่สนใจว่าตนจะเรี ยนรู ้อะไร และผูเ้ รี ยนจะไม่
้
สามารถเรี ยนรู ้ในระดับลึกได้หากสนใจว่าคนอื่นจะมองตนอย่างไร หรื อตนถูกประเมินอย่างไร
4.เป้ าหมายระยะสั้นจะช่วยผูเ้ รี ยนได้มากกว่าเป้ าหมายระยะยาว
ั
5.เป้ าหมายเชิงสังคม มักจะมีแนวโน้มสัมพันธ์กบผลสัมฤทธิ์ ทางการเรี ยน
6.ผูเ้ รี ยนที่มีเป้ าหมายด้านปั จเจกบุคคล การแข่งขันและความร่ วมมือมีผลต่อการเรี ยนรู ้และ
ผลสัมฤทธิ์ ทางการเรี ยนของผูเ้ รี ยน การเรี ยนที่ต้ งเป้ าหมายทั้งการร่ วมมือและการแข่งขัน ผูเ้ รี ยนจะมี
ั
ผลสัมฤทธิ์สูงขึ้น ส่ วนเป้ าหมายการแข่งขันอย่างเดียวจะทาให้ผเู ้ รี ยนท้อและไม่ช่วยเหลือเพื่อน และสร้าง
บรรยากาศที่ไม่เอื้อให้คนเรี ยนอ่อนได้ประสบความสาเร็ จ
ลักษณะของแรงจูงใจ
แรงจูงใจมี 2 ลักษณะดังนี้
1.แรงจูงใจภายใน (intrinsic motives)
แรง จูงใจภายในเป็ นสิ่ งผลักดันจากภายในตัวบุคคลซึ่ งอาจจะเป็ นเจตคติ ความคิด ความสนใจ
ความตั้งใจ การมองเห็นคุณค่า ความพอใจ ความต้องการฯลฯสิ่ งต่างๆดังกล่าวนี้มีอิทธิ พลต่อพฤติกรรม
ค่อนข้างถาวรเช่นคน งานที่เห็นองค์การคือสถานที่ให้ชีวิตแก่เขาและครอบครัวเขาก็จะจงรักภักดีต่อ
องค์การ และองค์การบางแห่ งขาดทุนในการดาเนิ นการก็ไม่ได้จ่ายค่าตอบแทนที่ดีแต่ดวย ความผูกพัน
้
พนักงานก็ร่วมกันลดค่าใช้จ่ายและช่วยกันทางานอย่างเต็มที่
- 3. 2.แรงจูงใจภายนอก (extrinsic motives)
แรงจูงใจภายนอกเป็ นสิ่ งผลักดันภายนอกตัวบุคคลที่มากระตุนให้เกิดพฤติกรรม อาจจะเป็ นการ
้
ได้รับรางวัล เกียรติยศชื่ อเสี ยง คาชม หรื อยกย่อง แรงจูงใจนี้ไม่คงทนถาวร บุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อ
ตอบสนองสิ่ งจูงใจดังกล่าวเฉพาะกรณี ที่ตองการสิ่ งตอบ แทนเท่านั้น
้
ธรรมชาติของแรงจูงใจ
1. ความต้ องการ
ความต้องการ (needs) เป็ นสภาพที่บุคคลขาดสมดุล เกิดแรงผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อ
สร้างสมดุลให้ตวเอง เช่น คนที่รู้สึกเหนื่ อยล้าโดยการนอนหรื อนังพักหรื อเปลี่ยนบรรยากาศ เปลี่ยนอิริยาบถ
ั
่
่
ดูหนังฟังเพลง คนที่ถูกทิงให้อยูคนเดียวเกิดความต้องการความรักความสนใจจากผูอื่น เป็ นแรงผลักดันให้
้
้
คนๆ นั้น กระทาการบางอย่าง เพื่อให้ได้รับความรักความสนใจ ความต้องการมีอิทธิ พลมากต่อพฤติกรรม
่
กล่าวได้วาสิ่ งที่กระตุน ให้บุคคล แสดงพฤติกรรม เพื่อบรรลุจุดหมายปลายทางที่ตองการนั้น ส่ วนใหญ่เกิด
้
้
เนื่องมาจากความต้องการของบุคคล ความต้องการในคนเรามีหลายประเภท นักจิตวิทยาแต่ละท่านจะอธิบาย
เรื่ องความต้องการในรู ปแบบต่างๆ กัน แต่โดยทัวไปแล้ว เราอาจแบ่งความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ได้เป็ น
่
2 ประเภท ดังนี้
1.1 ความต้องการทางกาย (Physical Needs) เป็ นความต้องการที่เกิดจากธรรมชาติของร่ างกาย เช่น
ต้องการกินอาหาร หายใจ ขับถ่ายของเสี ย การเคลื่อนไหว พักผ่อน และต้องการทางเพศ ความต้องการทาง
กายทาให้เกิดแรงจูงใจให้บุคคลกระทาการเพื่อสนองความต้องการดังกล่าว เรี ยกแรงจูงใจที่เกิดจากความ
่
ต้องการทางกายนี้วา แรงจูงใจทางชีวะภาพ หรื อทางสรี ระ (biological motives)
1.2 ความต้องการทางสังคม หรื อ ความต้องการทางจิตใจ (Social or Psychological Needs) เป็ น
ความต้องการที่เกิดจากการเรี ยนรู ้ทางสังคม เช่น ต้องการความรัก ความมันคง ปลอดภัย การเป็ นที่ยอมรับ
่
ในสังคม ต้องการอิสรภาพความสาเร็ จในชีวต และตาแหน่งทางสังคม ความต้องการทางสังคมหรื อทาง
ิ
จิตใจดังกล่าวนี้ เป็ นเหตุให้มนุษย์แสดง พฤติกรรม เพื่อไปสู่ จุดหมายปลายทางได้เพื่อให้ได้มาซึ่งความ
ต้องการดังกล่าวคือทาให้เกิดแรงจูงใจที่เรี ยกว่า แรงจูงใจทางสังคม (Social Motives)
2. แรงขับ
แรงขับ (drives) เป็ นแรงผลักดันที่เกิดจากความต้องการทางกายและสิ่ งเร้าจากภายในตัวบุคคล
ั
ความต้องการ และแรงขับมักเกิด ควบคู่กน คือ เมื่อเกิดความต้องการแล้วความต้องการนั้นๆ ไป ผลักดันให้
เกิดพฤติกรรม เราเรี ยกว่า เป็ นแรงขับนอกจากนั้นแรงขับ ยังหมายถึง สภาพทางจิตวิทยาที่เป็ นผล
เนื่องมาจากความต้องการทางกาย เช่น ความหิ ว ทาให้เกิดสภาพทางจิตวิทยาคือ ใจสั่น ตาลอย หงุดหงิด
อารมณ์เสี ย ตัวอย่างที่เห็นได้ชดในหน่วยงาน เช่น การเร่ งร้อน หาข้อสรุ ปจากการประชุม ในบรรยากาศที่ผู้
ั
เข้าประชุมทั้งหิ ว ทั้งเหนื่ อย แทนที่จะได้ขอสรุ ปที่ดี บางครั้งกลับก่อให้เกิดปั ญหาขัดแย้งไม่ได้รับผลสาเร็ จ
้
- 4. ตามที่ตองการ หรื อเพราะด้วยความหิว ความเหนื่อย ทาให้รีบสรุ ปและตกลง เรื่ องงานโดยขาดการไตร่ ตรอง
้
เพื่อจะได้รับประทานอาหารและพักผ่อน ซึ่ งอาจก่อให้เกิด ผลเสี ยต่องานได้ แต่ในบางกรณี บุคคลบางคนก็
่
อาจฉวยโอกาสของการที่คน ในที่ประชุมอยูในภาวะมีแรงขับด้านความหิ ว ความเหนื่อย มาเป็ น ประโยชน์
ให้ลงมติบางเรื่ องโดยง่ายและรวดเร็ ว เพื่อประโยชน์ต่องาน
3. สิ่ งล่อใจ
สิ่ งล่อใจ (incentives) เป็ นสิ่ งชักนาบุคคลให้กระทาการอย่างใดอย่างหนึ่งไปสู่ จุดมุ่งหมายที่ต้ งไว้
ั
จัดเป็ น แรงจูงใจภายนอก เช่น การชักจูงให้คนงานมาทางานอย่างสม่าเสมอ โดยยกย่องพนักงาน ที่ไม่ขาด
งานให้เป็ นที่ปรากฏ การประกาศเกียรติคุณ หรื อการ จัดสรรรางวัล ในการคัดเลือกพนักงานหรื อบุคคลดีเด่น
ประจาปี การจัดทาเนียบ "Top Ten" หรื อสิ สาขาดีเด่นขององค์การ การมอบโล่รางวัลแก่ฝ่ายงานที่มีผลงาน
ยอดเยียมในรอบปี ฯลฯ ตัวอย่างที่ยกมาเหล่านี้ จัดเป็ นการใช้สิ่งล่อใจ มาสร้างแรงจูงใจ ในการทางาน ให้
่
่
เกิดแก่พนักงานขององค์การทั้งสิ้ น ซึ่ งจะเห็นได้วา สิ่ งล่อใจนั้น อาจเป็ น วัตถุ เป็ นสัญลักษณ์ หรื อเป็ นคาพูด
ที่ทาให้บุคคลพึงพอใจ
4. การตื่นตัว
การตื่นตัว (arousal) เป็ นภาวะที่บุคคลพร้อมที่จะแสดงพฤติกรรมสมองพร้อมที่จะคิดกล้ามเนื้อ
พร้อมที่จะเคลื่อนไหว นักกีฬาที่อุ่นเครื่ องเสร็ จพร้อมที่จะแข่งขันหรื อเล่นกีฬา พนักงานต้อนรับที่พร้อม
ให้บริ การแก่ลูกค้า ฯลฯ ลักษณะดังกล่าวนี้เปรี ยบเหมือนเครื่ องยนต์ที่ติดเครื่ องพร้อมจะทางาน บุคลากรใน
องค์การถ้ามีการตื่นตัวในการทางาน ย่อมส่ งผลให้ทางานได้ดีข้ ึน แต่อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาธรรมชาติ
พฤติกรรมของมนุษย์พบว่า การตื่นตัวมี 3 ระดับ คือ การตื่นตัวระดับสู ง การตื่นตัวระดับกลาง และการ
ตื่นตัวระดับต่า ระดับที่นกจิตวิทยาค้นพบว่าดีที่สุดได้แก่ การตื่นตัวระดับกลาง ถ้าเป็ นการตื่นตัวระดับสู ง จะ
ั
ตื่นตัวมากไปจนกลายเป็ นตื่นตกใจ หรื อตื่นเต้น ขาดสมาธิ ในการทางาน ถ้าตื่นตัวระดับต่าก็มกทางาน
ั
ทางานเฉื่อยชา ผลงานเสร็ จช้า และจากการศึกษาพบว่า ปั จจัยที่ทาให้บุคคลตื่นตัว มีท้ งสิ่ งเร้าภายนอก และ
ั
สิ่ งเร้าภายในตัวได้แก่ ลักษณะส่ วนตัวของบุคคล แต่ละคนที่มีต่างๆ กัน ทั้งในส่ วนที่เป็ นบุคลิกภาพ ลักษณะ
นิสัย และระบบสรี ระภายในของผูน้ น
้ ั
นักจิตวิทยาที่ทาการศึกษาเรื่ องการตื่นตัวในเชิงสรี ระที่มีชื่อเสี ยงได้แก่ เฮบบ์ (Donald O.Hebb) ซึ่งเขาได้ทา
การศึกษาไว้ต้ งแต่ปี ค.ศ.1955 และค้นคว้าเพิ่มเติมติดต่อกันเรื่ อยมา ผลงานล่าสุ ดเท่าที่คนคว้าได้มีถึง ค.ศ.
ั
้
ั
1972 เขากล่าวว่า การตื่นตัวกับอารมณ์ของมนุษย์มีความสัมพันธ์กนและในขณะตื่นตัวการทางานทางสรี ระ
ของมนุษย์ มีการเปลี่ยนแปลง เช่น การเต้นของหัวใจจะแรงขึ้น กล้ามเนื้ อจะเกร็ ง ระบบประสาทอัตโนมัติ
่
่
อยูในภาวะพร้อม จะทางานเต็มที่ ซึ่ งนักจิตวิทยามักเรี ยก ภาวะพร้อมของคนดังกล่าวนี้ วา "ปฏิกิริยาพร้อมสู ้
ั
และพร้อมหนี" ซึ่ งคากล่าวนี้ เป็ นการเปรี ยบเทียบอาการตื่นตัวของหมีป่า ถ้ามันจนมุมมันก็พร้อมสู ้กบศัตรู
่
ดังคากล่าวที่วา "สุ นขจนตรอก" แต่ถามันมองเห็น ช่องทางหนี มันก็จะหลบเร้นออกจากการต่อสู ้น้ น คือ
ั
้
ั
พร้อมที่จะทาได้ทุกรู ปแบบ
- 5. 5. การคาดหวัง
การคาดหวัง (expectancy) เป็ นการตั้งความปรารถนา หรื อการพยากรณ์ล่วงหน้าของบุคคล ในสิ่ งที่
จะเกิดขึ้นต่อไป ตัวอย่างเช่น การที่คนงานคาดหวังว่า พวกเขาจะได้รับโบนัสประจาปี สัก 4-5 เท่าของ
เงินเดือน การคาดหวังดังกล่าวนี้ ส่ งผลให้พนักงาน ดังกล่าว กระปรี้ กระเปล่า มีชีวตชีวา ซึ่ งบางคนก็อาจจะ
ิ
สมหวัง และมีอีหลายคนที่ผิดหวัง ในชีวิตจริ ง ของคนเราโดยทัวไป สิ่ งที่คาดหวัง กับ สิ่ งที่เกิดขึ้น มักไม่
่
ตรงกันเสมอไป ช่วงห่างระหว่างสิ่ งที่คาดหวังกับสิ่ งที่เกิดขึ้นจริ ง ถ้าห่างกันมาก ก็อาจทาให้คนงานคับข้อง
ใจ และ เกิดปั ญหา ขัดแย้งอื่นๆ ตามมา เจ้าของกิจการ หรื อผูบริ หารงาน จึงควรระวังในเรื่ องดังกล่าว ที่
้
จะต้องมีการสื่ อสาร สร้างความเข้าใจ ที่ถูกต้องในกันและกัน การสร้างความหวัง หรื อ การปล่อยให้
่
พนักงาน คาดหวังลมๆ แล้งๆ โดยที่สภาพความเป็ นจริ ง ทาไม่ได้ อาจจะก่อให้ เกิดปั ญหายุงยากที่คาดไม่ถึง
ในเวลาต่อไป ดังตัวอย่างที่เห็นได้จาก การที่กลุ่มคนงานของบริ ษทใหญ่บางแห่ง รวมตัวกัน ต่อต้าน
ั
่
ผูบริ หาร และ เผาโรงงาน เนื่องมาจาก ไม่พอใจที่ไม่ได้โบนัสประจาปี ตามที่คาดหวังไว้วาควรจะได้การ
้
คาดหวังก่อให้เกิดแรงผลักดัน หรื อเป็ นแรงจูงใจที่สาคัญต่อพฤติกรรมอีกส่ วนหนึ่ง ในองค์การ ถ้าได้มีการ
กระตุน ให้พนักงาน ทางานโดยวางแผนและเป้ าหมาย ตั้งระดับของผลงานตามที่ควรจะเป็ น อาจเป็ นอีก
้
ปั จจัยหนึ่งที่ช่วยยกระดับ มาตรฐานของผลงาน ของพนักงาน ซึ่ งเมื่อได้ผลงานดีข้ ึน ผูบริ หารก็พิจารณา
้
ผลตอบแทน ที่ใกล้เคียงกับ สิ่ งที่พนักงาน คาดว่า ควรจะได้ เช่นนี้ นบว่า ได้รับประโยชน์พร้อมกัน ทั้งฝ่ าย
ั
เจ้าของกิจการและผูปฏิบติงาน
้ ั
6. การตั้งเปาหมาย
้
การตั้งเป้ าหมาย (goal settings) เป็ นการกาหนดทิศทางและจุดมุ่งหมายปลายทางของการกระทา
กิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งของบุคคล จัดเป็ นแรงจูงใจจากภายในของบุคคลผูน้ นในการทางานธุ รกิจที่มุ่งเพิ่ม
้ ั
ปริ มาณและคุณภาพ ถ้าพนักงานหรื อนักธุ รกิจมีการตั้งเป้ าหมายในการทางานจะส่ งผลให้ทางานอย่างมีแผน
และดาเนินไปสู่ เป้ าหมาย ดังกล่าวเสมือนเรื อที่มีหางเสื อ ซึ่ งในชีวตประจาวันของคนเรานั้นจะเห็นว่ามีคน
ิ
บางคนที่ทาอะไร ก็มกประสบความสาเร็ จหรื อไม่สาเร็ จดังกล่าวอาจจะมีหลายประการ แต่ปัจจัยที่สาคัญ
ั
ประการหนึ่งซึ่ งมีอิทธิ พลมากต่อความสาเร็ จในการทางาน คือการตั้งเป้ าหมายในการทางานแต่ละงานไว้
ล่วงหน้า ซึ่งเจ้าของกิจการหรื อผูบริ หารงานควรสนับสนุ นให้พนักงานทางานอย่างมีเป้ าหมายทั้งนี้เพื่อความ
้
เจริ ญก้าวหน้าขององค์การและตัวของพนักงานเอง
ที่กล่าวมาทั้งหมดในเรื่ องที่มาของแรงจูงใจ ซึ่ งได้แก่ ความต้องการแรงขับ สิ่ งล่อใจ การตื่นตัว การ
่
คาดหวัง และ การตั้งเป้ าหมาย จะเห็นได้วาค่อนข้างยากที่จะกล่าวอธิ บายแต่ละเรื่ องแยกจากกันโดยเอกเทศ
ทั้งนี้เนื่ องจาก แต่ละเรื่ องมี ความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน ตัวอย่างเช่น ความต้องการ ทาให้เกิด ภาวะขาดสมดุล
่
ภายในร่ างกาย หรื อ จิตใจ มนุษย์อยูใน ภาวะขาดสมดุลไม่ได้ ต้องหาทางสนองความต้องการเพื่อให้เข้าสู่
ภาวะสมดุล ส่ งผลให้เกิดแรงขับหรื อแรงผลักดันพฤติกรรม ทาให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมอย่างมีทิศทางมุ่ง
- 6. ไปสู่ เป้ าหมาย เมื่อบรรลุเป้ าหมายแล้ว แรงผลักดันพฤติกรรมก็ลดลงภาวะสมดุลก็กลับคืนมาอีกครั้งหนึ่งจาก
่
คาอธิ บายดังนี้จะเห็นได้วา ที่มาของแรงจูงใจหลายเรื่ องมี ความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน
ความสาคัญของการจูงใจ
่ ั
การจูงใจมีอิทธิ ผลต่อผลผลิต ผลิตผลของงานจะมีคุณภาพดี มีปริ มาณมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยูกบ การจูงใจ
ในการทางาน ดังนั้น ผูบงคับบัญชาหรื อหัวหน้างานจึงจาเป็ นต้องเข้าใจว่าอะไร คือแรงจูงใจที่จะทาให้
้ ั
พนักงานทางานอย่างเต็มที่ และไม่ใช่เรื่ องง่ายในการจูงใจพนักงาน เพราะ พนักงานตอบสนองต่องานและ
วิธีทางานขององค์กรแตกต่างกัน การจูงใจพนักงานจึงมี ความสาคัญ สามารถสรุ ปความสาคัญของการจูงใจ
ในการทางานได้ดงนี้
ั
1. พลัง (Energy) เป็ นแรงขับเคลื่อนที่สาคัญต่อการกระทา หรื อ พฤติกรรมของมนุษย์ ในการ
ทางานใดๆ ถ้าบุคคลมี แรงจูงใจ ในการทางานสู ง ย่อมทาให้ขยันขันแข็ง กระตือรื อร้น กระทาให้สาเร็ จ ซึ่ง
่
ตรงกันข้ามกับ บุคคลที่ทางานประเภท "เช้าชาม เย็นชาม" ที่ทางานเพียงเพื่อให้ผานไปวันๆ
2. ความพยายาม (Persistence) ทาให้บุคคลมีความมานะ อดทน บากบัน คิดหาวิธีการนาความรู ้
่
ความสามารถ และ ประสบการณ์ของตน มาใช้ให้เป็ นประโยชน์ต่องานให้มากที่สุด ไม่ทอถอยหรื อละความ
้
พยายามง่ายๆ แม้งาน จะมีอุปสรรคขัดขวาง และเมื่องานได้รับผลสาเร็ จ ด้วยดีก็มกคิดหา วิธีการปรับปรุ ง
ั
พัฒนาให้ดีข้ ึนเรื่ อยๆ
3. การเปลียนแปลง (variability) รู ปแบบการทางานหรื อวิธีทางานในบางครั้ง ก่อให้เกิการค้นพบ
่
ช่องทาง ดาเนินงาน ที่ดีกว่า หรื อประสบ ผลสาเร็ จมากกว่า นักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่า การเปลี่ยนแปลง เป็ น
เครื่ องหมายของ ความเจริ ญ ก้าวหน้า ของบุคคล แสดงให้เห็นว่า บุคคลกาลังแสวงหาการเรี ยนรู ้สิ่งใหม่ๆ ให้
ชีวต บุคคลที่มี แรงจูงใจ ในการทางานสู ง เมื่อดิ้นรน เพื่อจะบรรลุ วัตถุประสงค์ใดๆ หากไม่สาเร็ จบุคคล ก็
ิ
มักพยายามค้นหา สิ่ งผิดพลาด และพยายามแก้ไข ให้ดีข้ ึนในทุก วิถีทาง ซึ่ งทาให้เกิดการเปลี่ยนแปลง การ
ทางานจน ในที่สุดทาให้คนพบแนวทาง ที่เหมาะสมซึ่ ง อาจจะต่างไป จากแนวเดิม
้
4. บุคคลทีมีแรงจูงใจในการทางาน จะเป็ นบุคคลที่มุ่งมันทางานให้เกิดความเจริ ญก้าวหน้า และการ
่
่
มุ่งมันทางานที่ตนรับผิดชอบ ให้เจริ ญก้าวหน้า จัดว่าบุคคลผูน้ นมี จรรยาบรรณในการทางาน (work ethics)
้ ั
่
ผูมีจรรยาบรรณในการทางาน จะเป็ นบุคคล ที่มีความรับผิดชอบ มันคงในหน้าที่ มีวินยในการทางาน ซึ่ง
้
ั
่
ลักษณะดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงความสมบูรณ์ ผูมีลกษณะ ดังกล่าวนี้ มักไม่มีเวลาเหลือพอที่จะคิดและทาใน
้ ั
สิ่ งที่ไม่ดี
- 7. ทฤษฎีแรงจูงใจ
1. ทฤษฎีแรงจูงใจของแม็คแคลแลนด์ (McCelland)
เป็ นทฤษฎีความต้องการทางสังคมที่เกิดจากการเรี ยนรู ้ได้แก่
1). แรงจูงใจใฝ่ สั มฤทธิ์ หมายถึง ความต้องการที่จะทาสิ่ งต่างๆให้สาเร็ จลุล่วง
ทฤษฎีน้ ีเน้นอธิ บายการจูงใจ ของบุคคลที่กระทาการเพื่อให้ได้มาซึ่งความต้องการความสาเร็ จมิได้
หวังรางวัล ตอบแทนจากการกระทาของเขา ซึ่ งความต้องการความสาเร็ จนี้ในแง่ของการทางานหมายถึง
ความต้องการที่จะทางาน ให้ดีที่สุดและทาให้สาเร็ จผลตามที่ต้ งใจไว้ เมื่อตนทาอะไรสาเร็ จได้ก็จะเป็ นแรง
ั
กระตุนให้ทางานอื่นสาเร็ จต่อไป หากองค์การใดที่มีพนักงานที่แรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ จานวนมากก็จะ
้
เจริ ญรุ่ งเรื อง และเติบโตเร็ ว
ในช่วงปี ค.ศ. 1940s นักจิตวิทยาชื่อ David I. McClelland ได้ทาการทดลองโดยใช้แบบทดสอบการ
รับรู้ของบุคคล ( thematic apperception test (tat) เพื่อวัดความต้องการของมนุษย์ โดยแบบทดสอบTAT เป็ น
เทคนิคการนาเสนอภาพต่างๆ แล้วให้บุคคลเขียนเรื่ องราวเกี่ยวกับสิ่ งที่เขาเห็น การวัดแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์
แม็คเคลแลนด์ ได้ใช้วธีการที่เรี ยกว่า เทคนิคการฉายออก (Projective Technique) ของเมอร์ เรย์ที่เรี ยกว่า
ิ
แบบทดสอบทีมมาติค แอพเพอเซ็ปชัน (Thematic Apperception Test) หรื อเรี ยกย่อว่า ทีเอที (TAT) ซึ่งเป็ น
่
่
ภาพชุด แต่ละภาพจะมีรูปคนอยูในสถานการณ์ต่าง ๆ ตัวอย่างเช่น ภาพผูชายและผูหญิง
้
้
ตัวอย่ างภาพที่ใช้ ในการทดลอง
ผูทดลองจะแสดงภาพให้ผถูกทดลองดู และให้ตอบคาถาม 4 ข้อต่อไปนี้
้
ู้
1.ภาพที่ท่านเห็นแสดงอะไรบ้าง ใครคือบุคคลที่ท่านเห็นใจภาพ
่
2.ทาไมบุคคล นั้นจึงอยูในสถานการณ์เช่นนั้น มีเหตุการณ์อะไรที่เกิดก่อนหน้านี้
3.บุคคลที่ท่านเห็นในรู ปกาลังคิดอะไร หรื อต้องการอะไร
4.ต่อไปจะเกิดอะไรขึ้น
การตอบคาถาม 4 ข้อของผู้ ที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ สูงและแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ ต่า จะแตกต่างกันใน
การตั้งจุดประสงค์ของงาน ความพยายามและความรับผิดชอบในการทางานและผลงานวิธีการวัดแรงจูงใจ
- 8. ใฝ่ สัมฤทธิ์ ของแม็คเคลแลนด์ โดยใช้ทีเอที (TAT) ไม่ได้ทาเฉพาะในประเทศสหรัฐอเมริ กา แต่ได้ใช้ใน
ยุโรปและเอเชียด้วย ปรากฏว่า คาตอบของคนที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ สูงและต่าของประเทศต่าง ๆ มีเนื้อหา
คล้ายคลึงกันมากแม็คเคลแลนด์ได้สรุ ปว่า
คนทีมีแรงจูงใจใฝ่ สั มฤทธิ์สูงจะมีลกษณะดังต่ อไปนี้
่
ั
- เป็ นผูที่มีความมานะบากบัน พยายามไปสู่ เป้ าหมาย
้
่
- เป็ นผูทางานมีแผน
้
- เป็ นผูต้ งความหวังไว้สูง
้ั
- เป็ นผูมีความรับผิดชอบพฤติกรรมของตนและตั้งมาตรฐานความเป็ นเลิศ (Standard of Excellence)
้
ในการทางาน
- เป็ นผูที่ต้ งวัตถุประสงค์ที่จะมีโอกาสจะทาได้สาเร็ จ 50-50 หรื อเป็ นผูที่มีความเสี่ ยงปานกลาง
้ ั
้
- พยายามที่จะทางานอย่างๆไม่ทอถอยจนถึงจุดหมายปลายทาง
้
- เป็ นบุคคลที่มีความสามารถในการวางแผนระยะยาว
- ต้องการข้อมูลผลย้อนกลับของผลงานที่ทา
- เมื่อประสบความสาเร็ จมักจะอ้างสาเหตุภายใน เช่น ความสามารถและความพยายาม
คนทีมีแรงจูงใจใฝ่ สั มฤทธิ์ต่าจะมีลกษณะดังต่ อไปนี้
่
ั
- เป็ นผูที่ทางานแบบไม่มีเป้ าหมาย
้
- ตั้งเป้ าหมายไปในทางที่หลีกเลี่ยงความล้มเหลว อาจตั้งเป้ าหมายยากหรื อง่ายเกินไป
- ตั้งความคาดหวังไว้ต่า เมื่อประสบความล้มเหลวหรื อผิดหวังก็มกจะตั้งความคาดหวังไว้ต่า
ั
หรื อกลายเป็ นคนท้อแท้ เหนื่ อยหน่าย ไม่กล้าคิดกล้าหวัง
แม็คเคลแลนด์ เชื่ อว่า แรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ เป็ นสิ่ งที่เรี ยนรู ้ การศึกษาเกี่ยวกับการอบรมเลี้ยงดูได้
่
พิสูจน์ความคิดเห็นของแม็คเคลแลนด์ เด็กที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ สูง มักจะมาจากครอบครัวที่พอแม่ต้ ง
ั
มาตรฐานความเป็ นเลิศในการทางาน พ่อแม่ที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ สูงจะมีอิทธิ พลทาให้เด็กกลายเป็ นคนที่มี
แรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ สูงตามไปด้วย เพราะพ่อแม่ให้ความสนใจและเอาใจใส่ ต่อการกระทาของเด็กตั้งแต่เล็กๆ
แสดงความรัก ความเอาใจใส่ และตั้งมาตรฐานการกระทาเอาไว้ มีการกระตุน แนะนา ให้กาลังใจมากกว่าเด็ก
้
ที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ ต่า ดังนั้นการตั้งมาตรฐานการกระทาจะได้รับอิทธิ พลมาจากพ่อแม่ พ่อแม่ของเด็กที่มี
แรงจูงใจสู งจะทาให้เด็กมีลกษณะชอบแข่งขัน ชอบเข้าร่ วมกิจกรรม มีความพอใจในการแก้ปัญหาต่างๆ มี
ั
ลักษณะต่อสู ้ และมีความสามารถ แต่ในขณะเดียวกันก็ให้ความรัก ความอบอุ่น และแสดงให้ลูกเห็นว่า ที่
เข้มงวดก็เพราะความรักลูกอยากให้ลูกมีความสาเร็ จ
คนที่ประสบความสาเร็ จในอนาคต คือ คนที่สามารถตั้งจุดมุ่งหมายในชีวตได้ และในการที่จะ
ิ
พัฒนาต่อไปด้วยดีน้ นจะต้องมีลกษณะดังนี้
ั
ั
1. มีเป้ าหมายในชีวต สามารถเลือกเป้ าหมายชีวตของตนเองได้อย่างเหมาะสมกับวุฒิภาวะของตน
ิ
ิ
2. มีสุขภาพจิตที่ดี สามารถหลีกเลี่ยง หรื อขจัดความวิตกกังวลของตนได้
- 9. บทบาทของครู ทจะช่ วยให้ เด็กมีแรงจูงใจใฝ่ สั มฤทธิ์สูง
ี่
1.ช่วยชี้แนะให้เด็กรู ้จกตั้งเป้ าหมายในชีวตในสภาพที่เป็ นจริ ง มิใช่เพ้อฝัน และพยายามเปลี่ยนความ
ั
ิ
ผิดหวังให้เป็ นความกล้าเผชิ ญกับความจริ ง ชี้ให้เห็นว่าเป็ นส่ วนหนึ่งที่นาไปสู่ ความสาเร็ จ และกระตุนให้มี
้
ความพากเพียรที่จะชนะงานยากๆ
2. ในการให้งานทาทุกครั้ง จะต้องมีการให้ขอคิด หรื อข้อสังเกตเกี่ยวกับการทางานนั้นๆ ซึ่ งเป็ น
้
แรงจูงใจในการทางานอย่างดี การให้เด็กทราบถึงผลการทางานของตนในลักษณะการให้ขอคิดเห็น จะช่วย
้
่
ให้เด็กเกิดความสนใจ ตั้งใจและช่วยให้ตดสิ นใจได้วา การกระทานั้นๆ ได้ผลดีกว่าเดิมหรื อไม่ดีกว่าเดิมและ
ั
ช่วยให้ทราบว่าคราวต่อไปจะทาอย่างไร
3. ถ้าเด็กมีแรงจูงใจใฝ่ สัมฤทธิ์ ต่า ครู ควรกระตุนให้ให้กาลังใจ ให้เด็กรู ้สึกว่า จะสามารถทางาน
้
นั้นๆได้ ให้งานที่คิดว่า เด็กสามารถทาได้สาเร็ จภายในเวลาที่กาหนดให้ อย่าให้ยากจนเด็กรู ้สึกว่า ถูกบีบคั้น
่
เพราะถ้าเป็ นเช่นนั้นจะมีแนวโน้มที่หลีกเลี่ยง เพราะกลัวความล้มเหลว หมดแรงจูงใจที่จะทา เพราะรู ้วาทา
ไปแล้วไม่สาเร็ จ
2). แรงจูงใจใฝ่ สั มพันธ์ หมายถึง ความต้องการที่จะเป็ นที่ยอมรับของผูอื่น ผูที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมพันธ์
้ ้
จะมีลกษณะพยายามหลีกเลี่ยงการโต้แย้งที่จะทาให้อีกฝ่ ายหนึ่งไม่พอใจ ผูที่มีแรงจูงใจใฝ่ สัมพันธ์เป็ นผลมา
ั
้
่ ้
จากการอบรมเลี้ยงดูของพ่อแม่ซ่ ึ งเข้าใจและยอมรับ ไม่มีการข่มขู่ ทุกคนในบ้านยูดวยความรักใคร่ เด็ก
่
เคารพเชื่ อฟังผูใหญ่ เด็กเกิดการเรี ยนรู ้วา การเคารพเชื่ อฟังผูใหญ่จะนามาซึ่ งความรักและเอ็นดู จึงเป็ นคนที่
้
้
ทาอะไรเพื่อให้คนอื่นพึงพอใจ แต่ในสังคมที่จะทาให้ประสบความสาเร็ จ เขาควรกล้าแสดงออก และเป็ นตัว
ของตัวเอง
บทบาทครู ในการพัฒนาผู้เรียน
1. จัดสภาพการณ์ที่จะช่วยกระตุนให้ผเู ้ รี ยนได้อภิปรายแสดงความคิดเห็นและให้การเสริ มแรงด้วย
้
คาชมเมื่อกล้าแสดงออก
2.ถ้าผูเ้ รี ยนมีแรงจูงใจใฝ่ สัมพันธ์ ครู ควรช่วยให้ผเู ้ รี ยนเข้าใจว่า การจะเป็ นที่ยอมรับของผูอื่นนั้นไม่
้
จาเป็ นจะต้องคล้อยตามเสมอ การแสดงความคิดเห็นโดยมีหลักการ ย่อมเป็ นทียอมรับของคนทัวไปได้
่
3). แรงจูงใจใฝ่ ก้ าวร้ าว หมายถึง ผูที่มีความต้องการแสดงออกที่รุนแรงอาจจะทางวาจา หรื อทาง
้
ร่ างกาย เป็ นลักษณะหนึ่งของมนุษย์ที่จะขจัดความคับข้องใจ หรื อความโกรธต่างๆ ที่เกิดขึ้นไปยังผูอื่น
้
่
อาการก้าวร้าวเกิดจากการเรี ยนรู ้ รู ้วาเมื่อแสดงความก้าวร้าวแล้วช่วยผ่อนคลายอารมณ์ของตนเอง หรื อเกิด
่
การเลียนแบบพฤติกรรมก้าวร้าวของผูใหญ่ บางคนเกิดจากสภาพครอบครัวที่มีพอแม่เข้มงวดมาก ต้องทา
้
ตามคาสั่ง และมักใช้การเฆี่ยนตีลงโทษ ซึ่ งทาให้เกิดความขุ่นเคือง มีความรู ้สึกที่ไม่เป็ นมิตร แต่ไม่กล้าแสดง
โต้ตอบ ได้แต่แสดงออกกับคนรอบข้าง โดยเฉพาะบุคคลที่รู้สึกว่าด้อยกว่าตน
- 10. บทบาทของครู ในการพัฒนาผู้เรียน
1. การแก้นิสัยก้าวร้าวของผูเ้ รี ยนที่เกิดจากการเรี ยนรู ้ ให้ใช้วธีเฉยเมยไม่สนใจ เมื่อเขาแสดง
ิ
พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ (ในกรณี ที่พฤติกรรมไม่เป็ นอันตราย หรื อทาข้าวของเสี ยหาย และเมื่อ
พฤติกรรมเป็ นที่ยอมรับก็รีบชมทันที
2. เสนอแนะและสนับสนุนการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสม และเมื่อใดที่แสดงพฤติกรรมนั้นๆควร
่
ให้คาชมเป็ นการเสริ มแรง แม้วาพฤติกรรมนั้นๆยังไม่ดีตามความคาดหวังของครู เพื่อให้ผเู ้ รี ยนเกิดกาลังใจ รู ้
ว่าตนเองไปในทิศทางที่ถูกต้อง
4). แรงจูงใจใฝ่ อานาจ หมายถึง ความพยายามที่จะควบคุมสิ่ งที่จะมามีอานาจเหนือตน ต้องการที่จะ
มีอิทธิ พลเหนือการตัดสิ นใจของบุคคลทั้งโดยตรงและโดยอ้อม แรงจูงใจใฝ่ อานาจเกิดจากความรู ้สึกต่าต้อย
่
ความรู ้สึกที่ไม่ทดเทียมผูอื่น รู ้สึกว่าตนเอง “ขาด” ทั้งทางด้านฐานะ ความเป็ นอยูในทางสังคม และการศึกษา
ั
้
เกิดความรู ้สึกเป็ นปมด้อย จึงกลบเกลื่อนด้วยการแสดง ปมเด่น การแสดงออกส่ วนใหญ่จะออกมาในรู ปของ
การ “ป้ องกันตนเอง” เพื่อป้ องกันไม่ให้ใครโจมตี มองโลกในแง่ร้าย ชอบการถกเถียงโต้แย้ง ไม่ค่อยนึกถึง
คนอื่น พอใจที่จะทางานในลักษณะที่เป็ นผูนา
้
บทบาทของครู ในการพัฒนาผู้เรียน
1. ส่ งเสริ มสนับสนุนให้ผเู ้ รี ยนได้ทาในสิ่ งที่แสดงความสามารถของเขา เพื่อชดเชยความรู ้สึกที่เป็ น
ปมด้อย
2. เมื่อทางานกับผูเ้ รี ยนที่มีลกษณะเช่นนี้ พึงระลึกว่าเขามีความรู ้สึก “ไว” กับสิ่ งที่เป็ นปมด้อยของ
ั
เขา
2. ทฤษฎีความต้ องการของมาสโลว์
Abraham Maslow ซึ่งเป็ นผูนาที่สาคัญคนหนึ่งของนักจิตวิทยาแนวมนุษยนิยม ได้จาแนกแรงจูงใจ
้
ของคนเราอีกทัศนะหนึ่ง โดยมีการจัดลาดับขั้น ของแรงจูงใจ จากความต้องการพื้นฐานทางชีวภาพ (basic
biological needs) ซึ่ งมีมาตั้งแต่เกิดไป จนกระทังถึงแรงจูงใจทางจิตใจที่ซบซ้อนมากกว่า แรงจูงใจประเภท
ั
่
หลังนี้ จะมีความสาคัญก็ต่อเมื่อ ความต้องการพื้นฐานได้รับ การตอบสนองจนเป็ นที่พอใจแล้ว
มาสโลว์ ได้กล่าวว่า “มนุษย์จะพัฒนาไปสู ้ความเป็ นคนที่สมบูรณ์ ถ้าความต้องการขึ้นพื้นฐาน
ได้รับการตอบสนองเสี ยก่อน มนุษย์ทุกคนมีความต้องการพื้นฐานเรี ยงลาดับจากความต้องการขึ้นต่าสู่ ความ
ต้องการขึ้นสู งสุ ดดังนี้
1. ความต้องการทางสรี รวิทยา (physiological needs) : ความหิว ความกระหาย เป็ นต้น
2. ความต้องการทางความปลอดภัย (sefty needs) : การรู ้สึกมันคงปลอดภัย ปราศจากอันตราย
่
3. ความต้องการทางความเป็ นเจ้าของและความรัก (Belongingness and love need) : การผูกพันกับ
คนอื่น การได้รับการยอมรับและการเป็ นเจ้าของ
- 11. 4. ความต้องการทางการยกย่อง (esteem needs) : การบรรลุผลสาเร็ จ การมีความสามารถ การได้รับ
การยอมรับและการรู้จกจากคนอื่น
ั
5. ความต้องการทางการรู้ (cognitive needs) : การรู้ การเข้าใจและการสารวจ
6. ความต้องการทางสุ นทรี ยภาพ (aesthetic needs) : สมมาตร ความมีระเบียบและความงาม
7. ความต้องการทางความจริ งแท้แห่งตน (self-actualization needs) : การพบความสาเร็ จแห่งตน
และการเข้าใจศักยภาพของตน มีความเห็นว่า อย่างน้อยที่สุดความต้องการในระดับต่าจะต้องได้รับการ
ตอบสนองจนเกิดความพอใจ เสี ยก่อน ความต้องการในระดับที่สูงขึ้นมา จึงสามารถกลายเป็ นแหล่งกาเนิ ด
อันสาคัญของการจูงใจได้
รู ป การจัดลาดับขั้นของความต้องการในทัศนะของ Maslow
บทบาทของครู ในการพัฒนาผู้เรียน
จัดการเรี ยนการสอนที่ตอบสนองความต้องการของผูเ้ รี ยน เช่น จัดช่วงเวลาให้หยุดพัก สภาพ
ห้องเรี ยนสะดวกสบาย ไม่อุดอูหรื อมีเสี ยงดังรบกวน บรรยากาศในห้องเรี ยนผ่อนคลายไม่ตึงเครี ยด ทาให้
้
ผูเ้ รี ยนรู ้สึกปลอดภัย พยายามจดจาชื่ อผูเ้ รี ยน บันทึกเกี่ยวกับผูเ้ รี ยนแต่ละคนอย่างถี่ถวน ช่วยเหลือผูเ้ รี ยนบาง
้
คน เช่น จัดเวลาสอบพิเศษ แสดงความสนใจ ห่วงใยเมื่อเจ็บป่ วย ไม่ประเมินผูเ้ รี ยนโดยการเปรี ยบเทียบ
ส่ งเสริ มให้แข่งขันกับตนเอง เป็ นต้น
- 12. 3.ทฤษฎี ERG ของแอลเดอร์ เฟอร์ (ERG Theory)
เคลย์ ตัน แอลเดอร์เฟอร์ (Claton Elderfer) แห่งมหาวิทยาลัยเยล ได้รับปรับปรุ งลาดับความต้องการตาม
แนวคิดของมาสโลว์เสี ยใหม่ เหลือความต้องการเพียงสามระดับ คือ
1. ความต้องการดารงชีวตอยู่ (Existence Needs) คือความต้องการทางร่ างกายและความปลอดภัยในชีวต
ิ
ิ
ั
เปรี ยบได้กบความต้องการระดับต่อของมาสโลว์ ...ย่อโดย E
2. ความต้องการความสัมพันธ์ (Relatedness Needs) คือความต้องการต่างๆ ที่เกี่ยวเนื่ องกับความสัมพันธ์
ระหว่างบุคคล ทั้งในที่ทางานและสภาพแวดล้อมอื่นๆ ตรงกับความต้องการทางสังคมตามแนวคิดของมาส
โลว์ ....ย่อโดย R
3. ความต้องการเจริ ญเติบโต (Growth Needs) คือความต้องการภายใน เพื่อการพัฒนาตัวเอง เพื่อความ
เจริ ญเติบโต พัฒนาและใช้ความสามารถของตัวเองได้เต็มที่ แสวงหาโอกาสในการเอาชนะความท้าทาย
ั
ใหม่ๆ เปรี ยบได้กบความต้องการชื่อเสี ยงและการเติมความสมบูรณ์ให้ชีวตตามแนวคิด ของมาสโลว์....ย่อ
ิ
โดย G
มีความแตกต่างสองประการระหว่างทฤษฎี ERG และทฤษฎีลาดับความต้องการ คือ
่
ประการ แรก มาสโลว์ยนยันว่า บุคคลจะหยุดอยูที่ความต้องการระดับหนึ่งจนกว่าจะได้รับการ
ื
ตอบสนองแล้ว แต่ทฤษฎี ERG อธิ บายว่า ถ้าความต้องการระดับนั้นยังคงไม่ได้รับการตอบสนองต่อไป
บุคคลจะเกิดความคับข้องใจ แล้วจะถดถอยลงมาให้ความสนใจ ในความ ความต้องการระดับต่ากว่าอีกครั้ง
หนึ่ง
ประการที่สอง ทฤษฎี ERG อธิ บายว่า ความต้องการมากกว่าหนึ่งระดับอาจเกิดขึ้นได้ในเวลา
เดียวกัน หรื อบุคคลสามารถถูกจูงใจด้วย ความต้องการมากกว่าหนึ่งระดับในเวลาเดียวกัน เช่น ความ
ต้องการเงินเดือนที่สูง (E) พร้อมกับความต้องการทางสังคม (R) และความต้องการโอกาสและอิสระในการ
คิดตัดสิ นใจ (G)
4. ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก (Two-Factor Theory)
เฟรดเดอริ ค เฮิร์ซเบิร์ก (Frederick Herzberg) ได้พฒนาทฤษฎีการจูงใจซึ่ งเป็ นที่นิยมแพร่ หลาย คือ
ั
ทฤษฎีสองปัจจัย โดยแบ่งเป็ นปั จจัยอนามัย และปั จจัยจูงใจ
ปัจจัยอนามัย (hygiene factors) ได้แก่สภาพแวดล้อมของการทางาน และวิธีการบังคับผูบญชาของหัวหน้า
้ ั
งาน ถ้าหากไม่เหมาะสมหรื อบกพร่ องไป จะทาให้บุคคลรู ้สึกไม่พอใจในงาน ซึ่ งถ้ามีพร้อมสมบูรณ์ก็ไม่
- 13. สามารถสร้างความพอใจในงานได้ แต่ยงคงปฏิบติงานอยู่ เพราะเป็ นปั จจัยที่ป้องกันความไม่พอใจในงาน
ั
ั
เท่านั้น ไม่ใช่ปัจจัยที่จะส่ งเสริ มให้คนทางานโดยมีประสิ ทธิ ภาพหรื อผลผลิตมากขึ้นได้ ตัวอย่างปั จจัยเหล่านี้
ได้แก่ นโยบายของหน่วยงาน สภาพแวดล้อมการทางาน ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่ วมงาน แบบการ
บริ หารงาน เงินเดือน สวัสดิการต่างๆ ความมันคง ความปลอดภัย เป็ นต้น
่
ปัจจัยจูงใจ (motivating factors) ได้แก่ปัจจัยที่เกี่ยวเนื่ องกับเนื้อหาของงาน และทาให้ผปฏิบติมี
ู้ ั
ความพอใจในงาน ใช้ความพยายาม และความสามารถทุ่มเทในการทางานมากขึ้น เช่น ความสาเร็ จ การ
ได้รับการยกย่อง ได้รับผิดชอบในงาน ลักษณะงานที่ทาทาย เหมาะกับระดับความสามารถ มีโอกาสก้าวหน้า
้
และพัฒนาตนเองให้สูงขึ้น เป็ นต้น
การสร้างแรงจูงใจแก่ผปฏิบติงานจึงมีสองขั้นตอน คือ ตอนแรกหัวหน้างานหรื อผูบริ หารต้อง
ู้ ั
้
ตรวจสอบให้มนใจว่าปั จจัยอนามัยไม่ขาด แคลนหรื อบกพร่ อง เช่น ระดับเงินเดือนค่าจ้างเหมาะสม งานมี
ั่
ความมันคง สภาพแวดล้อมปลอดภัย และอื่นๆ จนแน่ใจว่าความรู ้สึกไม่พอใจจะไม่เกิดขึ้นในหมู่
่
ผูปฏิบติงาน ในตอนที่สองคือการให้โอกาสที่จะได้รับปั จจัยจูงใจ เช่น การได้รับการยกย่องในความสาเร็ จ
้ ั
และผลการปฏิบติงาน มอบความรับผิดชอบตามสัดส่ วน ให้โอกาสใช้ความสามารถในงานสาคัญ ซึ่งอาจ
ั
ต้องมีการออกแบบการทางานให้เหมาะสมด้วย การตอบสนองด้วยปั จจัยอนามัยก่อน จะทาให้เกิด ความรู ้สึก
เป็ นกลาง ไม่มีความไม่พอใจ แล้วจึงใช้ปัจจัยจูงใจเพื่อสร้างความพอใจ ซึ่ งจะส่ งผลให้ผปฏิบติงาน ทุ่มเทใน
ู้ ั
การทางาน อย่างมีประสิ ทธิผลมากขึ้น
ั
เฮิร์ซเบิร์กได้ลดความต้องการห้าขั้นของมาสโลว์เหลือเพียงสองระดับ คือ ปัจจัยอนามัยเทียบได้กบการ
สนองตอบต่อความต้องการระดับต่า (ความต้องการทางกาย ความต้องการความปลอดภัย และความต้องการ
ั
ทางสังคม ส่ วนปั จจัยจูงใจเทียบได้กบการสนองตอบต่อความต้องการระดับสู ง (เกียรติยศชื่อเสี ยง และ
ความสมบูรณ์ในชีวิต
5. ทฤษฎีความต้ องการจากการเรี ยนรู้ (Learned Needs Theory)
เดวิด ซี แมคเคิลแลนด์ เป็ นผูเ้ สนอทฤษฎีความต้องการจากการเรี ยนรู ้ข้ ึน โดยสรุ ปว่าเคนเราเรี ยนรู ้
ความต้องการจากสังคมที่เกี่ยวข้อง ความต้องการ จึงถูกก่อตัวและพัฒนามาตลอดช่วงวีวตของแต่ละคน และ
ิ
่
เรี ยนรู ้วาในทางสังคมแล้ว เรามีความต้องการที่สาคัญสามประการ คือ
ความต้องการความสาเร็ จ (need for achievement) เป็ นความต้องการที่จะทางานได้ดีข้ ึน มีประสิ ทธิ ภาพมาก
ขึ้น มีมาตรฐานสู งขึ้นในชี วต มีผความต้องการความสาเร็ จสู งจะมีลกษณะพฤติกรรม ดังนี้
ิ ู้
ั
มีเป้ าหมายในการทางานสู ง ชัดเจนและท้าทายความสามารถ
มุ่งที่ความสาเร็ จของงานมากกว่ารางวัล หรื อผลตอบแทนเป็ นเงินทอง
ต้องการข้อมูลย้อนกลับในความก้าวหน้าสู่ ความสาเร็ จทุกระดับ
รับผิดชอบงานส่ วนตัวมากกว่าการมีส่วนร่ วมกับผูอื่น
้
- 14. ความต้องการอานาจ (need for power) เป็ นความต้องการที่จะมีส่วนควบคุม สร้างอิทธิ พล หรื อรับผิดชอบ
ในกิจกรรของผูอื่น ผูมีความต้องการอานาจจะมีลกษณะพฤติกรรม ดังนี้
้ ้
ั
แสวงหาโอกาสในการควบคุ มหรื อมี อิทธิ พลเหนื อบุคคลอื่น
ชอบการแข่งขันในสถานการณ์ที่มีโอกาสให้ตนเองครอบงาคนอื่นได้
ั ้
สนุ กสนานในการเชิ ญหน้าหรื อโต้แย้ง ต่อสู่ กบผูอื่น
ความต้องการอานาจมีสองลักษณะ คือ อานาจบุคคล และอานาจสถาบัน อานาจบุคคลมุ่งเพื่อประโยชน์
ส่ วนตัวมากกว่าองค์กร แต่อานาจสถาบันมุ่งเพื่อประโยชน์ส่วนรวมโดยทางานร่ วมกับคนอื่น
ความต้องการความผูกพัน (need for affiliation) เป็ นความต้องการที่จะรักษามิตรภาพและความสัมพันธ์
ระหว่างบุคคลไว้อย่างใกล้ชิด ผูมีความต้องการความผูกพันมีลกษณะ ดังนี้
้
ั
พยายามสร้างและรักษาสัมพันธภาพและมิตรภาพให้ยงยืน
ั่
อยากให้บุคคลอื่นชื่ นชอบตัวเอง
สนุ กสนานกับงานเลี้ยง กิจกรรมทางสังคมการพบปะสังสรรค์
แสงหาการมีส่วนร่ วม ด้วยการร่ วมกิ จกรรมกับกลุ่ม หรื อองค์กรต่างๆ
สัดส่ วนของความต้องการทั้งสามนี้ ในแต่ละคนมีไม่เหมือนกัน บางคนอาจมีความต้องการอานาจสู งกว่า
ความต้องการด้านอื่น ในขณะที่อีกคนหนึ่งอาจมีความต้องการความสาเร็ จสู ง เป็ นต้น ซึ่ งจะเป็ นส่ วนที่แสดง
อุปนิสัยของคนคนนั้นได้
ทฤษฎีแรงจูงใจ Motivation Theory ทีเ่ กียวข้ อง
่
แนวความคิดของการจูงใจมีได้หลายแง่หลายมุม ดังนั้นจึงมีทฤษฎีต่างๆ ที่พยายามอธิ บายสภาวะ
ของอินทรี ยเ์ ช่นนี้และ พอจะแบ่งออกได้เป็ น
1. ทฤษฎีเกียวกับสมดุลยภาพและแรงขับ (Homeostasis and drive theory)
่
พื้นฐานเกี่ยวกับ มโนภาพของแรงขับ คือ หลักการของสมดุลยภาพ (homeostasis) ซึ่งหมายถึง
่
ความโน้มเอียงของร่ างกาย ที่จะทาให้สิ่งแวดล้อมภายในคงที่อยูเ่ สมอ ตัวอย่าง คนที่มีสุขภาพดียอมสามารถ
่
่
่
ทาให้อุณหภูมิใน ร่ างกายคงที่อยูได้ใน ระดับปรกติไม่วาจะอยูในอากาศร้อนหรื อหนาว ความหิ ว และความ
กระหาย แสดงให้เห็นถึงกลไกเกี่ยวกับ สมดุลยภาพเช่นกัน เพราะว่าแรงขับดังกล่าว จะไปกระตุนพฤติกรรม
้
เพื่อก่อให้เกิดความสมดุลของส่ วนประกอบหรื อสารบางอย่างในเลือด ดังนั้นเมื่อเรามองในทัศนะของสม
ดุลยภาพ ความต้องการเป็ นความไม่สมดุลทางสรี รวิทยา อย่างหนึ่งอย่างใดหรื อเป็ น การเบี่ยงเบนจากสภาวะ
ที่เหมาะสม และการเปลี่ยนแปลงทางสรี รวิทยาที่เกิดตามมาก็คือแรงขับ เมื่อความไม่สมดุลทางสรี รวิทยา
คืนสู่ ภาวะปกติ แรงขับจะลดลงและการกระทา ที่ถูกกระตุนด้วยแรงจูงใจก็จะหยุดลงด้วย
้
นักจิตวิทยาเชื่ อว่า หลักการของสมดุลยภาพมิได้เป็ นเรื่ องของสรี รวิทยาเท่านั้น แต่ยงเกี่ยวข้องกับ
ั
จิตใจด้วย กล่าวคือความไม่สมดุลทางสรี รวิทยา หรื อ ทางจิตใจ (physiological or psychological imbalance)
มีส่วนจูงใจพฤติกรรม เพื่อทาให้ภาวะสมดุลกลับคืนมาเช่นเดิม
- 15. 2. ทฤษฎีของความต้ องการและแรงขับ (Theory of needs and drives)
เมื่อทฤษฎีของสัญชาตญาณซึ่ งจะได้กล่าวต่อไปนั้นได้รับความนิยมลดลง ได้มีผเู้ สนอแนวความคิด
ของแรงขับขึ้นมาแทน แรงขับ (drive) เป็ นสภาพที่ถูกยัวยุอนเกิดจากความต้องการ (need) ทางร่ างกายหรื อ
่ ั
เนื้อเยือบางอย่าง เช่น ความต้องการอาหาร น้ า ออกซิ เจน หรื อการหลีกหนีความเจ็บปวด สภาพที่ถูกยัวยุ
่
่
เช่นนี้จะจูงใจอินทรี ยให้เริ่ มต้นแสดงพฤติกรรม เพื่อตอบสนองความต้องการที่เกิดขึ้น เช่น การขาดอาหาร
์
ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางเคมีบางอย่างในเลือด แสดงให้เห็นถึงความต้องการสาหรับอาหาร ซึ่ งต่อมามี
ผลทาให้เกิดแรงขับ อันเป็ นสภาพของความยัวยุหรื อความตึงเครี ยด อินทรี ยจะพยายามแสวงหาอาหารเพื่อ
์
่
ลดแรงขับนี้ และเป็ นการตอบสนองความต้องการไปในตัวด้วย บางครั้งความต้องการและแรงขับอาจถูกใช้
แทนกันได้ แต่ความต้องการมักจะหมายถึง สภาพสรี รวิทยาของการที่เนื้ อเยื่อขาดสิ่ งที่จาเป็ นบางอย่าง ส่ วน
ั
แรงขับหมายถึงผลที่เกิดตามมาทาง สรี รวิทยาของความต้องการ ความต้องการและแรงขับเคียงคู่กน แต่ไม่
เหมือนกัน
3. ทฤษฎีเกียวกับเหตุกระตุ้นใจ (Incentive theory)
่
ในระยะต่อมาคือ ราว ค.ศ. 1950 นักจิตวิทยาหลายท่านเริ่ มไม่พอใจทฤษฎีเกี่ยวกับการลดลงของ
แรงขับ (drive-reduction theory) ในการอธิ บายการจูงใจของพฤติกรรมทุกอย่าง จะเห็นได้ชดว่าสิ่ งเร้าจาก
ั
ภายนอกเป็ นตัวกระตุนของพฤติกรรมได้ อินทรี ยไม่เพียงแต่ถูกผลักดันให้เกิดกิจกรรมต่าง ๆ โดยแรงขับ
้
์
ภายในเท่านั้น เหตุกระตุนใจหรื อเครื่ องชวนใจ (incentives) บางอย่างก็มี ความสาคัญในการยัวยุพฤติกรรม
้
่
เราอาจมองการจูงใจได้ในฐานะเป็ นการกระทาระหว่างกัน (interaction) ของวัตถุที่เป็ นสิ่ งเร้าในสิ่ งแวดล้อม
กับสภาพทางสรี รวิทยาของอินทรี ยอย่าง หนึ่งโดยเฉพาะ คนที่ไม่รู้สึกหิ วอาจถูกกระตุน ให้เกิดความหิ วได้
์
้
เมื่อเห็นอาหารที่อร่ อยในร้านอาหาร
ในกรณี น้ ีเครื่ องชวนใจคือ อาหารที่อร่ อยสามารถกระตุนความหิ วรวมทั้งทาให้ความรู ้สึกเช่นนี้
้
ลดลง สุ นขที่กินอาหารจนอิ่ม อาจกินอีกเมื่อเห็นสุ นขอีกตัวกาลังกินอยู่ กิจกรรมที่เกิดขึ้นมิได้เป็ นเรื่ องของ
ั
ั
แรงขับภายใน แต่เป็ นเหตุการณ์ภายนอก พนักงาน พอได้ยนเสี ยงกริ่ งโทรศัพท์ก็รีบยกหูข้ ึนพูด ดั้งนั้นจึง
ิ
่
กล่าวได้วาพฤติกรรมที่มีการจูงใจ อาจเกิดขึ้นภายใต้การควบคุมของสิ่ งเร้า หรื อเหตุกระตุนใจมากกว่าที่จะ
้
เกิดจากแรงขับ
4. ทฤษฎีเกียวกับสั ญชาตญาณ (Instinct theory)
่
สัญชาตญาณคือแรงทางชีวภาพที่มีมาแต่กาเนิด และเป็ นตัวผลักดันให้อินทรี ยแสดงพฤติกรรมอย่าง
์
หนึ่งอย่างใดออกมา พฤติกรรม ของสัตว์ ส่ วนใหญ่เชื่อว่าเป็ นเรื่ องของสัญชาตญาณ เพราะสัตว์ไม่มีวญญาณ
ิ
สติปัญญาหรื อเหตุผล เช่น มนุษย์ William McDougall กล่าวว่าความคิดและพฤติกรรมทั้งหมดของคนเรา
- 16. เป็ นผลของสัญชาตญาณในหนังสื อ Social psychology ตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 1908 ท่านได้จาแนกสัญชาตญาณ
ต่างๆ ไว้ดงนี้
ั
- การหลีกหนี (flight)
- การขับไล่ (repulsion)
- ความอยากรู้ (curiosity)
- ความอยากต่อสู ้ (pugnacity)
- การตาหนิตนเอง (self-abasement)
- การเสนอตนเอง (self-assertion)
- การสื บพืชพันธุ์ (reproduction)
- การรวมกลุ่ม (gregariousness)
- การแสวงหา (acquisition)
- การก่อสร้าง(construction)
จะเห็นว่าทฤษฎีเกี่ยวกับสัญชาตญาณ ไม่ค่อยจะสมเหตุผลนักในทัศนะของนักจิตวิทยาหลายท่าน
5. ทฤษฎีเกียวกับจิตไร้ สานึก (Theory of unconscious motivation)
่
ฟรอยด์มีความเชื่อว่าพฤติกรรมของมนุษย์ถูกกาหนดโดยพลังพื้นฐานสองอย่างคือ สัญชาตญาณ
แห่งชีวต (life instincts) ซึ่งแสดงออกมา เป็ นพฤติกรรมทางเพศ และสัญชาตญาณแห่งความตาย (death
ิ
instincts) ซึ่ งผลักดันให้เกิดเป็ นพฤติกรรมก้าวร้าว สัญชาตญาณ ทั้งสองอย่างนี้เป็ นแรงจูงใจที่ทรงพลังอย่าง
่
่
ยิงและอยูภายในจิตไร้สานึก บ่อยครั้งคนเรามักจะไม่รู้วาอะไรคือ แรงจูงใจ หรื อเป้ าประสงค์ ที่แท้จริ ง เขา
่
อาจให้เหตุผลที่ดีบางอย่างสาหรับพฤติกรรมของเขา แต่เหตุผลเหล่านี้มกไม่ถูกต้อง ตามความเป็ นจริ งอยู่
ั
เสมอ
6. ทฤษฎีเกียวกับการรู้ (Cognitive theory)
่
การรู้ (cognition) มาจากภาษาลาติน แปลว่าการรู ้จก (knowing) ทฤษฎีน้ ีเน้นเกี่ยวกับความเข้าใจ
ั
หรื อการคาดคะเนเหตุการณ์ต่างๆ โดยอาศัยการกาหนดรู ้ (perception) มาก่อน อาจรวมทั้งการคิดค้นและการ
ตัดสิ นใจ เช่น ในกรณี ที่ตองมีการเลือกสิ่ งของที่มีคุณค่า ใกล้เคียงกัน การกระตุนก็ดีหรื อพฤติกรรมที่กาลัง
้
้
ดาเนินไปสู่ เป้ าประสงค์ (goal-seeking behavior) ก็ดีเกิดจากความรู ้ ที่เคยพบมาเป็ น ตัวกาหนด นอกจากนั้น
ยังต้องอาศัยเหตุการณ์ในอดีต สิ่ งแวดล้อมในปั จจุบนและความคาดหวังในอนาคต
ั
Festinger (1957) ได้อธิ บายเกี่ยวกับความขัดแย้งหรื อความไม่ลงรอยกันของการรู ้ (cognitive dissonance) ซึ่ง
มีผลทาให้เกิด แรงจูงใจ ในการเปลี่ยนพฤติกรรม บางอย่างได้ เช่น คนที่ติดบุหรี่ สู บบุหรี่ จดเมื่อทราบข่าวว่า
ั
ั
การสู บบุหรี่ มีส่วนทาให้เกิดเป็ น มะเร็ งของปอด เกิดความขัดแย้งระหว่างพฤติกรรมของการสู บบุหรี่ กบข่าว
ใหม่ เขาจะต้องเลือกเอา อย่างใดอย่างหนึ่ง เพื่อลดความขัดแย้ง ที่เกิดขึ้น ถ้าเขาตัดสิ นใจเลิกสู บบุหรี่ ความ
ขัดแย้งจะลดลงไปโดยการเลิกความเชื่อเดิมที่ ว่าสู บบุหรี่ แล้วจะปลอดภัย รวมทั้งความอยากที่จะสู บอีกด้วย