Recommandé
Recommandé
Contenu connexe
Similaire à Karismatisk Lederskap (No)
Similaire à Karismatisk Lederskap (No) (20)
Karismatisk Lederskap (No)
- 1. Virkningen av en Karismatisk Leder Øker produktivitet og lønnsomhet
- 3. Vi har definert en mer praktisk ”kommersiell karisma”
- 4. Karismatisk Ledelse ”Karismatiske ledere skaper og opprettholder et arbeidsmiljø hvor mennesker er følelsesmessig og intellektuelt engasjert i organisasjonens mål. De bygger opp en energisk og positiv innstilling hos andre og inspirerer dem til å gjøre sitt absolutt beste. Med dette bygger de en felles oppfatning hvor folk er tilbøyelig til å investere ekstra energi noen bruker også av sin egen fritid til arbeidet.”
- 5. Forskningen – 2010 • 40.000 toppledere ble testet i forhold til sin karismatiske lederstil • ….. av nesten 400.000 ”direkte rapporterende”
- 6. Forskningen – 2010 • Det hele handler om adferd! • Alle kan lære å bli en karismatisk leder
- 7. Hva betyr det for Deg?
- 8. Hva er den viktigste utfordringen for ledere i dagens økonomiske klima? Skape Positive Resultater
- 9. Dere har kuttet kostnader Dere har revitalisert prosessene I noen tilfeller er arbeidsstokken redusert … Dere sitter nå igjen med det teamet som MÅ skape suksess
- 10. Et kritisk faktum Teamets bidrag til suksessen er proporsjonalt med hvor engasjert de er i virksomheten og jobben sin.
- 11. ” De ansattes engasjement er i hvilken grad de … …er motivert til å medvirke til virksomhetens suksess og er villige til å gjøre en ekstra innsats for å utføre de oppgaver som er viktige for å nå virksomhetens mål.” Vernon Bryce, Talking in TradeArabia
- 12. Engasjement = produktivitet & lønnsomhet ”…vi så på femti selskaper over hele verden gjennom ett år og sammenlignet medarbeidernes engasjement med de økonomiske resultatene…” I selskaper hvor engasjementet hos medarbeiderne var høyt, hadde de 19 % økning i inntekter og 28 % økning i fortjeneste pr aksje Og motsatt, i selskaper med lavt engasjementet, sank inntektene med mer enn 32 % og fortjenesten pr aksje sank med 11 % Kilde Towers Perrin ‘Global Workforce Study’ (studerte nærmere 90,000 ansatte i 18 land)
- 13. Engasjement = produktivitet & lønnsomhet …. som tilsvarer: …et gap på 51 % i omsetning ! …et gap på 39 % i fortjeneste pr aksje ! … mellom virksomheter med høyt og lavt engasjement Kilde Towers Perrin ‘Global Workforce Study’ (studerte nærmere 90,000 ansatte i 18 land)
- 15. Engasjement skapes av • Jobbmatch • Ledelse
- 16. Lederens engasjement en oversett faktor “….kvaliteten på en fantastisk arbeidsplass blir målt med tre sammenkoblete relasjoner : Relasjonene … • …mellom den ansatte og ledelsen • …mellom den ansatte og jobben/bedriften • …mellom den ansatte og andre ansatte” Fortune Magazine’s “100 Best places To Work”
- 17. Engasjement ” …er en emosjonell Den røde forbindelse som en ansatt føler for sin virksomhet og som påvirker han eller henne til å tråden? anstrenge seg – yte en ekstraordinær innsats for å utføre jobben tilfredsstillende. Karisma: “... en spesiell ledelseskvalitet som fanger populær fantasi og inspirerer til troskap og hengivenhet.”
- 18. Karismatisk Ledelse ”Karismatiske ledere skaper og beholder et arbeidsmiljø hvor mennesker er følelsesmessig og intellektuelt engasjert i virksomhetens mål. De bygger opp en energisk og positiv innstilling i andre og inspirerer dem til å gjøre sitt absolutt beste. Med sunn fornuft bygger de et felles mål hvor de ansatte er mer tilbøyelig til å investere ekstra energi og hvor noen også bruker av fritiden til i sitt arbeide.”
- 19. ”Alt du gjør eller ikke gjør, øker eller senker din karismatiske påvirkning som leder”
- 20. Karismatisk Ledelse To hovedprinsipper 1. WIIFM 2. Karismaligningen
- 21. WIIFM
- 22. ”Karisma ligningen” ”I hvilken grad du blir oppfattet som karismatisk er proporsjonalt med hvor mye bedre mennesker føler seg eller presterer bedre etter hver interaksjon med deg”
- 23. Alle kan lære seg å bli en karismatisk leder Seks av de mest kritiske atferdstrekk 1. Kommuniser effektivt 2. Skreddersy din visjon 3. Vær energisk og entusiastisk 4. Vær et fyrtårn av positivitet 5. Anerkjenn storheten i andre 6. Bruk den karismatiske kraften til å tro på andre mennesker
- 25. 1-til-1 kommunikasjon • Hold det muntert • For all del – lytt! • Be om ideer, meninger og forslag • Skap et komfortabelt miljø for å ta opp spørsmål
- 27. 3. Vær et fyrtårn av positivitet
- 28. 4. Energi & Entusiasme
- 29. 5. Anerkjenn storheten i andre
- 30. Anerkjennelse er kjemi ”Anerkjennelse for et godt stykke arbeid forløser Dopamin i hjernen den skaper en følelse av stolthet og glede Og enda bedre er det at Dopamin vet at enda mer av samme oppførsel vil skape enda mer ros, som igjen skaper enda mer Dopamin osv….” ‘In Praise of Praising Your Employees’, Gallup Management Journal
- 31. 6. Den karismatiske kraften: Troen på mennesker
- 32. 2 nøkkel faktorer til individuell prestasjon • lederens forventning til en person
- 33. ”…hvis du har positive forventninger til alle dine ansatte, vil du, bevisst eller ubevisst, stadig signalisere disse forventningene og hjelpe dem i å styrke egen selvfølelse og forventninger til seg selv og med arbeidet sitt og på den måten få dem til å prestere de resultatene du forventer av dem. - ‘Leadership Charisma’, Haney, Sirbasku, McCann
- 34. 2 nøkkel faktorer til individuell prestasjon – lederens forventning til en person – personens forventning til seg selv
- 35. ”Som en karismatisk leder må du ha de høyeste forventningene til dine ansatte vel vitende at dine forventninger vil bli til deres forventninger og at deres forventninger vil omformes til enestående produktivitet, prestasjoner og suksess.” - ‘Leadership Charisma’, Haney, Sirbasku, McCann
- 36. Seks av de mest kritiske atferdstrekk 1. Kommuniser effektivt 2. Skreddersy din visjon 3. Vær energisk og entusiastisk 4. Vær et fyrtårn av positivitet 5. Anerkjenn storheten i andre 6. Bruk den karismatiske styrken til tro på andre mennesker
- 37. Hvor befinner du deg nå ? ”Du kan ikke mestre noe du ikke kan måle”
- 38. Checkpoint systemet Anonym & Konfidensiell Anonym & Konfidensiell
- 39. Checkpoint: Et unikt og komplett utviklingsverktøy for ledere.
- 40. Heve din Karismatiske Lederstil
- 41. Den viktigste lederutfordringen i dagens økonomiske klima Å skape positive resultater!
- 44. Virkningen av en Karismatisk Leder Øker produktivitet og lønnsomhet www.leadershipcharisma.no
Notes de l'éditeur
- Opp gjennom historien har det alltid vært ledere som har hatt en fascinerende måte å omgås mennesker – en gave som har gitt dem en spesiell evne til å motivere mennesker, engasjere dem i hverdagslige saker, gitt dem mot til å brenne for ting de selv tror på, og få dem til å oppnå bedre resultater, enn de selv trodde var mulig. JFK, Martin Luther King, Franklin D. Roosevelt og Gandhi er eksempler på mennesker som har hatt denne gaven på en offentlig scene. <Klikk> Men forretningsverdenen har også hatt sin del av slike ledere – mennesker som Steve Jobs – Apple, Jack Welch – GE, Jeff Bezos – grunnleggeren av Amazon, Richard Branson – grunnleggeren av The Virgin imperium og Marc Omidvar som grunnla eBay. Disse hadde også noe spesielt som får folk rundt dem til å engasjere seg fullstendig i deres ideer og bidrar til å skape enorm suksess. Inntil ganske nylig ville man sagt at de hadde en slags magisk kvalitet over seg, som de gamle grekerne har kalt ”karisma” – en nesten magisk væremåte som man antok visse ledere var født med og som gjorde dem i stand til å oppnå ekstraordinære resultater av sine ansatte. Vi i Profiles International er ikke overbevist om at den røde tråden som bandt disse lederne sammen, var magisk eller kom av noe genetisk, vi var overbevist om at disse vellykkede lederne delte noe mye mer håndfast og håndterlig mellom seg, og vi bestemme oss for å finne ut hva dette ”noe” var. Tankegangen var enkel: Hvis vi kunne finne ut hva det var som gjorde disse såkalt karismatiske lederne så vellykket, så kunne vi kanskje hjelpe andre ledere til å etterligne dem og bli like vellykket. NB! Det kan være lurt å velge bilder av noen ledere fra egen kultur også. Det vil gi mer gjenkjennelse for tilhørerne.
- Ett av problemene med ordet ”karisma”, er at det har eksistert så lenge at forskjellige mennesker har forskjellig oppfatning av hva det betyr. Den ”karismaen” vi snakker om, når vi refererer til skuespiller og kjendiser, har overhodet ingen relevans til det vi kaller karismatisk - eksempelvis karismatiske kristne (predikanter). For å unngå forvirring, følte vi at vi trengte å definere at bestemte typer karisma utøves av ledere som er så vellykket i det å engasjere sine ansatte, at de får topp produktivitet og lønnsomhet pga. det høye engasjementet i organisasjonen. Vår mer ”kommersielle karisma” har et bestemt formål – å hjelpe ledere til å oppnå best mulige resultater av sine ansatte. For å skille vår karisma fra den vi fant definert i ordlisten – har vi kalt vår ”Karismatisk Ledelse”. Det er hva du gjør, hvis måten du samarbeider med dine ansatte skaper ekstraordinært, høyt engasjement og dermed sterkt motiverte tilhengere.
- Vi startet med å definere hvilken virkning ledere med høy karisma har på sine ansatte. Vi beskrev resultatene vi så disse eksepsjonelle lederne oppnår, uttrykt på måten vi fremstiller det her: ”… skaper et arbeidsmiljø hvor de ansatte er følelsesmessig og intellektuelt engasjert…” ”… bygger opp energi og positive holdninger hos andre…” ”… skaper en felles oppfatning av at det er hensiktsmessig å være villig til å investere ekstra energi og til og med bruke litt av fritiden til sitt arbeide..” Etter å ha definert resultatene disse enormt vellykkede, inspirerende og produktive lederne oppnådde, så alle at det vi måtte gjøre, var å finne ut hva det var de gjorde i sitt daglige samarbeide med sine ansatte som hadde denne enorme påvirkningen på dem. Det krevde mye forskning …
- Vi er heldige som har et online utviklingsverktøy – Checkpoint 360. Ved å bruke Checkpoint, blir ledere vurdert av sine ”sjefer”, sine linjeledere og sine underordnede i hvor effektivt de leder i det daglige. For å få til dette, blir lederen rangert i hvordan de opptrer i 70 viktige atferdstrekk, som over 20 år med forskning har vist er de atferdstrekk som er felles blant veldig effektive ledere. Hundretusener av ledere i hele verden, blir hvert år vurdert av dette systemet. I 2010 tilføyde vi et ekstra spørsmål til Checkpoint. Siden den gang vi definerte Karismatisk Ledelse, har over 400.000 mennesker over hele verden blitt spurt om å rangere sine 40.000 ledere og gi uttrykk for i hvilken grad de opplever at de er karismatiske.
- På dette tidspunktet hadde vi ikke bare rangeringene fra disse 40.000 lederne på deres 70 viktigste lederatferdstrekk, men vi var også i stand til å identifisere hvilke av de 70 lederadferdstrekk som var de som hadde størst karismatisk innvirkning på de ansatte. Vår forskning viste at karismatisk ledelse, i den grad hun eller han virkelig engasjerte sine ansatte, kun var avhengig av et spesifikt sett med atferdstrekk. De lederne som praktiserte dette i deres daglige gjøremål med sine ansatte, ble oppfattet som karismatiske, de som ikke gjorde det ble ikke lagt merke til på samme måte. Så absolutt alle kan bli en karismatisk leder. Vi identifiserte 26 spesielle atferdstrekk som alle ledere kan lære seg for å få en karismatisk effekt på sine ansatte – med alt det engasjement og alle de fordeler økt produktivitet gir, som Karismatisk Ledelse fører med seg. (Vi brukte disse 26 atferdstrekk i det fjerde kapittelet i boken dere vil motta på slutten av dagen i dag.)
- Hva slags verdi har denne forskningen for ledere som dere selv, som er ansvarlige for nøkkelavdelinger i organisasjonen deres? ” Hva betyr det for deg?” erstatter ”Hva Så?”
- Så la meg spørre dere: Hva er den viktigste utfordringen for ledere i disse økonomiske tider? Spør spørsmålet som vises på sliden og skriv ned responsen (det de svarer) på flippoveren. Snakk litt om hvert punkt du noterer ned. Så viser du til hvordan alt de har sagt virkelig bygger opp om utfordringen lederne har vedr. disse økonomiske tider: Å skape positive resultater. Hvis det kommer noe positivt ut av de økonomiske utfordringene vi har opplevd siden slutten av 2008, må det være følelsen av fokus på det som virkelig betyr noe – resultater på bunnlinjen . I det nåværende økonomiske klimaet, er hver eneste en i dette rommet, mer enn noen gang oppmerksom på behovet for å oppnå maksimal produktivitet av et minimum av ressurser. Det for å oppnå de resultatene som styret og aksjonærene krever av oss. Det er ingen ting som er viktigere for oss, enn å lede våre virksomheter gjennom nåtidens utfordringer, og klare å posisjonere oss når situasjonen normaliseres.
- Året 2008 gjorde det klart for oss alle at 2009 kom til å bli et utfordrende år, og det faktum at din organisasjon faktisk enda eksisterer, skyldes måten dere og mange av dine kollegaer vokste med oppgaven. Mange andre organisasjoner, var ikke så heldige. I 2009 kuttet vi ned til et minimum av kostnader, for de som kunne reduseres. I mange organisasjoner betød det at man mistet medlemmer i gruppen. Vi brukte masse tid på å arbeide med våre prosesser og revitalisere dem, slik at de ble mest mulig effektive og produktive. Dette var smertefullt, men det virket. Generelt indikerer resultatene i løpet av 2009 og 2010 at disse tiltakene hadde vært nok til å holde ut de verste virkningene av den globale nedgangen. Mange organisasjoner minimerte risikoen av nedgang på bunnlinjen, ved å ty til slike drastiske tiltak. Men nå, som vi har redusert alle de kostnadene vi kan, redusert antall ansatte til et minimum og endret eventuelle prosesser, er økning i produktiviteten, den eneste måten vi kan få positive resultater på bunnlinjen. Sannsynligvis er det teamet du nå sitter igjen med - de du er avhengig av å klare deg med i disse utfordrende tider - for å oppnå organisasjonens mål. Med andre ord ligger din utfordring i å få dette teamet så produktivt som mulig, så raskt som mulig.
- Som bringer oss til en kritisk realitet som vi alle må innse: graden av bidrag til all fremtidig suksess i din organisasjon, er proporsjonal med hvorvidt hvert enkelt medlem av teamet er genuint opptatt av jobbene sine – graden av hvor mye de er villige til å hjelpe organisasjonen til å oppnå sine resultater – det er det vi er avhengige av fremover. Engasjementet til de ansatte har aldri vært mer viktig enn nå.
- Når det gjelder det å få medarbeidere til å yte maksimalt, er det ett tiltak som gjelder og som slår bena under alt annet : De ansattes engasjement. Jeg er ikke i tvil om at alle i dette rommet er klar over at de ansattes engasjement er svaret på hvor villige de er til å yte og involvere seg for å sikre at du oppnår de resultatene du har forpliktet deg til å levere. Dette er en klassisk definisjon av de ansattes engasjement - du vet at måloppnåelse står og faller på i hvilken grad dine medarbeidere virkelig er med deg og i at &quot;motivert til å bidra til din suksess ” Og kanskje enda viktigere: hvor forberedt de er, på å bruke det forfatteren kaller sin ”ekstraordinære innsats ” i tjeneste for bedriften. ” Ekstraordinær innsats” er en ekstra innsats noen mennesker yter, som overgår det vanlige. Dette er den innsatsen de yter når du sier at de «ga det lille ekstra&quot; for å få jobben gjort. Hvis folk er motivert nok til å ”gi det lille ekstra” da kommer du til å få det beste resultatet fra dem .
- Det ligger veldig mye forskning til grunn for at vi med sikkerhet kan hevde at det å ha engasjerte medarbeidere gir høyere produktivitet enn for dem med lavt engasjement. Her er en av de største undersøkelsene noensinne gjort om emnet, som involverte mer enn 90.000 ansatte i 18 land over hele kloden. Se på veksten i inntektene for organisasjonene med engasjerte medarbeidere, som var på hele 19 % - vis a vis fallet på hele 32 % for de med lavt engasjement – i samme periode. Lønnsomheten følger samme trend – for de med høyt engasjement med en vekst på 28 % på fortjenesten pr aksje – vis a vis nedgangen på 11 % på organisasjoner med lavt engasjement. <KLIKK>
- Bare se på størrelsen på gapene mellom de selskapene med henholdsvis lavt og høyt engasjerte ansatte – som i løpet av ett års studie viser at selskapene med høyt engasjement har hatt en 51 % større økning i omsetning og 39 % vekst i fortjeneste pr aksje. Om du har noen som er totalt uengasjert eller om så bare moderat uengasjert i teamet ditt, så kan det gjøre et hav av forskjell på resultatene i din organisasjon. Mangel på engasjement er en utfordring som hver eneste organisasjon i hele verden sliter med, og det er svært kostbart. Du har ganske enkelt ikke råd til å ha medarbeidere i teamet ditt som er bare litt engasjert eller totalt uengasjert. <KLIKK>
- Spør gruppen: ”Hva er det som skaper engasjement?” Bruk flippoveren til å notere ned 10-12 svar fra forsamlingen. Når du har notert det, gå gjennom det litt lett – før du deler svarene i f.eks. disse gruppene: Penger & Fordeler – nevn da at motivasjonens levetid for en økning i bonus, er bare sånn ca. fra det øyeblikket man blir fortalt at man skal få den, til den faktisk er utbetalt (etter skatt) Arbeidsmiljø – Arbeidsmiljø er viktig – om dette ikke er bra, vil de ansatte ha vondt for å engasjere seg, men det er også sånn at selv om miljøet er bra, er ikke det ensbetydende med at engasjementet er bra. Relasjoner med medarbeidere/sosialt samvær er også viktig – noe en leder kan ha stor innflytelse på ved å sette sammen teamet med de ”rette” menneskene. Tilfreds med stillingen sin – ja, plasser de riktige menneskene inn i de stillingene som er riktig for deres personlighet og adferd, og i jobber som de er i stand til å utføre bra, så vil de mest sannsynlig trives og være engasjert. Sjefen – Ja! Dette er kritisk – selv om alt ovenfor er på plass, så kan sjefen sabotere all anstrengelse og bidra til at de ansatte blir uengasjert. Still spørsmålet: ”Hvem her har noen gang arbeidet i en stilling/et sted hvor de faktisk var fornøyd med selve jobben (hvor lønn/goder etc. var på plass), med mennesker de likte, men med en sjef som fikk dem til å miste interessen? Hvor engasjert var du da? For hvert av punktene, ber du forsamlingen være deltagende/være med å si noe om hvorvidt punktet er engasjerende på ”kort sikt” eller ”lang sikt” – sett k ved kort og l ved lang sikt. Du er på jakt etter/ser etter svar som leder deg til neste slide – som vil fortelle dem at forskningen (undersøkelsen) viste at de to viktigste faktorer for engasjement er: At en passer til jobben og hvordan en blir ledet (sjefen) . Fortsett å prat med dem til du får frem dette. ”å passe til jobben” og ”sjefen” er de substansene som har den langsiktige virkningen på engasjementet.
- Alle faktorene vi akkurat har snakket om, er med å påvirke i hvilken grad medarbeidere er engasjert i jobben. Det forskningen vår har vist, derimot, er at de to mest viktige faktorene som skaper engasjement er: Jobbmatch og ledelse. Jobbmatch – i hvilken grad man har ”rett person til rett jobb”. For å være mest mulig produktiv, må en person være tilpasset jobben sin på tre kritiske nivåer: Aller først må vedkommende være i stand til å møte de spesifikke mentale og intellektuelle krav stillingen krever – hvis de ikke kan oppfylle disse kravene, hvordan skal de da være i stand til å være engasjert? For det andre må det være en match mellom personligheten/adferden til personen og arbeidsmiljøet/kollegaene de skal samarbeide med. Hvis en person ikke passer inn i miljøet, eller til de mennesker de skal jobbe med, da vil de neppe lykkes - og igjen - de vil sannsynligvis ikke bli engasjert. Til slutt, det er viktig at personen også matcher med jobbinteressen. Vedkommende må ha lyst til å utføre jobben, og bli motivert av og interessert i den – ellers vil han/hun neppe være engasjert. Å hjelpe våre kunder med å finne ” de rette mennesker til de rette stillinger” (matche mennesker til jobben), er en av Profiles Internationals hovedaktiviteter – og det er noe vi har stor suksess med. Vi kommer ikke inn på dette emnet i dagens seminar, men ønsker du å få vite mer om hvordan finne rett person til rett jobb (jobbmatch), så bare skriv ”Jobbmatch” bak på registreringskortet ditt, så kan vi arrangere et møte om det senere. Så langt, er det tilstrekkelig å si at om en person har en god jobbmatch på alle de nevnte tre områder, så er det mulig å få dem engasjert. Foredragsholder – dette er et viktig punkt: En dårlig jobbmatch gjør det umulig å skape engasjement Mens en god jobbmatch alene, ikke er nok til å sikre engasjement. Når medarbeidere har en god jobbmatch , gjenstår det fremdeles å se på ledelsen for å se i hvor stor grad vedkommende er engasjert. Lederen er katalysatoren som tenner engasjementet som fører til overlegen produktivitet. Dette sees også innenfor idretter, der en god trener kan gjøre et gjennomsnittlig talent til et stort talent, og ofte et stort talent i verdensklasse. Tilsvarende kan en dårlig trener ofte få middelmådige resultater fra en som kunne vært i ”verdens—klassen”. Når det gjelder mennesker produktivitet og ytelse, er det altfor ofte glemt hvor stor rolle ledelsen har i dette .
- I Fortune Magazine’s “100 Best places To Work” sin undersøkelse, understreket den litt ”glemte” rollen lederen har for å få opp engasjementet. Undersøkelsen viste at en engasjert arbeidsplass er drevet av relasjoner mellom den ansatte og ledelsen – altså av DEG! Av relasjoner mellom den ansatte og organisasjonen – altså igjen av DEG! Og av relasjoner mellom den ansatte og de andre ansatte, noe du som leder har direkte innvirkning på i forbindelse med det miljøet du klarer å skape. Altså kan man konkludere med at: Virkelig engasjement begynner og slutter med lederen. Er du en engasjert leder, så vil dine ansatte også bli engasjert, i motsatt fall, hjelper det lite hva annet du gjør, du vil neppe få engasjert dine ansatte maksimalt – og du vil savne en betydelig produktivitet og lønnsomhet som kunne vært der, dersom engasjementet hadde vært høyt. Profiles har jobbet med utvikling av ledere i verdensklasse siden 1990. Hvert år har vi vurdert millioner av ledere over hele verden. Da vi undersøkte sammenhengen mellom handlingene til lederne og nivåene på de ansattes engasjement, var vi overrasket over å finne at det var så lite å finne nedskrevet om temaet – vi kunne ikke finne noe som ga en leder en praktisk ”trinn for trinn” guide til en måte å lede ansatte slik at deres engasjement økte. Da bestemte vi oss for å gjennomføre vår egen undersøkelse.
- Vårt forskningsteam brukte måneder på å gå gjennom alt det formelle som fantes innen temaet/emnet. Når det ikke ga oss noe vi kunne bruke, så startet vi å studere de lederne som hadde rykte på seg for å være inspirerende og som skapte engasjement. I vår undersøkelse så vi nærmere på folk som Steven Jobs hos Apple, Michael Dell, Jack Welch hos GE, AG Lafley hos P&G og Larry Ellison fra Oracle – og dusinvis av andre. Det var helt klart at det var en ”rød tråd” i det disse lederne hadde til felles når det gjaldt å engasjere medarbeidere og få dem til å prestere, med fantastiske resultater. <KLIKK> Det var tydelig at de klarte å få sine medarbeidere veldig engasjert, noe som resulterte i ekstraordinære resultater. <KLIKK> I løpet av undersøkelsen la vi merke til ett ord som dukket opp gang på gang når disse menneskene ble omtalt - og det var ordet ”Karisma” Det som slo oss, var hvor nært definisjonen av ordet karisma, var definisjonen av ordet engasjement. Se på det her (tekst som kommer inn over bildet) – det som er klart er at dette er to sider av samme sak. Ledere som er karismatiske vil inspirere sine ansatte til en lojalitet og begeistring/hengivenhet som får dem om å strekke seg lenger for å utføre jobben tilfredsstillende. Karismatisk ledelse skaper engasjement. NB! Det kan være lurt å legge inn bilder og tilpasse teksten etter karismatiske ledere i vår egen del av verden/fra vår egen kultur.
- Og det var herfra vår definisjon av ”Karismatisk ledelse” kom fra – en kombinasjon av definisjonen av begge ord: engasjement og karisma. Med uttrykket ”Karismatisk ledelse” kan vi beskrive hva det er karismatiske ledere gjør som er så bra og som engasjerte dem til et så ekstremt høyt nivå. Vår forskning om hva drivkraften var bak karismatisk ledelse, fortalte oss mye om hva det er som gjør en leder karismatisk. Det første som ble klart for oss, er at alt du gjør som leder er viktig for hvor karismatisk du fremstår i øynene til de som jobber for deg.
- Realiteten er at alt du gjør eller ikke gjør, legger seg til eller trekker seg fra din karisma som leder. Dette er et viktig funn. Alt vi gjør som leder overfor våre ansatte, har en innvirkning på hvor karismatisk dine ansatte synes du er – og hvor engasjert dine ansatte vil bli av deg. Selv den minste lille adferd er her viktig. Tenk på et kaleidoskop. I enden av røret er det en rekke omhyggelig plasserte speil og dusinvis av fargerike perler. Når du kikker i røret, ser du et mønster, som er en reaksjon på perlenes posisjon i forhold til speilene – fordi bildet er laget av mange reflekser fra perlene, har hver enkelt perle en enorm effekt på det mønsteret du ser. Vrir du på røret, får du et helt nytt bilde, om det så bare er en perle som flytter på seg – altså kan en eneste perle endre mønsteret drastisk. Lederkarisma oppfører seg på akkurat samme måte. Forskningen (undersøkelsen) viser at det finnes noen meget spesifikke ”lederatferdsperler”, og endrer du om så bare på en enkelt av dem i din daglige ledelse av mennesker, så kan du skape en dramatisk endring av deres oppfatning av deg som leder. Lær deg, og begynn å bruke karismatiske lederadferdstrekk systematisk, og du vil bli oppfattet som mer og mer karismatisk av de som arbeider for deg. Karisma er ikke en kvalitet du har som et individ – men en reaksjon på din adferd, fra andre som gjør ting for deg. Alt du gjør – betyr noe/er viktig.
- Nå skal vi bruke litt tid på å se på den viktigste karismatiske adferden, som du må mestre for å ha en karismatisk innvirkning på dine ansatte. Men før det vil jeg at vi skal se litt på de to hovedprinsippene som vi avslørte etter hvert som vi arbeidet oss gjennom store mengder med undersøkelser som understøtter denne boken. Om du så ikke får med deg noe annet fra dagens seminar, om alt du husker kun disse to hovedprinsippene, garanterer jeg deg at du vil øke din karismatiske innvirkning på dine ansatte dramatisk. La oss se på WIIFM (uttales ”wiffum” på am.) – og Karismaligningen.
- Dette er ikke ment så kynisk som det kanskje høres ut, men når man fjerner de sosiale normene og alle typer ”riktig” adferd som definerer hvordan vi handler og agerer overfor andre, så er egeninteresse en beveggrunn for det meste av det vi gjør. Så enkelt er det. Selv det mest altruistiske menneske (nestekjærlighet/menneskevenn), vil spørre seg WIIFM – What’s.In.It.For.Me? ” Hva betyr det for meg” Svaret fra en skikkelig altruist, i den forstand at de er opptatt av å gjøre noe godt for andre – så ved å gjøre noe godt for andre, er det faktisk det beste de kan gjøre for dem selv for deres egen interesse. Så, mennesker som følger ledere som de finner karismatiske, må se noe i denne personen, som de tror kan hjelpe dem selv videre for sin egen skyld.. Derfor, om vi kan identifisere hva som utgjør våre ansattes egeninteresser, og hvis vi kan forsikre oss om at vi med ærlighet og arbeidsomhet oppfører oss på en slik måte at vi hjelper andre med å oppdage sin egeninteresse, da vil folk ønske å følge oss. Ledere som blir oppfattet som karismatiske av sine ansatte, er de som gjør det til sin oppgave å alltid vite akkurat hva som interesserer og motiverer, hva hver enkelt vil med sine liv og sin karriere og så gjøre det til sin oppgave å identifisere hvordan hver enkelt person sin egeninteresse kan hjelpe organisasjonen til å oppnå det de ønsker. Vi skal avsløre mer om et øyeblikk når vi skal se på spesifikke karismatiske atferdstrekk. Akkurat nå skal vi se på det andre kjerneprinsippet jeg nevnte: ” Karismaligningen” .
- Karismaligningen er egentlig et veldig fornuftig og ”rett på sak” prinsipp som forklarer hva det er som gir en person karismatisk utstråling. (Foreleser: Les sliden klart og tydelig – høyt) Sagt på en enkel måte: Hvis jeg føler med bedre eller gjør noe bedre som et resultat av å ha vært sammen med deg, da er du karismatisk for meg. Så enkelt er det! Karismatiske ledere gjør det til et poeng å sikre at hver interaksjon med sine ansatte har fokus på å heve selvtilliten, egeninteressen og evnene til sine ansatte. Etter hvert som vi arbeider oss gjennom resten av denne brifingen, spesielt når vi skal se på noen spesielle atferdstrekk, så tenk videre på disse to kjerneprinsippene. Du vil se at de understreker og forklarer hvorfor hver og en av de karismatiske ledernes adferd så effektivt forklarer en leders karisma.
- Foreleser: Få opp headingen på sliden – men vent med punktene. I forhold til alt vi har snakket om så lang, hva tror dere er den viktigste adferden til en leder for å oppnå en karismatisk lederstil og engasjement? Skriv ned noe av responsen og snakk om det. Ha spesielt fokus på de temaene som er lik de seks punktene du er i ferd med å vise på de neste slidene. Introduser de 6 punktene og kommenter dem slik: La meg poengtere igjen, at alt dette dreier seg om adferd. Du behøver ikke være en person som dette faller helt naturlig for. Med en gang du vet hva slags adferd som er nødvendig, kan du bestemme deg for å utvikle denne adferden selv – bestemme deg for å skaffe deg en karismatisk relasjon til mennesker som engasjerer dem og får dem til å yte sitt beste. Alle kan lære å gjøre dette. Nå som du har en god følelse av at Hovedprinsippene understøtter all karismatisk adferd, la oss ta en litt mer detaljert titt på de mest viktige karismatiske atferdstrekk og hvordan du kan gjøre dette til en standard måte å være på i ditt arbeide med å lede teamet ditt. Her er de 6 viktigste områdene som undersøkelsen identifiserte som fokusområder – boken ser på noen flere, men i dag vil vi ta for oss de viktigste 6 områdene for å bygge din karismatiske leder personlighet. Vi tar kort for oss disse – la oss ta kommunikasjon først.
- Av alle de atferdstrekk vår undersøkelse viste var det viktigste for karisma og suksess, var kommunikasjon den mest betydningsfulle ferdigheten. Når vi så på helheten av hva det tok å bli sett på som karismatisk, å bli sett på som noen som andre ville gjerne følge, fant vi at mer enn 40 % ble generert av god kommunikasjon . Tenk på det: Hvis alt du mestret i dette livet, var at du hadde gode kommunikasjonsferdigheter, så hadde du allerede mer enn 40 % av det du trengte for å ha en karismatisk innflytelse på alle de du møter. Ingenting vil bringe deg raskere eller lenger i dette livet enn gode ferdigheter innen kommunikasjon. Som leder er den viktigste kommunikasjonen 1-til-1 kommunikasjonen, for det er den du vil bruke mest tid på med dine ansatte (medarbeidere).
- Boken går mye mer detaljert inn på dette emnet. – men la oss ta en titt på noe av det viktigste for at du skal kunne gå rett inn i daglig kommunikasjon med dine ansatte.<KLIKK> For det første, det er ofte mye negativitet blant medarbeidere og i miljøet rundt oss, i økonomisk utfordrende tider. Det trenger vi ikke å få fra våre ledere – ingen vil bli engasjert av pessimistiske eller negative holdninger. Hold kommunikasjonen din positiv og munter – bruk alltid den mest positive – ”klart vi kan” tilnærming i alle situasjoner, uansett om den er alvorlig. Medarbeidere ønsker og trenger positivt lederskap. <KLIKK> Du har sikkert hørt, en million ganger: at de som er best til å kommunisere er de beste lytterne. Lær deg å lytte – genuint. Men ikke på en passiv måte, <KLIKK> gjør det til et poeng å lete etter ideer, meninger og forslag fra de som arbeider for deg. Det er ingen ting som måler seg mot et karismatisk inntrykk, enn den gode følelsen som kan komme fra en respektert leder som leter etter dine ideer og meninger. <KLIKK> Og om du skulle få ideer og tilbakemeldinger som du ikke liker, så vær forberedt på å høre alt hva de har på hjertet. Vær klar over at det alltid er mulig å fremme tilnærmingen eller motforslag – uten at det skal få negative konsekvenser. Noen av de beste ideene, vil sannsynligvis ikke være dine egne – vær åpen på andres konstruktive kritikk for dine ideer eller tilnærminger. Korrekturlesers kommentar: I praksis vil 1-til-1 kommunikasjon hvor en følger de gode prinsippene over bidra til løsning av de aller fleste problemer.
- En visjon er alltid veldig viktig – men enda viktigere i utfordrende tider. Når jeg sier visjon- mener jeg ikke nødvendigvis den typiske ”den vi går ut bredt med” og som henger innrammet i resepsjonen til de fleste organisasjoner i dag – den har sin misjon, men den har sjelden en motiverende effekt sånn fra dag til dag i forhold til de ansatte. Husker dere WIIFM prinsippet? Mennesker er først og fremst opptatt av egne behov og i tøffe tider betyr det jobbene, økonomien og trygghet – trygghet for deres families fremtid osv. ”Hva betyr det for meg?” En karismatisk leder utvikler evnen til å ta visjonene de har for hver enkelt avdeling eller organisasjonene og konverterer den til noe som gir mening for hver enkelt av sine ansatte. Det er kun når lederens visjon er presentert på en slik måte, at det vil hjelpe de ansatte å nå sine personlige mål og bli genuint og personlig engasjert. Det å bli oppfattet som en som kan justere sine visjoner til de ansattes visjoner, oppfattes som meget karismatisk . For å få til dette, må du kjenne dine medarbeidere godt – du kan ikke skreddersy måten å presentere din visjon, med mindre du vet hva som er viktig for hver enkelt av dine medarbeidere, deres egen karriere og mål i livet, deres behov, deres styrker etc. Hovedbeskjeden her er: det å være karismatisk og engasjere dine medarbeidere fullt ut, krever at du kjenner hver enkelt av dem nok til å være i stand til å skreddersy realiseringen av din visjon, slik at hver enkelt av dine medarbeidere kan realisere sine.
- Vi har allerede vært inne på behovet for positivitet. Selv de mest hardnakkede og kyniske av dine ansatte, vil sette pris på at du tar en positiv ”klart vi kan - NÅ” holdning i de vanskeligste og mest negative situasjoner – selv om de ikke viser at de setter pris på det. Negativitet verken motiverer, engasjerer eller er karismatisk. Negativitet er kun ødeleggende og svært smittsomt. Negativitet har ingen leder råd til. Det motsatte av en leder er en pessimist! Ingen er 100 % optimistiske hele tiden – men i boken vises det til enorme mengder forskning, som viser en direkte sammenheng mellom det å oppnå suksess og det å ta positive beslutninger i enhver situasjon. Positivitet for ledere betyr ikke at en ikke klarer å se realitetene. Det handler om å se vanskelighetene og innse at det alltid vil være tiltak som kan iverksettes, om enn bare litt, som vil få endret ting til noe mer positivt. Karismatiske ledere finner ut hva de skal gjøre og gjør det, som en vane, uansett hvor fæl og inkonsekvent handlingen kan se ut. De med karisma forstår kraften i selv de minste tiltak – spesielt i det å motivere de rundt dem til å riste av seg reaksjoner på motgang. Dette er noe de fleste av oss må lære oss, og boken går i detalj på all forskningen som beviser hvor effektivt positiv psykologi er, og foreslår tiltak for å øke din egen positivitet. Bli enda mer positiv og du vil fremstå som enda mer karismatisk.
- Du vil en gang i blant møte energiske og entusiastiske mennesker som allikevel ikke er karismatiske, men du vil aldri møte en karismatisk person som ikke er energisk og entusiastisk. Den karismatiske, tilsynelatende grenseløse energi, de evige tiltakene du ser han eller hun gjøre, som gjør at de får gjort mer og får vist mer entusiasme enn noen andre, er veldig attraktivt. Energi og entusiasme er fundamentale elementer i det å være karismatisk. For å bli karismatisk, må du mestre det. Se hva som skjer når du er sammen med noen som er entusiastiske. Automatisk ”tuner” du inn og setter i gang med å ta etter vedkommendes humør og oppførsel – psykologene kaller det ”smitte av humør!” Du har ubevisst bestemt deg for at du liker det du ser og hvordan han eller hun ser ut og du går inn i en ”føle seg god” fase selv. Husk at ”Karismaligningen” sier at du er karismatisk om andre føler seg bedre etter samspill med deg! Vis din naturlige entusiasme og du vil smitte andre mennesker med din positive energi, som kommer fra entusiasmen din. For enhver leder er entusiasme avgjørende – for en karismatiske leder som søker å engasjere sine medarbeidere maksimalt, er det helt uunnværlig.
- Dette er enda en av prinsippene du hører er essensielt for å bli en god leder – å anerkjenne handlingene til de som arbeider for deg. Men vet du hvorfor det virker? Det er en av hovedgrunnene til at karismatiske ledere får så stor suksess. De gjør noe stort ut av at de som jobber for deg, gjør en god jobb – og dette har med kjemi å gjøre. Kjemien i vår fantastiske hjerne, spiller en stor rolle i anerkjennelse av effektivitet. <KLIKK>
- Når du gir en av dine medarbeidere ros og anerkjennelse – og jo større anerkjennelse, jo bedre – så setter det i gang en god følelse – som forløser Dopamin i hjernen deres, som øker deres følelse av stolthet, at de føler seg vel og blir glad. Vær alltid sikker på at ros og anerkjennelse faktisk er fortjent – det må aldri bli gitt kun fordi ”nå er det på tide med litt ros”. Du bør også forsikre deg om at de som er mottakere, vet hvorfor de får anerkjennelsen. På den måten ”lærer” du opp folks hjerne til å forstå at dersom de gjentar det som ga dem ros og anerkjennelse, vil de få enda mer, som igjen vil resultere i fremtidig glede i stadige små doser Dopamin til deres hjerner. Jo mer oppriktig du roser noen, jo mer intens blir reksjonen. Å rose noen i plenum, er gull verd. For en karismatiske leder er den sterkeste måten å aktivere ”karismaligningen” på, å få sine medarbeidere til å føle seg vel når de samarbeider med dem og få frem gjenkjennelsen.
- En annen karismatisk faktor er i hvilken grad deres leder viser de ansatte at han/hun har tiltro til at de er i stand til å gjøre store ting. Karismatiske ledere lar alltid sine ansatte vite et de vet, at hver og en av dem er i stand til det. En leders forventninger til sine ansatte har enorm innvirkning på de ansattes prestasjoner.
- All moderne forskning viser at en av de mest kritiske faktorer når det gjelder å vise mennesker hvordan man skal prestere, er direkte og sterkt påvirket av ”forventningene deres ledere har til dem” . Hvis du fastsetter og kommuniserer at du har høye forventninger til hver enkelt av dine ansatte, vil de normalt heve sine prestasjoner for å møte disse forventninger. Mennesker har en tendens til å strekke seg for å imøtekomme forventninger til en leder de respekterer. Dette er grunnen til at Dale Carnegie foreslo at man kan få det beste ut av et menneske som man har ”store forventninger til”. Dale Carnegie - ”Give them a high reputation to live up to”
- Dette korte sitatet fra boken sier det helt perfekt – ved å utvikle positive forventninger hos dine medarbeidere i alt du sier eller gjør, vil de bevisst eller ubevisst innfri disse forventningene og deres engasjement vil resultere i at de produserer det du forventer av dem, noe som er veldig viktig.
- … fordi, forskningen viser at folks forventninger til seg selv og deres meninger om egne ferdigheter, er blant de som vet best om hva de selv er i stand til å yte. Når en leder har en genuin tro på muligheten av at alle hans medarbeidere kan oppnå et høyere nivå enn de hittil har nådd og til og med et høyere nivå enn de tidligere trodde de var i stand til, da hever han/hun automatisk disse mennesker sitt syn på seg selv – selvfølelsen øker og dette igjen utløser en høyere ytelse enn tidligere. Etter hvert som de begynner å yte mer, blir forventningene til dem selv enda høyere noe som igjen gjør at ytelsen stiger enda mer. Så konklusjonen blir at: Hvis du har positive forventninger til alle dine medarbeidere, vil du - bevisst eller ubevisst – kontinuerlig overføre disse forventningene og dermed hjelpe dine medarbeidere til å få et sterkere selvbilde, som igjen øker ytelsesevnen. Tenk deg: Hvis jeg, som din leder, kontinuerlig øker din selvtillit, noe som igjen vil øke din ytelsesevne og dine egne forventninger av deg selv – vil ikke det være enda mer karismatisk for deg? Vil ikke ditt engasjement overfor meg og din jobb øke? Og i så fall – hvordan ville det da være mulig at ikke dine resultater også vil øke?
- Boken forteller deg nøyaktig hvordan du kan klare å få høynet dine medarbeideres forventninger av dem selv. En leder som får sine medarbeidere til å føle at de kan klare mye mer enn noen andre noen gang har fått dem til å føle, vil for dem fremstå som uimotståelig karismatisk. De vil også klare å oppnå et engasjement som vil øke produktiviteten til et nivå som bare en karismatisk leder kan få gleden av.
- Vi kan ikke gå i detalj slik boken gjør, når det gjelder disse 6 kritiske atferdstrekk som igjen vil øke din karisma, heve engasjementet hos dine medarbeidere og de resultatene de gir deg. Boken går inn på enda flere detaljer og andre atferdstrekk som vil øke din karisma enda mer. Hovedbudskap: Integrer disse atferdstrekk i hvordan du leder dine medarbeidere fra dag til dag og du vil bedre resultatene dine mye. For alle i dette rommet, som har hatt en eller annen form for lederstilling – her kommer det gode nyheter: Jeg er sikker på at noen av disse atferdstrekkene har du allerede i dag og du bruker dem i din måte å være leder på allerede. Men det er ganske sikkert, at for å klare å øke din karismatiske påvirkning enda mer, må du integrere alle disse atferdstrekkene og bruke dem hver dag overfor dine medarbeidere. Før du kan få til dette, må du nødvendigvis vite hvem av disse kritiske atferdstrekk som allerede er en del av deg og hvilke du må jobbe med å utvikle og forbedre.
- Det blir ofte sagt at du kan ikke mestre noe du ikke kan måle: For å måle din Lederkarisma har vi et online system vi kaller Checkpoint. Checkpoint har en adferds modell, som inkluderer 70 veldig klare atferdstrekk som leder. Trekk som ”å lytte nøye uten å avbryte” – ” Å gi anerkjennelse til de som produserer kvalitet” – ”Har en positiv holdning” etc. Disse 70 atferdstrekk har vist seg å være den suksessen som karismatiske ledere har felles. Tilnærmingen til Checkpoint er rett fram. <CLICK>
- Først spør vi alle som arbeider for deg (dine underordnede) om å rangere deg på hver enkelt av de 70 atferdstrekk. Så skal du selv rangere deg på de samme atferdstrekk <KLIKK> og til slutt ber vi sjefen din og ledere på samme nivå (kollega) som deg om det samme. <KLIKK> Alle, utenom sjefen din, får gi sin feedback til deg anonymt. Det tar hver person ca. 15 min å gjennomføre dette – og alt er nettbasert for å gjøre det så enkelt som mulig. Inkludert i de 70 atferdstrekkene, er også de 26 atferdstrekk som vår forskning (undersøkelse) viste var ansvarlig for å utvikle (få en oppfatning av) en karismatisk leder. Men for å gi en best mulig avkastning på investering av tid og krefter ved å fullføre vurderingen av karismaen, går vi litt lenger enn bare å analysere de 26 karismatiske atferdstrekk, vi analyserer hele 70 – for å gi deg en mye mer informasjon om hvordan du blir oppfattet som leder av alle de som til daglig arbeider sammen med deg
- Checkpoint analyserer tilbakemeldinger fra alle rundt deg, som gir deg en 12 siders rapport som forteller deg hvordan din lederstil oppfattes og som legger spesielt vekt på dine styrker. Rapporten inneholder en personlig utviklingsplan som forteller deg hvordan du kan øke din ytelse som leder. <NESTE>
- I tillegg vil du motta en 11 siders arbeidsbok, med tittelen ”Hev din karismatiske lederstil” som vil understreke for deg, akkurat hva du trenger å gjøre for å forsikre deg om at du leder dine ansatte på en måte som forsterker din karisma, som øker dine ansattes engasjement drastisk og målsetter de beste resultatene for din organisasjon.
- … og dermed er ringen sluttet i forhold til hvor vi startet dette seminaret: Vi snakker om hvordan det eneste, mest kritiske fokus for alle ledere i disse tider, for hver enkelt person i dette rommet, skal klare å legge seg på det riktige nivå for produktivitet, med de beste resultater i bunnlinjen. Du har sett hvordan det å være leder med høye karismatiske lederegenskaper, engasjerer sine ansatte til et høyere nivå, å la dem se selv at de kan nå et høyere produksjonsnivå enn de trodde var mulig. Til slutt så dere at alle kan heve sin nåværende karismatiske lederstil ved å fokusere på å integrere spesifikke atferdstrekk i sin daglige omgang med sine ansatte. Du kan bli mye mer karismatisk – og det første skrittet i den retning, er å oppklare hvor karismatisk du er nå. Det kan vi hjelpe deg med.
- … og dermed er ringen sluttet i forhold til hvor vi startet dette seminaret: Vi snakker om hvordan det eneste, mest kritiske fokus for alle ledere i disse tider, for hver enkelt person i dette rommet, skal klare å legge seg på det riktige nivå for produktivitet, med de beste resultater i bunnlinjen. Du har sett hvordan det å være leder med høye karismatiske lederegenskaper, engasjerer sine ansatte til et høyere nivå, å la dem se selv at de kan nå et høyere produksjonsnivå enn de trodde var mulig. Til slutt så dere at alle kan heve sin nåværende karismatiske lederstil ved å fokusere på å integrere spesifikke atferdstrekk i sin daglige omgang med sine ansatte. Du kan bli mye mer karismatisk – og det første skrittet i den retning, er å oppklare hvor karismatisk du er nå. Det kan vi hjelpe deg med.
- Før vi avslutter dagens frokostmøte: Har dere noen spørsmål om noe av det vi har gått gjennom i dag?
- Nok en gang – vil jeg takke for at dere tok dere tid og for deres deltagelse – medvirkning (interaksjon) her i dag.