20-й опрос руководителей крупнейших компаний мира: - Человеческие ресурсы и информационные технологии; - Интеллект + технологии; - Влияние развивающихся технологий на численность персонала; - График 1. Наем персонала - Поиск квалифицированных кадров; - График 2. Технологии заменяют человека; - График 3. Востребованность квалифицированных кадровж - График 4. Личностные компетенции пользуются спросом, но их сложно найти; - Битва за таланты; - График 5. Требуется больше технологий или больше людей? - Для службы управления персоналом настали нелегкие времена; - Что дальше? Пять основных правил стратегии управления персоналом; В этом году мы проинтервьюировали 1 379 руководителей ключевых компаний из 79 стран (88 руководителей в России) в период между сентябрем и декабрем 2016 года. Для того чтобы получить наиболее полную картину по каждой стране, мы выбирали респондентов, представляющих разные отрасли. Кроме того, мы провели 20 глубинных интервью с руководителями компаний. Некоторые высказывания этих бизнес-лидеров приведены в данном отчете

1. Вызов современного мира: как наиболее эффективно
использовать человеческие ресурсы в эпоху развития
цифровых технологий
Россия Все страны
60 %
77 %
52 %
CEO планируют увеличить численность
персонала в ближайшие 12 месяцев
48 %
СEO проводят преобразование HR-функции
в организациях
91 %
CEO считают, что организациям сложно
находить подходящих специалистов,
обладающих навыками креативного и
инновационного подхода
к решению задач
36 %
www.pwc.com/people
20й
Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Интеллект + технологии стр. 4 / Влияние развивающихся технологий на численность персонала стр. 5/ Поиск квалифицированных
кадров стр. 7 / Битва за таланты стр. 9 / Для службы управления персоналом настали нелегкие времена стр. 11 / Пять основных правил
стратегии управления персоналом стр. 13

2. В эпоху автоматизации руководители
все еще нуждаются в людях.
Борьба за талантыРазвитие инноваций, человеческого
капитала, цифровых технологий
Приоритетные бизнес-направления
для развития:
#1 Инновации
#2 Человеческий капитал
#3 Цифровые и технологические ресурсы
#4 Качество обслуживания клиентов
#5 Конкурентное преимущество
13%
23%
7%
15%
20%
15%
10%
15%
13%
10%
Россия Все страны
52 %
планируют увеличить численность персонала
в ближайшие 12 месяцев, при этом о таком же
решении сообщили
36 %
48 %27 %
в 2016 году в 2016 году
Россия Все страны
77%
CEO отмечают, что дефицит
квалифицированных кадров является бизнес-
угрозой для перспектив роста и развития
организаций.
72%
Все страны
Россия
2 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Человеческие ресурсы и информационные
технологии (1/2)

3. Может ли служба управления
персоналом помочь компании решить
бизнес-задачи?
Доверие является важным условием
успешного функционирования бизнеса.
Требуются: личностные навыки.
Руководители ищут уникальные навыки
и умения.
Россия Все страны
77 %
CEO пытаются привлечь в компанию
специалистов, применяющих в работе
креативный и инновационный подход.
Руководители нуждаются именно в таких
сотрудниках.
91 %
Россия Все страны
60 %
СEO проводят преобразование службы
управления персоналом в организациях.
48 %
Россия Все страны
58 %
CEO опасаются, что недостаточный уровень
доверия к их компаниям пагубно отразится
на их бизнесе.
60 %
?
3 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Человеческие ресурсы и информационные
технологии (2/2)

4. «Распространение
применяемых
технологий в рабочем
процессе оказывает
серьезное влияние как
на людей, так и на
культуру. Данная
тенденция
преобразует и типы
востребованных
специалистов. Кроме
того, она изменит
культуру и процессы
внутри организации».
Питер Харрисон
Президент группы
Schroders Plc
Правильное сочетание человеческих ресурсов и технологий на рабочем месте, возможные
последствия не только для бизнеса, но и для общества в целом – таковы актуальные
вопросы современности. Для руководителей всех отраслей и регионов поиск баланса в
этой сфере является актуальной темой. Автоматизация и распространение технологии
искусственного интеллекта (ИИ) могут повысить эффективность, производительность и
прибыльность в обозримом будущем, в случае если руководители смогут определить, как
наилучшим образом использовать их потенциал.
Mаксимизация преимуществ автоматизации стоит на повестке дня у CEO: 52 % заявили о
том, что они уже изучают преимущества совместного использования человеческих
ресурсов и автоматизации, а 39 % рассматривают влияние ИИ на потребности в
профессиональных навыках в будущем. В то же время автоматизация также подтолкнула
бизнес к обсуждению социальных и философских вопросов современности: о роли людей
в мире и на рабочем месте.
Автоматизация уже полностью преобразила некоторые профессии и рабочие места. Так,
например, производство промышленной продукции выросло в странах с развитой
экономикой, однако при этом занятость снизилась². Семьдесят девять процентов людей
во всем мире теперь боятся потерять работу вследствие автоматизации³. Кроме того,
существует более значительное, хотя и менее заметное последствие: автоматизация
индивидуальных задач приводит к переклассификации рабочих мест и профессий
(быстрота данного процесса обусловлена использованием искусственного интеллекта и
сложных алгоритмов).
Логичным результатом непрерывного процесса автоматизации будет являться изменение
роли людей на работе. Будут требоваться иные навыки, некоторые роли исчезнут, а
другие будут развиваться. Некоторые организации сократят число сотрудников, но
другим, наоборот, их может потребоваться больше. По мере адаптации организаций будет
происходить перераспределение человеческого капитала. Данная тенденция отразится и
на службе управления персоналом – возможно, даже потребуется существенное
переосмысление роли функции HR.
Путь к автоматизации – это долгий и сложный путь с множеством подводных камней, а
успешным результатом в автоматизированном мире будет являться эффективная работа
сотрудников при автоматизированной поддержке выполняемых задач, а не полное
замещение людей. Будут востребованы исключительные личностные/персональные
навыки (в том числе лидерство).
1
Организация объединенных наций по промышленному развитию, Отчет о промышленном развитии 2016 года (2015).
2
PwC, Опрос (2016). Мы опросили более 5 000 представителей общественности в 22 странах, чтобы определить, что они думают о многих из тех тем, которые мы затрагивали в
беседе с руководителями.
Россия Все страны
52 %
руководителей изучают эффективные
способы работы сотрудников при
автоматизированной поддержке
процессов.
56 %
Россия Все страны
39 %
руководителей учитывают влияние
искусственного интеллекта на
профессиональные навыки, которые будут
востребованы в будущем.
24 %
4 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Интеллект + технологии

5. В нашем исследовании мы утверждали, что, несмотря на прогнозы о том,
что в будущем миллионы рабочих мест будут заменены
автоматизированными процессами, организациям всегда будут нужны
люди4. Опрос руководителей, проведенный в этом году, подтвердил это
мнение. Пятьдесят два процента всех руководителей крупнейших
компаний мира заявляют о том, что планируют увеличить численность
персонала в течение следующих 12 месяцев, по сравнению с 48 %
в 2016 году. В России меньшее число руководителей (36 %) заявило о
планах своих организаций по увеличению численности сотрудников.
3
Опрос руководителей крупнейших компаний мира (2013 год).
График 1. Наем персонала
Вопрос. В ближайшие 12 месяцев Вы ожидаете увеличения, сокращения или
сохранения на прежнем уровне численности персонала Вашей компании?
Процент тех, кто ответил «Увеличение»
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
37%
39%
51% 51%
45%
50%
48%
52%
36%
27%
Все страны
Россия
«По мере развития наших услуг мы все яснее понимаем, что человеческое
взаимодействие по-прежнему очень важно. Следовательно, мы вкладываем
намного больше средств и усилий в привлечение персонала, а также в изучение
наших клиентов и их потребностей... Таким образом, фактически уровень
занятости растет, а не снижается».
Алекс Эрина
Управляющий директор
группы HKT Ltd
(Гонконг)
Только 16 % всех руководителей крупнейших компаний мира планируют осуществить
сокращение численности персонала в 2017 году, и лишь четверть из них называют
автоматизацию и внедрение других технологий основной причиной снижения
численности (хотя еще 55 % отмечают, что данная тенденция оказала некоторое влияние
на их решение). У российских руководителей нет однозначного мнения о степени влияния
автоматизации на процесс изменения численности персонала: 28 % CEO сообщили о
значительном влиянии, 39 % – о некотором влиянии, а еще 28 % связывают сокращение
численности с другими факторами.
Россия Все страны
52 %
руководителей планируют
увеличить численность персонала.
36 %
Россия Все страны
16 %
руководителей планируют сократить
численность персонала.
21 %
5 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Влияние развивающихся технологий
на численность персонала (1/2)

6. Хотя руководители в целом и настроены оптимистично относительно
будущего – 38 % уверены в перспективах роста своих организаций в
течение следующих 12 месяцев (по сравнению с 35 % в 2016 году), –
возможно, что готовность нанимать больше работников – это признак
того, что руководители планируют изменения в структуре рабочей силы.
Руководители компаний заявляют о том, что им необходимо укрепить
свои инновационные, цифровые и технологические возможности, чтобы
впоследствии извлечь из этого максимальную выгоду, и им нужны
профессиональные человеческие ресурсы для сопровождения этих
инвестиций.
Это подводит нас к вечной проблеме для руководителей – поиск
необходимых профессиональных навыков и талантов на рынке труда.
Взгляд на регионы и отрасли
Наибольшую готовность увеличить численность персонала в ближайшие 12 месяцев
продемонстрировали руководители компаний из Индии (67 %), Великобритании
(63 %), Канады (64 %) и Китая (60 %), при этом 54 % руководителей компаний в США
ожидают роста численности персонала чуть выше среднемирового уровня. Что касается
спроса на персонал в отраслях экономики, то более склонны к найму таких специалистов
ведущие мировые компании отрасли здравоохранения (64%), компании, занимающиеся
управлением активами (64 %), и технологические компании (59 %).
Ожидаемое влияние технологий на численность персонала также варьируется от отрасли
к отрасли. Руководители иностранных компаний в сфере финансовых услуг столкнутся с
наибольшим влиянием автоматизации на численность персонала. Так, 42 %
руководителей заявили о том, что любое запланированное сокращение численности
персонала будет в значительной степени обусловлено развитием технологий. Такого же
мнения придерживаются и 48 % руководителей иностранных страховых компаний.
Четыре из десяти руководителей развлекательных и медиакомпаний, компаний,
работающих в химической отрасли, также сообщили нам о том, что любое сокращение
численности персонала будет в значительной степени вызвано автоматизацией.
28%
39%
28%
6%
25%
55%
19%
Россия Все страны
1%
В значительной степени
В некоторой степени
Не зависит от данных факторов
Затрудняюсь ответить
График 2. Технологии заменяют человека
Вопрос. В какой степени сокращение штата будет связано с автоматизацией и
внедрением других технологий?
6 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Влияние развивающихся технологий
на численность персонала (2/2)

7. Семьдесят семь процентов руководителей всех стран мира (72 %
российских) выделяют дефицит квалифицированных кадров как самую
серьезную угрозу для бизнеса (в их рейтинге она опережает такие угрозы,
как темпы технологических изменений и изменения поведения
потребителей, готовность реагировать на кризис, отсутствие доверия к
бизнесу, волатильность цен на сырьевые ресурсы и др.).
Уровень обеспокоенности варьируется в зависимости от географического
положения (89 % руководителей в Южной Африке, 88 % в Китае и Японии
и 87 % в Индии, 83 % в Великобритании и 82 % в США, 54 % в Германии,
58 % в Австралии), а также от отрасли к отрасли. Сильнее всего
обеспокоены руководители телекоммуникационных организаций (84 %),
страховых и промышленных предприятий (81 %), в отличие от
представителей энергетического сектора (64 %). Российские руководители
также продемонстрировали высокий уровень обеспокоенности в связи
дефицитом квалифицированных кадров, однако по сравнению
с 2015 годом процент таких руководителей снизился с 85 до 72 %.
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
56%
53%
58%
63%
73%
72%
77%
Все страны
Россия
73%
85%
78%
72%
«Я полагаю, что человеческие ресурсы незаменимы. Вы можете
автоматизировать процессы. Вы можете использовать технологии в качестве
очень важного фактора выстраивания деловых отношений, но человеческое
тепло, доверительные отношения между двумя людьми, способность создавать и
визуализировать бизнес-модели, способность разрабатывать стратегии,
определять и вносить вклад в общество – все это очень трудно заменить
машинами. Я считаю, что человеческий капитал в организациях – это их великая
отличительная черта, серьезный стимул для роста».
Хорхе Марио Веласкес Харамилльо
Grupo Argos SA
Колумбия
7 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Поиск квалифицированных кадров (1/2)
График 3. Востребованность квалифицированных кадров
Вопрос. Насколько вы обеспокоены следующими экономическими, политическими,
социальными, экологическими и бизнес-угрозами, которые могут повлиять на развитие
вашей организации? Процент тех, кто обеспокоен дефицитом квалифицированных
кадров.

8. 20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
70
75
80
85
40 50 60 70 80 90 100
Какие компетенции/навыки/умения руководителям
сложно найти на рынке труда? Хотя навыки STEM и
использования цифровых технологий рассматриваются
руководителями как важные, тем не менее наиболее
значительный спрос наблюдается на такие личностные
качества сотрудников, как способность адаптироваться,
решать проблемы, творческий подход к решению задач и
лидерские качества.
Вероятно, что руководители видят особую ценность в
симбиозе технологий и специалистов с
исключительными способностями. Навыки, которые они
считают наиболее важными, – это те, которые не могут
быть реплицированы машинами и которые присущи
уникальным сотрудникам, способным продвигать
инновации. Пока программное обеспечение не может
имитировать страсть, характер или дух сотрудничества.
Дов Сейдман, исполнительный директор консалтинговой
компании LRN5 , недавно сказал следующее: «Похоже,
что теперь нас отличает человеческое сердце, а не наша
способность мыслить».
4 New York Times, 4 января 2017 года. https://www.nytimes.com/2017/01/04/opinion/from-
hands-to-heads-to-hearts.html?_r=2
«Шестьдесят пять процентов профессий будущего
все еще неизвестны. Это означает, что мы должны
подготовить людей к другому миру, миру, который
изменится, миру, который создаст новые
возможности. Личностные навыки будут
жизненно важны».
Игнасио Галан
Президент
Iberdrola (Испания)
Умение работать
в команде
20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
70
75
80
85
40 50 60 70 80 90 100
%согласившихсястем,чтоуказанныенавыкиважны
Все страны Россия
%согласившихсястем,чтоуказанныенавыкиважны
% согласившихся с тем, что такие навыки сложно найти % согласившихся с тем, что такие навыки сложно найти
Навыки STEM (наука,
технология, инженерия
и математика)
Навыки использования
цифровых технологий
Управление
рисками
Эмоциональный
интеллект
Креативный
и инновационный
подход
Способность
адаптироваться
Умение
работать
в команде
Лидерские
качества
Способность
решать проблемы
Навыки STEM (наука,
технология, инженерия
и математика)
Навыки использования
цифровых технологий
Эмоциональный
интеллект
Управление
рисками
Креативный
и инновационный
подход
Лидерские
качества
Способность
решать проблемы
Способность
адаптироваться
«Битва» за навыки сегодня «Битва» за навыки сегодня
8 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Поиск квалифицированных кадров (2/2)
График 4. Личностные компетенции пользуются спросом, но их сложно найти
Вопрос. Помимо технических бизнес-навыков, насколько важны для Вашей организации следующие навыки?
Вопрос. Насколько трудно Вашей организации находить специалистов с такими навыками и умениями?

9. Большинство руководителей находятся в поиске
очень конкретных (и зачастую трудно
определяемых) профессиональных навыков, и это
можно назвать вызовом для служб управления
персоналом по всему миру. В связи с этим
некоторые направления привлечения персонала
могут оказаться действительно
конкурентоспособными.
Международные организации давно творчески
подходят к поиску человеческих ресурсов, в
которых они испытывают потребность.
Международная мобильность, аутсорсинг, а также
привлечение внештатных специалистов в
последнее десятилетие стали важными
элементами стратегии управления персоналом. В
то же время это чревато рисками и
непредвиденными последствиями, поэтому по
сравнению с 2009 годом (37 %) процент
руководителей, отметивших, что их организации
используют подрядчиков, внештатных
специалистов и аутсорсинговые компании,
сократился до 28 % в 2017 году. Российская
практика отличается от международной: 69 %
руководителей используют услуги подрядчиков,
внештатных специалистов и аутсорсинговых
компаний.
Многие руководители отмечают необходимость
внесения изменений в стратегию управления
персоналом.
5 PwC. 17-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира.
6 PwC. 18-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира.
.
Например, в 2014 году 93 % руководителей
компаний по всему миру признали
необходимость внести изменения в свою
стратегию привлечения и удержания талантов,
однако 61 % опрошенных на тот момент не
сделали первый шаг на пути к изменениям6.
В 2017 году ситуация поменялась: 78 %
руководителей компаний по всему миру
отмечают, что изменили стратегию управления
персоналом, для того чтобы отразить в ней свои
будущие потребности в навыках и структуре
занятости (в России корректировку произвели
56 %). Для большинства это означало принятие
конкретных мер для улучшения их доступа к
талантам и привлечения сотрудников, в которых
они нуждаются.
Кроме того, организации стали более эффективно
использовать технологии и аналитику данных для
привлечения и управления человеческими
ресурсами. В 2015 году 46 % руководителей
компаний заявили о том, что их организации
всегда использовали аналитику, стремясь понять,
насколько эффективно используются
квалифицированные кадры, но только 58 %
считали, что инвестиции в технологии привнесли
добавленную ценность организации с точки
зрения стратегии управления талантами7.
Сегодня ровно половина руководителей
компаний сообщила нам о том, что их
организация использует аналитику данных для
поиска и удержания сотрудников (в России –
61 %).
Россия Все страны
87 %
руководителей создают благоприятные условия
для обеспечения социокультурного многообразия,
предоставления сотрудникам равных
возможностей и повышения уровня
вовлеченности персонала
64 %
Россия Все страны
76 %
руководителей перемещают персонал
в зависимости от требований бизнеса
76 %
Россия Все страны
74 %
руководителей ищут лучших специалистов вне
зависимости от демографических или
территориальных признаков
71 %
Россия Все страны
50 %
руководителей используют аналитику данных
для поиска, развития и удержания кадров
61 %
9 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Битва за таланты

10. График 5. Требуется больше технологий или больше людей?
Вопрос. С учетом текущих условий ведения бизнеса Вашей компании какое из
нижеприведенных направлений Вы бы хотели развивать для извлечения максимальной
выгоды из новых возможностей? Ниже представлены топ-5 приоритетных правлений.
+ =
Технологии Человеческие
ресурсы
Инновации
#1 Инновации
#2 Человеческий капитал
#3 Цифровые и технологические ресурсы
#4 Конкурентное преимущество
#5 Качество обслуживания клиентов
13%
23%
7%
15%
20%
15%
10%
15%
13%
10%
Приоритетные бизнес-направления для развития:
Все страны
Россия
10 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира

11. «Мы должны адаптироваться к
новой реальности. И самый
эффективный способ сделать
это – с помощью людей. Я
думаю, что хорошие, прекрасно
обученные люди - это ответ на
изменения в окружающей среде.
Мы должны расширять
возможности наших
сотрудников, повышая их
квалификацию. И затем
предоставить им информацию
и поддержку, для того чтобы
они могли сосредоточиться на
том, что они должны делать».
Анжелу Паупериу
Генеральный директор
Sonae SGPS (Португалия)
Руководители продолжают сообщать о том, что они не могут
найти квалифицированные кадры, в которых они нуждаются.
HR-специалистам предстоит пройти долгий путь, чтобы
убедить лидеров бизнеса в том, что эту задачу можно решить.
В 2015 году 64 % руководителей во всех странах полагали, что
HR-функция не готова к трансформационным изменениям. В
этом году 60 % руководителей компаний заявили о том, что
они проводят преобразование службы управления
персоналом (48 % – в России).
Трансформация HR-функции является принципиально
важным моментом. Однако задача заключается не только в
поиске новых и инновационных способов доступа к рынку
квалифицированных кадров. Речь идет также об
использовании всего опыта, знаний и инструментов для
выявления дефицита в навыках, прогнозирования
потребностей и планирования рабочей силы в будущем.
Руководители высказывают беспокойство в связи с
дефицитом профессиональных кадров на протяжении
20 последних лет проведения опроса. За некоторыми
исключениями, уровень их обеспокоенности из года в год
неуклонно растет. Руководители до сих пор не могут найти
решение данной проблемы.
Возможно, проблема заключается не в том, что
профессиональные навыки и людей, которых ищут
руководители, так трудно найти, а в том, что руководители
надеются найти сотрудников с навыками и квалификацией,
которые нужны организациям не только сегодня, но и будут
востребованы в будущем. Другими словами, руководители
находятся в поиске идеального сотрудника.
Но таких сотрудников чаще «развивают», чем просто находят
на рынке. Творческое и инновационное мышление
процветает в благоприятной окружающей среде, где
свободно мыслящие люди с различными взглядами и
опытом объединяются и воодушевляют друг друга на
генерирование идей. Навыки инновационного мышления
можно развивать с помощью специальных тренингов и
программ развития, творческой среды и корпоративной
культуры в организации, а также управления
результативностью сотрудников.
Руководители осведомлены об этих возможностях и в
последние годы старались подчеркнуть важность
корпоративной культуры и социокультурного многообразия.
Для реализации возможностей необходимы не только
обсуждения, но и действия, которые могут быть
инициированы HR-функцией.
Россия Все страны
60 %
руководителей проводят
преобразование HR-функции
в организациях
48 %
11 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Для службы управления персоналом настали
нелегкие времена

12. Руководители компаний должны принимать решения с
осторожностью, чтобы не столкнуться с угрозами,
вызванными глобализацией и быстрым развитием
технологий, и в то же время использовать все возможности,
которые скрыты в этих явлениях.
Правильный выбор стратегии управления персоналом
окажется серьезной задачей для руководителей в мире, где
люди и «машины» одновременно вовлечены в рабочий
процесс. Никто не может быть уверен в том, как будет
развиваться рынок труда, поэтому организации должны
готовиться к реализации любого сценария. Если события
2016 года и научили нас чему-либо, так это тому, что ни один
сценарий не стоит отклонять по причине его
маловероятности.
Руководители компаний будут искать поддержку со стороны
HR-функции и надеяться на ее инициативы, так как
благодаря совместной работе можно будет найти наилучший
способ использовать технологии наряду с людьми в рабочем
процессе. Данная деятельность будет сопряжена с поиском
или развитием людей с соответствующими
профессиональными навыками и возможностями наряду с
укреплением ценностного предложения работодателя и
выстраиванием доверительных отношений с сотрудниками в
неопределенном и сложном мире.
«Изучение того, как управлять
человеческими ресурсами с
разными амбициями и
различным самоопределением
(которое весьма всеобъемлюще
и многоканально), станет
абсолютно фундаментальной
компетенцией организаций,
позволяющей превратить
развитие человеческого
капитала в основное
направление для компаний».
Хорхе Марио Веласкес Харамилльо
Grupo Argos SA
Колумбия
12 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Заключение

13. 1. Детально спланируйте
несколько сценариев будущего.
Сценарное планирование является
действенным инструментом
подготовки организации к будущему,
где ни один из вариантов не может
быть проигнорирован как
маловероятный.
• Учитывает ли ваше сценарное
планирование растущий перечень
макроэкономических трендов в
геополитике, торговле, налогах,
регулировании, демографии, а также
потенциальное влияние технологий?
• Есть ли у вас четкое представление о
том, как автоматизированное
будущее и возможные бизнес-
сценарии будут влиять на ваши
потребности в квалифицированных
кадрах и навыках? Понимаете ли вы,
как эти навыки будут меняться с
течением времени?
• Знаете ли вы, как эти тренды
повлияют на потребность в
численности персонала? На место
работы? На глобальную
мобильность?
• Сценарное планирование – это
процесс, требующий постоянного
внимания. Будете ли вы
поддерживать качество и
актуальность планирования?
2. Подготовьтесь к процессу
подбора персонала. Даже в
автоматизированном мире люди и их
навыки по-прежнему играют важную
роль, а конкуренция за
квалифицированные кадры растет.
Отвечает ли ваша стратегия подбора
персонала на возможные вызовы?
• Разработано ли на данный момент
внутри организации четкое
представление (с учетом
географических регионов и функций)
о тех навыках/компетенциях,
которые необходимы сегодня и в
будущем?
• Какие навыки и компетенции
являются ключевыми для бизнеса (и
их необходимо развивать внутри
компании), а какие – нет (и
сотрудников можно найти на рынке
при необходимости)?
• Обладает ли HR-функция опытом и
знаниями, инструментами и
ресурсами, необходимыми для
решения проблемы набора персонала
и создания эффективной стратегии
управления персоналом в эпоху
цифровых технологий?
3. Сфокусируйтесь на
личностных компетенциях.
Руководители компаний ищут
конкретные навыки, которые трудно
найти и сохранить, и их развитие
станет приоритетом.
• Как вы будете развивать
востребованные «персональные»
компетенции, которые нужны
руководителям: склонность к
инновационной деятельности,
креативность, способность решать
проблемы и лидерство? Какие
существуют формальные механизмы
для их развития во всей
организации? Способствуют ли
текущие карты карьерного развития
их совершенствованию?
• Поддерживают ли текущие процессы
и политики организации развитие
этих жизненно важных
навыков/компетенций?
Адаптированы ли ваши системы
мотивации к вашим приоритетам,
связанным с квалифицированными
кадрами?
4. Предоставьте сотрудникам
возможность для правильного
карьерного развития. Развитие
сотрудников зависит от множества
факторов, и важно, чтобы каждый из
этих факторов был управляемым,
контролируемым и прозрачным.
• Способствуют ли ваши методы
управления получению
сотрудниками опыта и их карьерному
развитию? Это касается всего –
начиная с организационного
дизайна, оформления рабочего
пространства и заканчивая гибким
подходом к организации рабочего
процесса и способам взаимодействия
сотрудников.
• Являются ли предпочтения вашего
ключевого персонала понятными и
удовлетворимыми?
• Позволяют ли используемые вами
системы и технологии сотрудникам
работать вне их типичного рабочего
места?
• Является ли коммуникация с
сотрудниками открытой и полезной?
• Имеются ли у вас необходимые
аналитические инструменты для
мониторинга карьерного развития
сотрудников?
13 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Что дальше?
Пять основных правил стратегии управления персоналом

14. 14 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
5. Уделяйте доверию особое
внимание. Знание и осведомленность
– это сила, когда речь идет об
укреплении доверия.
• Есть ли у организации четкая цель и
миссия? Каким образом они
проявляются при взаимодействии с
обществом?
• Как организация воспринимается
сотрудниками изнутри, а как –
окружающими извне? Каково мнение
вашего персонала? Какова точка
зрения ваших акционеров?
Исследования вовлеченности
сотрудников полезны для
отслеживания удовлетворенности
сотрудников, но одинаково важно
отслеживать настроения широких
масс людей через социальные сети и
другие каналы.
• Что вы можете сделать, для того
чтобы повысить уровень доверия?
Провести тщательный анализ
причин возникновения недоверия
между руководством и работниками.
Являются ли причины внешними
(макроэкономические и
политические процессы) или
внутренними (неготовность к
переменам, несовершенство
культуры)? Если вам известны
причины, то вы можете разработать
план устранения проблем.

15. В этом году мы проинтервьюировали
1 379 руководителей ключевых компаний
из 79 стран (88 руководителей в России) в период
между сентябрем и декабрем 2016 года.
Для того чтобы получить наиболее полную
картину по каждой стране, мы выбирали
респондентов, представляющих разные отрасли.
Кроме того, мы провели 20 глубинных интервью с
руководителями компаний. Некоторые
высказывания этих бизнес-лидеров приведены в
данном отчете.
Больше информации об результатах опроса и
методологии вы сможете найти на сайте
www.ceosurvey.pwc.
Северная
Америка
152 интервью
Западная
Европа
294 интервью
ЦВЕ
147 интервью
Латинская
Америка
163 интервью
Ближний
Восток
130 интервью АТР
493 интервью
1 379интервью проведено в
79
странах
15 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Об опросе

16. Алла Романчук
Партнер,услуги вобласти
управления персоналом,
организационным дизайном и
изменениями
+7 (495) 967-60-00
alla.romanchuk@pwc.com
16 PwC20-й Опрос руководителей крупнейших компаний мира
Контакты
Ольга Попова
Менеджер, услугивобласти
управления персоналом,
организационным дизайном и
изменениями
+7(495) 232-57-02
olga.popova@ru.pwc.com