2. مقدمة
بعد أن يتم اختيار الموظفين والتحاقهم بوظائفهم،
وتدريبهم على أدائها، وبعد مدة من الزمن من العمل
يصبح من الضروري مراجعة أدائهم.
يعتبر تقويم الداء من أهم الشنشطة والعمليات
الخاصة بإدارة الموارد البشرية.
تقويم الداء حول أهم عنصر من عناصر تحقيق
الكفاية الشنتاجية وهو العنصر البشري.
2
3. مفهوم تقييم الاداء الوظيفي
تقييم الاداء هي عملية تنعنى تحديدا بإعطاء قيمة
ً
عُ
رقمية أو وصفية لاداء موظف ما، وذلك عن طريق
مقارنة أاداء الموظف الفنعلي في فترة منعينة بتلك
التوقنعات المنعلنة من قبل الجهاز لاداء الموظف.
وتتمثل هذه النعملية تطبيقيا بتنعبئة نماذج تقييم
الاداء الوظيفي.
3
4. مفهوم تقويم الاداء الوظيفي
عملية تقويم الاداء الوظيفي هي عملية شاملة
ً
تتضمن عمليات للصل ح والتطوير الاداري، بدءا
من تحديد المستويات الادائية المتوقنعة وانتهاء
بمرحلة تطوير الاداء، متضمنة مرحلة تقييم الاداء
التي تنعتبر جزئية من عمليات تقويم الاداء.
4
14. طريقة التختيار الجباري
ومثال على ذلك إذا كان المتغير المراد تقويمه هو مدى
استغلل وقت العمل، والعبارات الربع هي:
ينعمل طوال الوقت.
ينعمل أرغلب الوقت.
ينعمل بنعض الوقت.
ل يستغل الوقت في النعمل.
من النواحي
اليجابية
من النواحي
السلبية
الشفرة السرية لقيم هذه الصفات، كاشنت )يعمل طوال الوقت
درجتها=01(، )ل يستغل الوقت في العمل=2(.
41
15. طريقة الترتيب التنازلي
يقوم الرئيس بتحديد أفضل المرؤوسين وأسوأهم
يحدد مستويات الباقين بين هذين المستويين حتى
ينتهي من الترتيب العام للمرؤوسين
51
16. طريقة المقارنة المزادوجة للنعاملين
تقسيم النعاملين إلى أزواج.
تحديد مجموعة عناصر للتقويم والمقارنة مثل كمية
النتاج وادرجة التنعاون.
تجري مقارنة كل فراد من المجموعة بغيره، وتحداد عداد
المجموعات الثنائية من المرؤوسين وفقا للمنعاادلة
ن = عداد المرؤوسين
ن ) ن-1 ( ÷ 2 ،
يتم ترتيب الفرااد حسب مدى تميزهم بالنسبة لغيرهم
61
18. طريقة الادارة بالدهداف والتقويم بالنتائج
قيام كل مرؤوس بكتابة توصيف لوظيفته محدادا
مسئولياته.
قيام المرؤوسين بتحديد الدهداف الادائية للفترة القاادمة.
التفاق بين الرؤساء والمرؤوسين على دهذه الدهداف.
إعدااد طرق قياس الاداء.
القيام بإعدااد التقويم المشترك للنتائج على ضوء الدهداف
المتفق عليها من قبل.
81
19. طريقة التقويم الذاتي
يقوم المرؤوس في هذه الطريقة بتقويم أداءه وفقا
لعدد من المعايير المحددة مسبقا في النموذج
المستخدم لتقويم الداء
تعطى للمرؤوس الحرية في تقديم المقترحات التي
ُ
تؤدي إلى زيادة مستوى الداء.
91
20. طريقة المقاييس المتدرجة البيانات
حصر مجموعة العوامل المراد تقويمها
تحديد مدى تقويم كل عامل بدءا من غير مرضي
إلى فائق
ويبدأ الرئيس في تقويم كل مرؤوسيه من خل ل
اختيار الدرجة التي يحصل عليها كل مرؤوس
بالنسبة لكل عامل
تجميع الدرجات التي حصل عليها كل مرؤوس في
جميع العوامل
02
21. طريقة الدحداث الهامة
يقوم الرئيس بعمل سجل لسلوك كل المرؤوسين
خل ل فترة من الزمن.
يلتقي الرئيس والمرؤوس ويناقشا أاداء المرؤوس
باستخدام أدحداث معينة كأمثلة.
12
22. النماذج الروائية
يقوم الرئيس بتقويم أاداء المرؤوس بالنسبة لكل
عامل أو مهارة خاصة تخص العمل.
يسجل أمثلة دهامة وخطة تطوير مصممة لمساعدة
الموظف .
22
24. علنية تقارير تقويم الاداء الوظيفي
ماذا تتوقع الادارة منه ؟
ما الذي دحققه فعل ؟
ما دهو رأي رئيسه في عمله ؟
ما دهي نقاط القوة ونقاط الضعف ؟
42
25. مقابلة تقويم الاداء الوظيفي
خلق دحالة من الفهم والتعاون وتبااد ل الفكار البناءة
تتيح فرصة لمناقشة كل جوانب العمل
أن يتعايش الرئيس المباشر مع أفكار العامل
وظروف الاداء
متابعة تنفيذ ما تم التوصل إليه مع العامل من
وسائل
52
26. طرق إعدااد المقابلت
طريقة الخبار بالنتائج
طريقة الخبار بالنتائج والستماع إلى العامل
طريقة مدخل المشاكل
62
29. مشاكل تنتج عن عوامل التقويم
ومعاييردها
عدم ملئمة بعض عوامل التقويم
تداخل عوامل التقويم
جمواد عوامل التقويم
المساواة في القيم بين عوامل التقويم
صعوبة قياس بعض عوامل التقويم
عدم وضوح معايير قياس العوامل
92
30. مشكلت عامة لعمليات تقويم الاداء
الوظيفي
مقاومة الموظفين لنظام تقويم الاداء الوظيفي
عدم توثيق تقويم الاداء
استخدام عملية التقويم كأاداة للرقابة والهيمنة
غياب التغذية المرتدة لعمليات التقويم
الثقافة التنظيمية غير المشجعة
الشعور بالدحباط من قبل الخاضعين للتقويم
03
31. كيفية تجنب مشاكل تقويم الاداء
الوظيفي
التأكد من فهم المشكلة.
اختيار الطريقة الصحيحة للتقويم.
تدريب المقومين على التخلص من عيوب وأخطاء
التقويم.
إعدااد سجل يومي يستخدم كمرجع لتقويم أاداء
المرؤوسين.
استخدام أكثر من طريقة في تقويم الاداء.
13
32. مسؤولية إجراء عملية تقويم الاداء الوظيفي
تقويم الرئيس
التقويم الذاتي
تقويم الخبراء ومراكز
التقويم
تقويم الزملء
من يقوم بالتقويم؟
تقويم الجمهور
التقويم متعدد المصادر
تقويم المرؤوس
تقويم اللجنة
23
33. إجراءات تنفيذ التقويم
تهيئة استمارات التقويم وتوزيعها على المقومين
التقويم وإكما ل الستمارات وتوقيعها وإعاادتها
طلب البيانات الموضوعية
جمع الستمارات وقوائم البيانات وتحليلها واستخراج
النتائج.
رفع القائمة إلى الادارة العليا.
تنفيذ القرارات
دحفظ المعلومات
33
34. إجراءات مناقشة الموظف
يقوم الرئيس بإكما ل الستمارات لكل المرؤوسين.
يسلم الرئيس كل موظف استمارة تقويمه ليطلع عليها.
يجري الرئيس اجتماع رسمي ومقابلة مع كل موظف على
دحدة، لمناقشة التقويم والستماع إلى اعتراضات الموظف،
والتوصل إلى اتفاق في التقويم.
يتم إجراء التعديلت في التقويم أو تثبيت أوجه نظر
الطرفين إذا لم يتوصل إلى اتفاق، ويوقعان على استمارة
التقويم، باعتباردهما يؤكدان ما وراد فيها، لتسلم لادارة
المواراد البشرية.
43
35. التجاهات الحديثة في تقويم الاداء
الوظيفي
نظم إادارة الاداء
التطور المستمر في مجال نظم المعلومات
والتصالت
التطورات الحديثة عن طريق النترنت
53
36. تقويم الاداء في المملكة العربية
السعوادية
تقويم الاداء في ظل نظام المأمورين العام سنة
0531هـ
تقويم الاداء في ظل نظام الموظفين سنة 4631هـ
تقويم الاداء في ظل نظام الموظفين العام سنة
7731هـ
تقويم الاداء في ظل نظام الموظفين العام لسنة
1931هـ
63
40. توقيت التقويم
في مطلع شهر محرم لجميع الموظفين
في نهاية فترة التجربة.
عند الترقية أو النقل.
عند الترشيح للتدريب أو البتعاث، وأثناحئهما.
عند الترشيح للمكافأة أو العلوة الاضافية.
عند الترشيح للتكليف، وأثناحئه.
عند الاحالة على التقاعد المبكر.
04
41. توقيت التقويم
عند تمديد الخدمة.
عند التحقيق مع الموظف وتوقيع العقوبة.
أثناء الوجازة السنوية، والستثناحئية، والمراضية.
أثناء النقطاع عن العمل.
عند انتهاء الخدمة أي سبب من السباب.
عند العارة والتكليف لمدة تزيد عن ستة أشهر
14
42. السلطة المختصة بالتقويم
تعد تقارير الكفاية من قبل الرئيس المباشر للموظف
ُ
لوالذي ينبغي أن يكون في مرتبة أعلى منه
العدااد ل يعتبر نهائي، إل إذا اعتمد من الرئيس
العلى
24
43. سرية التقارير
تكون التقارير سرية، ول يطلع عليها إل الرحئيس
ومعتمد التقرير
في احالة احصول الموظف على تقرير غير مراضي
فيمكنه الطلع على تقريره، ليعرف نقاط الضعف
ويعمل على تحسين أاداءه.
34
44. آثار الحصول على تقدير غير مراضي
يحرم الموظف من الترقية والشتراك في المسابقة لمدة
سنه، ويووجه له إنذار في المرة الولى.
في احالة الحصول على نفس التقدير في السنة التالية
فيحرم من العلوة السنوية.
في احالة احصوله على التقدير نفسه في السنة التي تليها
أيضا فينقل إلى وظيفة أخرى تلحئم قدراته في نفس
المرتبة، أو تنهى خدماته لسباب غير تأاديبية.
إذا استمر في العمل واحصل على نفس التقدير فتنهى
خدماته، ول يمكن إعاادته للخدمة قبل مرور سنه على
إنهاء خدماته.
44
45. الستئناف
للموظف الحاصل عل تقدير غير مراضي احق الستئناف إلى
وكيل الوزارة خلل 51 يوم من تاريخ إخطاره بالتقرير
يشكل الوكيل المختص لجنة لبحث التظلمات، تتكون من
ثلث أعضاء من كبار الموظفين، ومراتبهم أعلى من
مرتبة المستأنف
تقدم التوصيات لوكيل الوزارة والذي يكون قراره نهاحئي
للمراتب من الثانية عشرة فما ادون، أما المراتب )31-
51( فإن إصدار القرار النهاحئي من اختصاص
54
46. مشكلت لحئحة تقارير الكفاية
سرية نتاحئج التقويم.
التقويم وفق المرتبة الوظيفية وليس على نوعية
الوظيفية.
غموض عوامل التقويم.
استخدام نموذج وااحد للتقويم لغراض متعدادة.
إوجراء التقويم.
موعد إوجراء التقويم.
إوجراء التقويم في احالت ل وجدوى منه
64
48. لحئحة تقويم الاداء سنة 4041هـ
في سنة 7141هـ تم تطوير نموذج لتقويم أاداء
المستجدين خلل فترة التجربة
وفي سنة 0241هـ تم إصدار نموذج خاص لتقويم
الاداء الوظيفي لشاغلي وظاحئف المرشدين
الطلبيين وتم إلحاقه بالجزء الخاص بالوظاحئف
التعليمية.
84
49. أوجزاء نماذج التقويم
•
•
•
القسم الول: معلومات عامة مثل السم، مؤهله العلمي،
الدورات التي أكملها بنجاح، تاريخ أخر تقرير أاداء عنه،
والتقدير الذي احصل عليه، وظيفته، مرتبها، رقمها،
موقعها الاداري والجغرافي.
القسم الثاني: العناصر التي يتم تقويم أاداء الموظف على
أساسها.
القسم الثالث: للملاحظات العامة عن الموظف. ول يووجد
هذا القسم في النموذج الخاص بتقويم المستخدمين
والمعينين على بند الوجور والوظاحئف المؤقتة.
94
50. أوجزاء نماذج التقويم
• القسم الرابع: التقدير الكلي للدروجات، والتقدير النهاحئي
للموظف.
• القسم الخامس: يبين المقوم مقدار التحسن الذي طرأ على
أاداء الموظف منذ أخر تقرير أعد عنه، التوصيات العامة
عُ
لتطوير قدرات الموظف إن ووجدت.
عُ
• القسم الساادس والخير: يمكن لمعتمد التقارير أن يبدي
ملاحظاته على التقرير.
05
52. مقاييس عناصر التقويم
) غير مرضي( تقصير واضح في أداء واجبات
الوظيفة
) مرضي( يعني أن أداء الموظف لعمله مرض
بصورة عامة
) جيد( أن الموظف على معرفة جيدة بنظم إجراءات
العمل
25
53. مقاييس عناصر التقويم
) جيد جدا 4( يعني أداء ناجحا للعمل ومرونة في
التنفيذ مع قدرة على التعرف على المشكلت في
مجال العمل
) جيد جدا 5( القدرة على المبادرة في تطوير مجال
العمل ووضع حلول للمشاكل التي تواجه الموظف
) ممتاز( القدرة على البداع والبتكار ومعدل فوق
العادي في انجاز العمل.
35
54. الملحظات العامة على الداء
اظهار جوانب القوة وجوانب الضعف لدى الموظف
إن وجدت ولم تشملها عناصر التقويم
بحد أقصى ثل ث مواطن القوة ومثلها لمواطن
الضعف
45
56. المصادر التي يمكن التستعانة بها في
التقويم
ملف الموظف
تسجل تدوين الملحظات
تقرير النجاز الشهري
دفتر الدوام
أي مصادر أخرى
65
57. المسؤولية عن أجراء التقويم
يعد التقرير من قبل الرئيس المباشر للموظف، أو
من ينوب عنه
ويلزم أن يكون المقوم في مرتبة أعلى من
الموظف، فإذا كانت مرتبته مساوية لمرتبة
الموظف فإن الرئيس العلى يتولى عملية التقويم.
يعتمد التقويم من قبل الرئيس العلى، ويجوز أن
يعدل فيه بما يراه مناتسب
75
58. توقيت التقويم
يتم إعداد تقارير التقويم عن كل تسنة من تسنوات
خدمة الموظف
يكون التقرير الول بعد أكمال الموظف تسنة من
تاريخ مباشرته للعمل
موظفي المرتبتين الرابعة عشرة والخامسة عشرة
فموعد إعداد التقارير لهم متروك للوزير
الموظف في فترة التجربة يعد التقرير عنه مرتين
كل تستة أشهر
85
59. علنية نتائج التقويم
للموظف حق الطلع على التقرير المعد
عنه.
يتم الحتفاظ بالتقارير لمدة أربع تسنوات.
95
60. التظلم
كما كان هو في اللئحة السابقة، بالضافة إلى أنه إذا كان
للتظلم صلة بأحد أعضاء اللجنة فيستبدل بغيره.
يجب على اللجنة دراتسة التظلم خلل شهرين بحد أقصى
من تاريخ تقديمه وإذا لم تستطع البت في غضون شهرين.
يعرض المر بعد ذلك على المسئول المختص أو من
يفوضه ليتخذ قرار نهائي خلل 51 يوما من تاريخ انتهاء
الفترة المحددة للجنة.
يجوز الطعن في قرارات تقويم الداء أمام ديوان المظالم،
وذلك بعد اتستنفاد الوتسائل الداخلية للتظلم.
06
61. تحليل نتائج التقويم
تشكيل لجنة تسنوية من قبل رئيس الجهاز
تتكون من كبار المختصين بالجهاز ومنهم
مدير إدارة شؤون الموظفين لتحليل تقارير
الداء الوظيفي وتقديم نتيجة إلى رئيس
الجهاز.
16
62. آثار نتائج تقويم الداء الوظيفي
إذا حصل الموظف على تقدير غير مرضي
•
•
•
•
يوجه له تنبيه من المختص باعتماد التقدير.
في حالة حصوله على التقدير ذاته في السنة التالية فإنه ينقل إلى
وظيفة أخرى تتلءم مع قدراته في نفس الجهة وبالمرتبة نفسها.
إذا حصل بعد نقله على نفس التقدير فتنهى خدماته لتسباب غير
تأديبية، ول يجوز إعادته للخدمة إل بعد مرور تسنه من تاريخ طي
القيد.
في حالة حصول الموظف على تقدير غير مرضي خلل فترة
التجربة فيفصل بقرار من الجهة التي أصدرت قرار تعيينه. ويجوز
نفله إلى وظيفة أخرى.
26
63. الترقية
الموظف الحاصل على تقدير غير مرضي ل يسمح له
الدخول في المسابقات الوظيفية، والتقدم للترقية
بالمفاضلة، إل بعد مرور تسنة من حصوله على هذا
التقرير.
الترقية بالمفاضلة تتم على أتساس القدمية والتدريب
والتعليم وتقويم الداء للسنتين الخيرتين )ممتاز نقطتين،
جيد جدا نقطة، جيد نصف نقطة(.
الدرجة التي يحصل عليه الموظف عند الترقية بالمفاضلة،
يشترط حصوله على تقدير جيد جدا لمنحه راتب الدرجة
التالية.
36
64. آثار نتائج تقويم الداء الوظيفي
الجازة الدراتسية: يشترط لها الشهادة الثانوية على القل
شُ
أو ما يعادلها، ثل ث تسنوات في الوظيفة الحكومية على
القل وبتقدير أداء جيد على القل.
النقل من المؤتسسات العامة: ل يمكن النقل إلى وظيفة
خاضعة لنظام الخدمة المدنية إذا كان تقدير الداء غير
مرضي.
اليفاد للدراتسة بالداخل: من الشروط لذلك أن يكون
المرشح حاصل على تقدير ل يقل عن جيد جدا في تقويم
الداء.
46
66. الـمـــراجـــع
الحمود، أحمد. )5141هـ(. تقييم الداء الوظيفي: الطرق – المعوقات –
البدائل. الدارة العامة، مج )43(، ع )2(، ص ص 703- 343.
الشمري، عبدالرحمن. )8241هـ(. إدارة الموارد البشرية: الجزء الثالث.
القحطاني، سالم؛ العامري، احمد؛ آل مذهب، معدي؛ العمر، بدران.
)5241هـ(. منهج البحث في العلوم السلوكية. )الطبعة الثانية(. الرياض:
مكتبة العبيكان.
القحطاني، محمد بن دليم. )9241هـ(. إدارة الموارد البشرية: نحو منهج
اتستراتيجي متكامل. )الطبعة الثانية(. الرياض: مكتبة العبيكان.
برنوطي، سعاد نائف. )1002م(. إدارة الموارد البشرية: إدارة الفراد.
)الطبعة الثانية(. عمان: دار وائل للطباعة والنشر.
رشيد، مازن فارس. )5241هـ(. إدارة الموارد البشرية. )الطبعة الثانية(.
الرياض: مكتبة العبيكان.
ديسلر، جاري. )9002م(. إدارة الموارد البشرية. )الطبعة الثامنة(.
)ترجمة محمد سيد عبدالمتعال(. الرياض: دار المريخ للنشر.
66