Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección

Redes sociales como herramienta de
reclutamiento y selección.

Proyecto Máster.
Máster en Dirección y Gestión de Personas.
Escuela de Negocios Novacaixagalicia.
XIX Promoción.
Julio de 2011.

Jesús Ramón Brea Rendo
ramonrendo@gmail.com
@JrRendo
http://es.linkedin.com/in/brearendo77

Agradecimientos.

A Pablo Castejón por su inestimable colaboración y sus infinitas enseñanzas, el
mundo de la empresa sería un lugar mejor con más gente como él.

A Roberto Rodríguez y la gente de R por su inspiradora experiencia.

A Idoia de Paz, mi tutora, por su paciencia y por prestarme su Network.

A todos los que han colaborado con las experiencias en sus organizaciones.

A mis compañeros de promoción por el conocimiento compartido y los gratos
momentos vividos.

A todos, gracias.

Redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección.

Índice.

Aspectos sociológicos. .............................................................................................................. 5
El tamaño de la Red. ............................................................................................................... 12
Diversidad Generacional. ........................................................................................................ 14
¿Qué es la web 2.0? ¿Qué son las redes sociales en Internet? ...................................... 19
Descubriendo la esencia de la Web 2.0. .......................................................................... 20
Cómo afecta la Web 2.0 a la función de RRHH. ................................................................. 22
Bienvenidos al reclutamiento y selección 2.0. ................................................................. 22
Redes sociales profesionales. ............................................................................................ 23
LinkedIn.............................................................................................................................. 24
Xing..................................................................................................................................... 30
Viadeo. ............................................................................................................................... 32
Redes sociales generalistas. .............................................................................................. 34
Facebook. .......................................................................................................................... 34
MySpace. ........................................................................................................................... 41
Tuenti.................................................................................................................................. 41
Otras herramientas 2.0 para la atracción de talento y el reclutamiento. ..................... 43
YouTube............................................................................................................................. 43
Vimeo ................................................................................................................................. 43
Flickr. .................................................................................................................................. 44
Blogs: Worpress y Blogger. ............................................................................................ 45
Twitter ................................................................................................................................. 47
Slideshare .......................................................................................................................... 50
Consideraciones acerca de las estrategias de uso de las redes sociales en los
procesos de atracción de talento, recruiting y selección.................................................... 51
Encuesta acerca del uso de las redes sociales en la empresa Gallega para procesos
de atracción de talento, reclutamiento y selección. ............................................................ 54
Bibliografía. ................................................................................................................................ 60
Anexo 1 ...................................................................................................................................... 61

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"En nuestra vida, la intimidad del barrio se ha roto como resultado del crecimiento de
una intrincada malla de contactos más amplios, que nos convierte en desconocidos a
los ojos de personas que viven en la misma casa [...] disminuyendo nuestra comunión
económica y espiritual con nuestros vecinos"

Charles Horton Cooley, Sociólogo americano en 1912 respecto de la aparición y uso
del maléfico teléfono.

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Las redes sociales han hecho correr ríos de tinta, en los últimos tiempos, son un
fenómeno social sin precedentes desde la Revolución Industrial, que están
provocando cambios socio-económicos de los que difícilmente podemos vislumbrar su
alcance. Desde las revueltas en el mundo árabe, en Túnez y Egipto, hasta las más
cercanas movilizaciones del movimiento “No nos representan”, todas ellas con un
denominador común, se han organizado y extendido a través de las Redes Sociales.
Todo parece indicar que nos acercamos a la era de la Economía Social, de los
entornos colaborativos. Dentro de este contexto la forma en la que se realizan las
interactuaciones sociales está cambiando, la forma en la que se relacionan empresas
y clientes está cambiando, la forma en la que se relacionan las personas dentro de las
organizaciones está cambiando.

publicación, en la escucha de un
programa de radio, en la visualización
de un programa de televisión, tres
expresiones, en boca de supuestos
expertos, de gurús, o simplemente en
personas de la calle. Estas expresiones
son “Redes Sociales”, “Punto de
Inflexión” y “Revolución” y que hacen
referencia al cambio de paradigma que
está protagonizando la Web 2.0. De
alguna forma el aserto de que nada
volverá a ser como antes no puede ser
más que una realidad en el momento
presente. Y tanto el aserto como los
términos anteriormente aludidos
pueden aplicarse al unísono a la
gestión integral de las personas en las
empresas, y más en concreto, a los
procesos de reclutamiento y selección,
Infografía 2 horas en la Web 2.0 a lo que se podría denominar
Reclutamiento y Selección 2.0.
En la actualidad resulta difícil no
encontrar en la lectura de una

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A modo de ejemplo sirvan los siguientes datos acerca de lo que ocurre en las redes
sociales en sólo 2 horas:

• Se suben 2.880 horas de videos a YouTube.

• Se producen 242 millones de búsquedas en Google.

• Se instalan 1.6 millones de aplicaciones en Facebook.

• En Yahoo se producen 24 millones de búsquedas.

• Se venden 334 mil canciones en iTunes.

• Twitter gana 25 mil nuevos usuarios.

• Se publican 5.4 millones de tweets.

• 5 millones de usuarios actualizan su status en Facebook.

• Se escriben 396 mil nuevos buzz.

Pero de ¿dónde procede esta corriente?, ¿cómo se configura?, ¿de dónde viene?, ¿a
qué se debe?, ¿cuáles son sus precedentes?, ¿cuáles sus fundamentos?, ¿qué trae
aparejado al mundo de las empresas?

A través del presente trabajo se arrojará un poco de luz sobre los aspectos
sociológicos, los aspectos socioeconómicos, los aspectos demográficos y las
herramientas que nos brinda la Web 2.0 (cuales son y para que podemos utilizarlas).

Empecemos.

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Aspectos sociológicos.
“Para saber quienes somos, tenemos que saber cómo estamos conectados”.

James Fowler

El acervo popular nos ha regalado aforismos tales como “el mundo es un pañuelo”,
“Dios los cría y ellos se juntan”, “los amigos de mis amigos son mis amigos” pero
también “los enemigos de mis enemigos son mis amigos” o “el amigo de mi enemigo
es mi enemigo”. Estos aforismos condensan ciertas verdades acerca de relaciones
humanas, pero sobre todo revelan un aspecto fundamental de las personas, estamos
conectados. Y es que ya lo decía Aristóteles “zoon politikon” “El hombre es un animal
social.”

Una red social es un conjunto organizado de personas formado por dos tipos de
elementos: personas y conexiones entre ellas. Las redes sociales evolucionan
orgánicamente a partir de la tendencia natural de toda persona a establecer
relaciones.

Las redes sociales tienen dos aspectos fundamentales. En primer lugar hay conexión,
lo cual tiene que ver con quién está conectado con quién, cuando un grupo se
constituye como red, una red particular de vínculos conecta a sus miembros. Y luego
está el contagio que concierne a aquello que fluye por los vínculos (este concepto,
como veremos más adelante, resultará vital en las aplicaciones que se le pueden dar a
la función de Dirección de Personas 2.0).

Comprender por qué existen las redes sociales y cómo funcionan requiere de que
comprendamos ciertas normas relativas a sus conexiones y a la forma en que
contagian: su estructura y su función.1 Estos principios explican por qué el todo puede
ser mayor que las partes.

1ª Regla: Son las personas las que dan forma a sus redes.

Los seres humanos organizan y reorganizan sus redes continuamente. Un ejemplo de
esto es la Homofilia, la tendencia consciente e inconsciente a de las personas a
asociarse con personas que se parecen a ellos. Otra vez el acervo popular “Cada

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oveja con su pareja” o “Dios los cría y ellos se juntan”. Este concepto resultará de
particular interés en el ámbito del reclutamiento, al fin y al cabo ¿no pretendemos las
empresas que los trabajadores se parezcan a las organizaciones, que compartan los
valores y la cultura de las organizaciones?

2ª Regla: La red de la que forman parte las personas da forma a las propias personas.

A su vez el lugar que las personas ocupan en la red les afecta. La vida de una persona
con un solo amigo es muy diferente a la de otra con muchos amigos. Que los amigos
de una persona y otros contactos sociales sean amigos también es muy relevante para
su experiencia vital. La transitividad puede afectar a todo, desde las probabilidades de
encontrar pareja (el 68% de las parejas fueron presentadas por un intermediario que
ambos conocían. James Fowler en Redes 03/04/2011) hasta las probabilidades de
morir asesinado (el 75% de los homicidios ocurridos en los EEUU se cometieron entre
personas que se conocían previamente. James Fowler en Redes 03/04/2011).

El número de contactos es relevante, cuando mejoran las conexiones de las personas,
se reduce el número de pasos que hay que dar entre persona y persona para alcanzar
a otra persona de la red. La centralidad en la red afecta a todo, desde al trabajo hasta
a la probabilidad para ser felices.

3ª Regla: Los amigos de las personas les influyen.

Esto es la tendencia de las personas a influenciarse y a copiarse entre sí.

Es el contagio emocional, las emociones pasan de persona a persona a causa de dos
rasgos fundamentales de la interacción humana: las personas están biológicamente
constituidos para imitar la apariencia de los demás (su aspecto externo) y, al imitar su
apariencia, adoptan su estado de ánimo. Si un amigo tuyo está contento, sonríe, tú
sonríes, y en el acto de sonreír, también te pones contento. La cara es la parte del
cuerpo humano que mejor expresa las emociones.

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4ª Regla: Los amigos de los amigos de nuestros amigos también nos influyen.

Resulta que las personas no sólo copian a sus amigos, sino que copian a los amigos
de sus amigos y a los amigos de los amigos de sus amigos.

El sociólogo americano Stanley Milgram realizó un experimento en NY en 1968.

Dos frías tardes de ese invierno, en una acera de Nueva York, Milgram observó el
comportamiento de 1.424 viandantes mientras paseaban por un tramo de acera de 15
metros. En cierto modo, era como la versión científica de aquella obra literaria de
George Perec en la que el autor se limita a describir todo lo que pasa en una plaza
minuto a minuto, todo lo cotidiano, lo que pasa cuando no pasa nada, sin más:
Tentativa de agotar un lugar parisino.

Milgram había situado a grupos de personas que trabajaban para él, de hasta 15
individuos, que, siguiendo sus indicaciones, se detenían de repente y miraban hacia
una ventana del sexto piso de un edificio cercano durante un minuto exactamente.

En la ventana no había nada interesante, tan sólo estaba otro de los ayudantes de
Milgram.

El experimento fue registrado en video y lo que allí apareció fue sorprendente. Tras
contar el número de personas que se paraban y miraban adonde miraban los
integrantes del grupo de Milgran, descubrieron que el 4% de los viandantes se detenía
y miraba a aquella venta cuando un solo ayudante de Milgran lo hacía.

Pero si eran 15 ayudantes de Milgran los que se paraban en la acera y miraban
aquella ventana en la que no pasaba nada… entonces imitaban el comportamiento
hasta el 40 % de los viandantes.

Un porcentaje aún mayor de peatones imitó la acción del grupo de forma incompleta:
miraron adonde estaba mirando el grupo de estímulo, pero no se detuvieron. Si la
mirada de una persona modificó la del 42% de los viandantes, la mirada de 15
personas modificó la del 86%.

El dato más interesante es que los grupos de estímulo de sólo 5 personas estimulaban
tanto a los viandantes como el grupo de 15. Es decir, a partir de 5 personas podemos
crear un estímulo suficientemente poderoso en la gente. Un estímulo que

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probablemente esté detrás de muchos comportamientos colectivos, la histeria de
masas o hasta la identificación positiva de ovnis y otros fenómenos sobrenaturales.

5ª Regla: la red tiene vida propia.

Las redes sociales pueden tener propiedades y funciones que sus miembros ni
controlan ni perciben. Para comprender estas propiedades debe estudiarse el grupo
entero y no solo a los individuos de forma aislada. Por ejemplo no se puede entender
un atasco viendo de forma separada a cada individuo que está sentado al volante de
su vehículo (generalmente echando pestes), por mucho que el coche de ese individuo
forme parte del atasco, el atasco tiene vida propia.

Las redes sociales obedecen a reglas propias que no tienen que ver directamente con
las personas que forman parte de ella. A este respecto hay que decir dos cosas:

1. Que las redes sociales son medios excitables, esto es que pasan de un estado
a otro dependiendo de lo que hagan las personas que están a su alrededor.
2. Que las redes tienen propiedades emergentes, atributos del todo que surgen
de la interacción de las partes. Se asimilan a una elaboración culinaria, cuyo
sabor trasciende a la simple suma de cada uno de sus ingredientes.

El mundo es un pañuelo:

Seis grados de separación y tres grados de influencia:

Seis Grados de separación:

Seis grados de separación es una teoría que intenta probar que cualquiera en la Tierra
puede estar conectado a cualquier otra persona del planeta a través de una cadena de
conocidos que no tiene más de cinco intermediarios (conectando a ambas personas
con sólo seis enlaces) o más popularmente que "el mundo es un pañuelo". La teoría
fue inicialmente propuesta en 1930 por el escritor húngaro Frigyes Karinthy en un
cuento llamado Chains. El concepto está basado en la idea de que el número de
conocidos crece exponencialmente con el número de enlaces en la cadena, y sólo un

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pequeño número de enlaces son necesarios para que el conjunto de conocidos se
convierta en la población humana entera.

No obstante el espaldarazo definitivo a la teoría de los seis grados de separación, fue
dada por Stanley Milgram en 1967 mediante un experimento (el fenómeno del small-
world, el mundo pequeño) con el fin de probar la teoría: Milgram, al azar, eligió 100
ciudadanos americanos de Nebraska, región del Centro-Oeste, con el fin de entregar
un envío a un desconocido en Boston, Massachussets, a miles de kilómetros de
distancia. La única información era simple: el nombre, la ubicación genérica (no había
direcciones concretas) y la ocupación del destinatario. Con esta información, el
objetivo para los que iniciaron la cadena era sencillo: entregar a quien ellos creyeran
que podía estar ligado al destinatario, siempre que se cumpliera la condición de
tratarse de personas que conocían directamente, y con la idea general de que el
primer eslabón sería basado en el hecho de que creyeran que el conocido pudiera
estar relacionado, es decir, que tuviera más probabilidades de conectar al destinatario
de un modo u otro. Los receptores debían hacer lo mismo, y la cadena seguiría hasta
que el destinatario fuera alcanzado.

¿Cuántos pasos se necesitaban? Los participantes pensaban en cientos, los más
optimistas en decenas, y muchos creían que era absurdo e imposible. ¿La respuesta?
En promedio, se necesitaron 6 intermediarios.

Malcom Gladwell en The Tipping Point analiza este fenómeno y afirma que la teoría de
los seis grados de separación no significa necesariamente que cualquier persona esté
vinculada con el resto por seis grados de unión. Lo realmente importante y significativo
es que un número relativamente pequeño de personas están conectadas con el resto
en unos pocos grados y los demás estamos conectados con el mundo a través de
ellas. Estas personas son definidas por Gladwell como conectores.

Los seis grados de separación se convirtieron en una idea aceptada en la cultura
popular después de que Kevin Bacon en 1994, durante una entrevista promocional
para la película The River Wild, comentó que él había trabajado con todos los actores
de Hollywood o con alguien que hubiese trabajado con cualquiera de ellos. Al poco
tiempo apareció en un foro de internet un thread que se titulaba "Kevin Bacon es el

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centro del universo". Esto inspiró a unos estudiantes del Albraight College para
publicar un juego de ordenador en el sitio web de la University of Virginia basado en el
problema del pequeño mundo. Usando Internet Movie Database (IMDb) para
documentar las conexiones entre diferentes actores. muchas pruebas demuestran
cosas como que dentro de más de 700,000 actores, sólo 13 necesitan 8 pasos para
llegar a él, siendo este “8″ el número Bacon más alto. ¡El resto se queda entre 1 y 7!

La Revista Time calificó al sitio web, "The Oracle of Bacon at Virginia", uno de los
"Diez mejores sitios web de 1996".

Si hacemos la prueba, por ejemplo, con
Amparo Baró (la incombustible Sole de
Siete Vidas que repartía galletas a
diestro y siniestro), vemos que tiene
solamente un número Bacon 3.

Tres grados de Influencia:

Sin embargo, que todas las personas estén conectadas con todos los demás por seis
grados de separación no significa que tengan influencia sobre esas personas que se
encuentran a determinada distancia de ellas. Nicholas A. Christakis de la Universidad
de Harvard y James H. Fowler de la Universidad de California San Diego, realizaron
investigaciones a este respecto y determinaron que el grado de influencia de las redes

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sociales obedece a lo que denominan Regla de los Tres Grados de Influencia. Fowler
y Christakis postulan que la influencia se disipa gradualmente y deja de tener un efecto
perceptible más allá de los tres grados de separación.

La Regla de los Tres Grados se puede aplicar a un amplio abanico de actitudes,
sentimientos y conductas tan diversos como las opiniones políticas, la obesidad o la
felicidad. Existen tres posibles razones que expliquen esta limitación de la influencia:

1. La fidelidad de la información va decreciendo a medida que se
transmite. Es lo que se denomina explicación de la decadencia
intrínseca.
2. La inevitable evolución de la red misma contribuye a que los vínculos
que quedan más allá de los tres grados sean inalcanzables. Por las
modificaciones constantes que tienen lugar dentro de la red que sufren
los vínculos, las personas no tienen vínculos estables con otras
personas que se encuentran a cuatro o más grados de separación. A
esto llaman explicación de la inestabilidad de la red.
3. Hay que tener en cuenta el papel de la biología evolutiva. Parece que
los humanos evolucionaron en grupos pequeños en los que sus
miembros estaban conectados entre sí por tres grados o menos. Es
decir, es posible que las personas no sean capaces de influir en otras
personas que se encuentran a cuatro o más grados porque en el
pasado de las personas como homínidos, nadie estaba a más de tres
grados. A esto lo llaman la explicación a efectos evolutivos.

De esta forma, mientras la observación de que hay seis grados de separación entre
dos personas cualesquiera explica cómo están conectadas las personas están
conectadas, la observación de los tres grados de influencia explica hasta que punto las
personas son contagiosas. De estas propiedades conexión y contagio Fowler y
Christakis dicen que son la estructura y la función de las redes sociales. Es decir, son
la anatomía y la fisiología del superorganismo humano.

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El tamaño de la Red.
El cerebro evolucionó para permitirnos organizar las relaciones con los demás.

Robin Dunbar

¿Qué tamaño puede tener una red?, ¿Cuál es el número máximo de miembros que
pueden conformar una red?

Hasta finales de los años 60 nadie se había parado a pensar en ello, de esta época
datan los primeros estudios al respecto y la conclusión de los mismos fue que el
número máximo de personas que una persona puede conocer y recordar es de 150.
Parece ser que a partir de esa cifra la calidad de las relaciones de una persona con
otras empieza a deteriorarse. Así, los responsables de Gore-Tex, fabricantes de
tejidos para prendas deportivas, decidieron que el número máximo de trabajadores
que debían tener por fábrica era de 150 personas. Si se sobrepasaba esa cifra las
relaciones entre las personas cambiaban y se perdía la sensación de que todos se
conocían entre sí. Para Gore-Tex, tener un nivel óptimo de calidad de relaciones entre
trabajadores compensaba el coste de construir una nueva fábrica.

Los primatólogos (aquellos que estudian el comportamiento de los primates) notaron
en sus investigaciones que, dada su naturaleza altamente social, los primates no
humanos tienen que mantener un contacto personal con los demás miembros de su
grupo social. El número de miembros del grupo con los que un primate puede
mantener dicho contacto parece estar limitado por el volumen del neocórtex cerebral.
Esto sugiere que hay un índice de tamaño de grupo social según la especie,
diferenciable por el volumen del neocórtex.

En 1992, Dunbar usó la correlación observada en primates no humanos para predecir
el tamaño del grupo social de los humanos. Dunbar predijo un grupo de un tamaño de
147.8 (usualmente representado como 150), un resultado que Dunbar no consideró
exacto.

Dunbar comparó esta predicción con grupos observables de humanos. Comenzando
con la asunción de que la neocorteza humana se desarrolló hace alrededor de
250.000 años, buscó dentro de la literatura antropológica y etnográfica para realizar
una especie de censo sobre tamaños de grupos sociales en las sociedades nómadas.

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Dunbar notó que los grupos caían dentro de tres categorías, de 30-50, 100-200, y 500-
2500 individuos.

Las investigaciones de Dunbar en los tamaños de tribus y villas también parecía
aproximarse a este valor predicho, incluyendo 150 como el tamaño estimado de un
poblado granjero de la era neolítica; 150 como el punto de quiebra y separación de un
asentamiento de huteritas; 200 como el máximo número de académicos en la sub-
especialización de una disciplina; 150 como el tamaño básico de una unidad militar
profesional en la Roma antigua y en los tiempos modernos desde el XVI.

Dunbar teorizó que un grupo con un tamaño de 150 personas debía tener un incentivo
muy alto para mantenerse juntos. Para que un grupo de este tamaño posea esa
cohesión, Dunbar especuló que por lo menos un 42% del tiempo del grupo se debía
dedicar a la socialización.

¿Cuál es el número medio de amigos que tiene una persona en Facebook?

Exacto 150 amigos.

¿Serán las redes sociales en internet capaces de romper este techo de cristal?

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Diversidad Generacional.
Para comprender y analizar de forma adecuada las redes sociales en reclutamiento y
selección es necesario tomar conciencia de la diversidad generacional.

En primer lugar al hablar de generaciones, a la hora de abordar un aspecto tan
delicado como la gestión de la diversidad, se ha de tener en cuenta que estas están
conformadas por colectivos, que si bien comparten características comunes, pueden
ser muy heterogéneos.

La diversidad generacional responde a personas con distintas edades, pero no solo
eso, también diferentes competencias, valores, ideas, aptitudes, actitudes maneras y
formas de comunicarse , de relacionarse y por supuesto con distintas fases de
evolución tecnológica.

Cronológicamente se pueden diferenciar de la siguiente forma:

Baby Boomers (1945 – 1964)

Generación X (1965 – 1981)

Generación Y (1982 – 1994)

Generación Z (1995 - actual?)

Baby boomers

Las personas que pertenecen a la generación Baby boomers nacieron en la
posguerra. Sus características a destacar: disciplina, orden y respetos a los demás.

La disciplina pone de manifiesto varias cualidades, como el trabajo y la perseverancia.
Crearon y vivieron un fuerte cambio social, incluyendo el movimiento Hippy, el mayo
del 68, el pacifismo y el feminismo.

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Se caracterizan por su estabilidad laboral, pues muchos de ellos han estado unidos a
una empresa o sector desde el comienzo de su actividad profesional y son reacios al
cambio.

Este grupo, cuando busca empleo, se caracteriza por su escasa movilidad, por preferir
empleos a tiempo completo.

Prefieren las organizaciones jerárquicas. Un despacho más grande que el resto, un
coche como símbolo de status, y en la mayoría de los casos, miden el éxito en función
de la fortuna alcanzada.

Un dato que debería tenerse en cuenta respecto a la generación Baby boomers y su
progresiva adaptación a las redes sociales es que este grupo de población es el que
en la actualidad muestra un mayor grado de incorporación a las redes sociales.

Generación X

La conforman los nacidos entre 1965 y 1981, son los hijos de los últimos
tradicionalistas y de los Baby boomers. Es una generación que observa los efectos de
la globalización. Han visto en sus hogares desde la televisión en blanco y negro hasta
el Ipad, desde el teléfono góndola hasta el Smartphone.

Esta genración es la que rompe con los los patrones informales, incluyendo la creación
de ambientes de trabajo informales y transformando las estructuras corporativas
jerárquicas en organizaciones flexibles y horizontales.

Generación Y

Las personas que pertenecen a la generación Y nacieron a entre 1982 y 1994, con la
era de la expansión tecnológica.

Es la primera generación que ha crecido en un entorno de colaboración e
interactividad y con todas las comodidades.

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Sus creencias, ideales y valores, son muy distintos a los de la Generación X: piensan
que la libre expresión es más importante que el autocontrol. No pueden, o no saben
vivir en la pobreza, porque no han tenido que experimentar las restricciones o
limitaciones en el acceso a los bienes y servicios. Incluso si no son de clase social
acomodada, simplemente han sido criados con casi todas las comodidades.

Debido a esto, tienden a no apreciar, o a no valorar, la seguridad en el trabajo. Son
personas con poco miedo al cambio y pueden cambiar rápidamente de trabajo, ya que
no son leales a sus empleadores. Sin embargo ponen en valor las relaciones con los
compañeros de trabajo y supervisores.

Prefieren la inmediatez, los jóvenes de la generación Y se exhiben y comparten sus
vivencias en las redes sociales, y su ideal de trabajo son empresas como Google o
Facebook, tal vez motivado por el hecho de que estas empresas fueron fundadas por
jóvenes veinteañeros que adaptan sus estrategias de Atracción y Retención de talento
adaptándose a la generación Y.

Generación Z

Nacieron a partir de 1995, sin un poco mas de distancia temporal, aún no se puede
establecer las diferencias sociológicas respecto de la generación Y, no obstante hay
un elemento que provoca esta diferenciación, es que son la primera generación
verdaderamente nativa en la era digital (nativos digitales), desde que nacieron tuvieron
acceso a internet, a los teléfonos móviles, a los reproductores mp3,…. Son los jóvenes
de la próxima generación a incorporarse a la vida laboral.

Los aspectos generacionales, han de ser tenidos en cuenta a la hora de diseñar las
estrategias de atracción de talento y reclutamiento a través de las redes sociales.

El 50% de la población mundial tiene menos de 30 años, es decir pertenecen a las
generaciones Y y Z. Y el 96% de la generación Y utiliza las redes sociales.

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Las generaciones Y, la generación Z y parte de la generación X valoran y maximizan
la utilidad de las redes sociales.

Por el contrario los Baby Boomers y parte de la Generación X tienen ciertas reticencias
y desconfianzas a participar en las redes sociales y compartir su vida profesional con
el mundo.

“La mayor dificultad del mundo no está en que las personas acepten nuevas ideas,
sino en hacerles olvidar las viejas” J. M. Keynes (economista).Para las generaciones Y
y Z, la mayoría de sus comunicaciones se realiza a través de la red no es que
sobrevaloren la red, es que para ellos siempre ha estado ahí.

Que es lo que aprecian las personas pertenecientes a las generaciones Y y Z.

1. Innovación, modernidad y confort en los entornos de trabajo.

2. Oportunidades de formación y desarrollo. Nuevos retos, trabajos
multidisciplinares.

3. Colaboración en grupos o con grupos de trabajo, proyectos y toma conjunta de
decisiones.

4. Estilo de liderazgo orientativo, participativo e inspirador.

5. Comunicación abierta.

6. Retroalimentación

7. Política salarial individualizada.

8. Acceso constante a la información corporativa.

9. Flexibilidad laboral.

10. Reputación/Imagen de la organización (employer branding).*

*Según el estudio “Qué motivaciones tienen los trabajadores del milenio: como
atraer y retener empleados de la generación Y” de Robert Half International, la
generación Y valora más las oportunidades de desarrollo y la imagen de marca de
empleador de la organización que realmente el puesto a desempeñar.

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Todos estos elementos han de ser tenidos en cuenta a la hora de desarrollar y
desplegar las estrategias de atracción de talento, reclutamiento y selección de las
organizaciones en la Web 2.0, en las redes sociales.

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¿Qué es la web 2.0? ¿Q son las redes sociales en Internet?
¿Qué ales

Las redes sociales virtuales son plataformas en internet en las que se replican las
internet
redes sociales reales de una forma más sistematizada y eficiente, con dos grandes
ventajas, por una parte permiten la comunicación de forma eficiente, la interactuación
y la colaboración, y además permiten ver la configuración de las redes, sus miembros
y como están conectados.

Estas plataformas permiten registrarse e invitar a participar a un grupo de contactos, a
su vez estos pueden invitar a sus propios contactos y así sucesivamente, creándose
propios
en pocos niveles de separación una gran red de personas conectadas a través de
nodos o conectores que la plataforma identifica. La red social se hace visible.

Así se puede acceder a personas con las que se está separado a través de dos
grados de separación, ya que se puede saber, por medio de la plataforma de red
social, cuál es el contacto que puede servir como enlace. Siguiendo el mismo
procedimiento la plataforma me puede indicar con quién estoy conectado. Sig
Siguiendo la
cadena de conexiones se podría llegar a través de los contactos de primer nivel a los
de
contactos de estos y así sucesivamente aun gran número de personas. Si recordamos
la teoría de los seis grados de Milgram, se puede estar conectado con casi cualquier
se
persona en estas plataformas a través de unas pocas personas puente.

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Descubriendo la esencia de la Web 2.0.

Bienvenidos a la Era de la Colaboración. La Web 2.0 supone un cambio de paradigma,
La participación en internet se ha democratizado, ya no es necesario tener unos
conocimientos técnicos especializados, las nuevas plataformas permiten fácilmente a
cualquier usuario compartir opiniones, textos, reflexiones, fotografías, videos… Esta
facilidad permite que cualquier usuario sea visible en la Red.

La Web 2.0 representa la Era de la Colaboración ya que permite a sus usuarios
interactuar con otros usuarios, se caracteriza por la bidireccionalidad, la accesibilidad y
la colaboración.

Un claro ejemplo de ello es la Wikipedia, una enciclopedia libre y políglota. Sus más de
17 millones de artículos en 278 idiomas y dialectos han sido redactados
conjuntamente por voluntarios de todo el mundo, y prácticamente cualquier persona
con acceso al proyecto puede editarlos. Millones de personas colaborando
conjuntamente “sin otro interés más que el de colaborar y compartir”. El resultado es
tan fiable como la “Encyclopaedia Britannica”. La revista científica Nature declaró en
diciembre de 2005 que la Wikipedia en inglés era casi tan exacta en artículos
científicos como la Encyclopaedia Britannica. En 2007 la revista Nature realizó otro
estudio cuya conclusión era, «Wikipedia alcanzaba a la Enciclopedia Británica» en
calidad.

Un estudio de Telefónica España La sociedad de la Información dice que el uso de las
redes sociales aumentó entre los jóvenes en España un 500% en el pasado año. Lo
que coloca a España como el segundo país en penetración con casi 3 de cada 4
internautas como usuarios de las redes sociales.

Algunos datos nos harán darnos cuenta de la magnitud del fenómeno social en
internet.

1. Facebook ha sobrepasado en 3. Facebook añadió 200
tráfico de datos a Google en millones de usuarios en un solo
USA. año.
2. La radio tardo 38 años en llegar 3. Si Facebook fuese un país sería
a 50 millones de usuarios, la el tercer país más poblado del
televisión 13, internet 4, al Ipod mundo.

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4. En USA el 80% de las
empresas se apoyan en las
redes sociales para sus
procesos de reclutamiento y
selección y de estas el 95%
utiliza Linkedin.
5. Existen más de 200 millones de
Blogs.
6. El 25% de los resultados de
búsqueda de las marcas más
importantes del mundo proviene
de contenido desarrollado por el
usuario.
7. El 90% de los consumidores
confía en las recomendaciones
de las personas que conocen.
Solo un 14% confía en la
publicidad convencional.

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Cómo afecta la Web 2.0 a la función de RRHH.
mo

Bienvenidos al reclutamiento y selección 2.0.

La Web 2.0 está transformando los procesos de selección. Supone una reducción de
ciclos, menores costes de reclutamiento y la posibilidad de llegar a una audiencia
mayor gracias a la libertad de edición y difusión.

Se trata de desarrollar una estrategia de aproximación de al universo de las redes
de
sociales por parte de los profesionales de RRHH y de los candidatos.

En definitiva nos encontramos ante un nuevo escenario, en un nuevo entorno
colaborativo, de participación que permite descubrir el talento de un forma ágil y
una
directa.

En este primer acercamiento esbozaremos las principales características de la Web
2.0 para la atracción y selección de talento:

• Interactividad.
• Apertura.
• Trasparencia.
• Aprendizaje colaborativo.
• Multidireccionalidad.

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• Comunicación.
• Colaboración, transferencia de conocimiento.
• Reputación.
• Employer branding
• Confianza.
• Libertad, de edición y difusión.

En este nuevo paradigma las estrategias posicionamiento de Employer Branding
toman una importancia capital, desarrollaremos este concepto con más amplitud más
adelante.

Las empresas que se han adaptado a las redes sociales tienen reclutadores que abren
perfiles corporativos en Facebook, lanzan convocatorias y ofertas de empleo en
Twitter y buscan candidatos en las redes profesionales como LinkedIn, por ejemplo.
Pero hay más, vamos a conocerlas.

Redes sociales profesionales.

Las redes sociales profesionales son la tarjeta de visita en internet, y se configuran
como una herramienta para establecer contactos profesionales con otros usuarios. Las
redes sociales profesionales permiten encontrar candidatos, colaboradores o socios.
También permiten interactuar e intercambiar conocimientos, oportunidades y consejos
con otros profesionales en todo el mundo a través de sociales dentro de las redes:

Usos más comunes en reclutamiento:

• Búsqueda avanzada y selectiva de candidatos.
• Crear y compartir grupos de interés.
• Publicar ofertas de trabajo.
• Ampliar red de contactos profesionales.
• Crear o mejorar la imagen de marca del empleador (Employer Branding).

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LinkedIn.
Compañía fundada en 2003 por Eric Hoffman, cada día se
suman a esta red 43.000 nuevos perfiles. En esta red están
presentes directivos y ejecutivos de todas las empresas
Fortune 500, las mayores empresas de Estados Unidos. Es
la plataforma líder en el mundo anglosajón, también está
disponible en varios idiomas entre ellos el español. La tendencia de crecimiento indica
que es la red profesional más importante. Los últimos datos oficiales proporcionados
por la propia organización (http://press.linkedin.com/about/Acerca-de-LinkedIn.php) así
lo indican:

Número de usuarios en todo el mundo

• Más de 100 millones de profesionales en todo el mundo desde marzo de 2011
• Más de 20 millones de usuarios en Europa desde diciembre de 2010
• Más de 5 millones de usuarios en Reino Unido desde diciembre de 2010
• Más de 1 millón de usuarios en Francia
• Más de 2 millones de usuarios en los Países Bajos
• Más de 1 millón de usuarios en Italia
• Más de 1 millón de usuarios en los países de habla alemana (Alemania, Austria
y Suiza)
• Más de 1 millón de usuarios en España
• Más de 9 millones de usuarios en India
• Más de 3 millones de usuarios en Canadá desde febrero de 2011
• Más de 3 millones de usuarios en Brasil
• Más de 2 millones de usuarios en Australia
• Desde abril de 2011, LinkedIn cuenta con más de 11 millones de recién
licenciados* de todo el mundo entre sus miembros (*LinkedIn considera recién
graduados a aquellos que se hayan graduado en los últimos 5 años, entre 2005
y 2010).

Otros datos:

• Desde el 22 de marzo de 2010, 73 empresas Fortune 100 han utilizado sus
soluciones para contrataciones.
• Más de dos millones de empresas tienen páginas empresariales en LinkedIn.

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LinkedIn permite crear perfiles
múltiples, en más de 40 idiomas, todos
ellos conectados entre sí. Esta
funcionalidad aumenta la visibilidad y
facilita que los perfiles sean visitados
por empresas de cualquier país.

Otra ventaja es que permite
sincronizarse con Twitter, el servicio de
Microblogging (del que se hablará más
adelante) de manera que cuando se
actualiza un estado en Twitter,
automáticamente se publica también en
LinkedIn.

En LinkedIn se pueden crear perfiles
personales (individuos), comerciales
(para empresas y colectivos) y grupos
para compartir intereses. Todas estas
funciones son gratuitas, pero también
existen cuentas Premium (de pago),
especialmente pensadas para las
empresas, que ofrecen servicios
adicionales, como poder ordenar los
perfiles por carpetas o la posibilidad de
enviar emails directamente sin
necesidad de presentación previa.
Además, hay otro tipo de cuenta
(Talent Advantage) dirigida
eminentemente a empresas de RRHH,
que facilita la búsqueda de candidatos
potenciales para un perfil concreto.

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En resumen:

• Perfil Personal: gratuita, para personas individuales.
• Página comercial: gratuita, para empresas y colectivos.
• Cuentas Premium: de pago, ofrecen funcionalidades adicionales.
• Talent Advantage: de pago, ofrece funcionalidades de selección de personal.
• Grupos: para interactuar y compartir intereses.

En esta red el perfil constituye la tarjeta de presentación y en un curriculum vitae en
versión digital, en el que se incluye información sobre experiencia laboral, formación y
por supuesto cualquier otro dato que considere relevante desde el punto de vista
profesional: aficiones, áreas de especialización intereses, motivaciones... También se
puede enlazar al sitio web y a otros perfiles de redes sociales.

En esta red es muy fácil gestionar la privacidad. Se puede elegir la información que
será visible en el perfil público, aquel que verá cualquier persona que busque
profesionales, aunque no forme parte de nuestra red. El resto de datos que
introduzcamos, no visibles públicamente, solo podrán verlos aquellas personas que
formen parte de nuestra red.

En la página de inicio, se pueden ver las novedades que han publicado los miembros
que forman parte de la red a la que se pertenece. Si se visita la red de algún contacto
se puede ver si se comparte algún contacto y el resto de personas que forman parte
de su red y el nivel de proximidad que se tiene con ellos.

LinkedIn tiene también una funcionalidad denominada “Recomendaciones”, que
permite solicitar a usuarios que se conocen y/o con los que se ha colaborado
recomendaciones profesionales. Esta información también es visible en el perfil y
puede aportar valor añadido.

El sistema también permite realizar búsquedas avanzadas para mejorar los resultados.
LinkedIn informa también de las veces que un perfil a sido visitado en los últimos días
y el número de veces que el perfil ha aparecido en los resultados de las búsquedas
hechas por los usuarios, saber quién ha hecho esa búsqueda y visitar sus perfiles.

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LinkedIn también puede ser utilizado para crear una página comercial y utilizar esta
red para estar en contacto con los clientes y colaboradores, actuales y potenciales.

Búsqueda directa de un candidato en LinkedIn:

Desde la barra superior del menú principal el profesional de RRHH debe introducir las
palabras clave de búsqueda de la posición que desea cubrir en su organización.

Las búsquedas también se pueden realizar por nombre de empresa objetivo (esta
técnica puede ser muy útil para realizar búsquedas de candidatos según experiencias
previas en empresas concretas o sectores específicos). En los resultados aparecerán
todas las personas que trabajan o han trabajado en dicha empresa.

La búsquedas se pueden realizar de forma avanzada por palabras clave, nombre,
apellidos, empresa...

Los resultados de la búsqueda mostrarán a personas con diferentes grados de
separación.

Grado 1: Contactos de la red a la que pertenece quién realiza la búsqueda.

Grado 2: Contactos a un grado de separación.

Grado 3: Contactos a dos grados de separación.

Y así sucesivamente.

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A los contactos de primer grado se les puede contactar directamente. Al resto de las
conexiones indirectas las podemos añadir a nuestra red de contactos o bien solicitar
una petición de presentación a uno de nuestros contactos de primer grado.

¿Cómo publicar ofertas en LinkedIn?

Existen dos posibilidades de publicación:

La primera de ellas, con coste, consiste en la publicación de la oferta en el área de
empleos de LinkedIn, el coste de la publicación de una oferta durante un plazo de 30
días es de 95 $ USD.

La segunda opción, que es gratuita, consiste en publicar las ofertas en algún Grupo de
interés al cual se pertenezca, en algunos grupos la publicación requiere la aprobación
previa por parte del administrador; otros incluso prohíben esta práctica o tienen el área
deshabilitada. No obstante realizar esta operación es posible en la mayoría de los
grupos. La oferta deberá estar relacionada con el contenido del grupo, principalmente
por dos motivos, por imagen de empleador y para aprovechar mejor las sinergias. Los
posibles candidatos que sean miembros del grupo podrán contestar directamente
mediante un mensaje privado a la persona que haya publicado la oferta.

El perfil de una empresa en LinkedIn

La información que aparece en las páginas de una empresa en LinkedIn proviene de
dos fuentes: los datos de usuario de Capital IQ y de LinkedIn.

Capital IQ proporciona los datos básicos de la empresa como visión general de la
compañía, ingresos... Y todas las personas pertenecientes y las estadísticas de la
empresa agregados se basan en datos de la red de LinkedIn.

Si una empresa no desea que aparezca en un capítulo de la lista puede hacerlo.
Además LinkedIn permite modificar información sobre el perfil de la empresa, como la
descripción, la dirección de la sede, el sitio web, los ingresos y también permite:

• Colgar entradas destinadas a puestos de trabajo.
• Incluir otros materiales promocionales para la contratación.
•

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Y en breve también se podrá:

• Colgar videos de contratación.
• Cargar imágenes de la empresa.

Esta es la información que proporciona LinkedIn:

• Descripción de la empresa: es una breve descripción de la empresa
proporcionada por Capital IQ
• Empleados de la empresa: aparece una lista de los usuarios de LinkedIn en la
red de cada usuario (hasta tres grados de separación) que en ese momento
trabajan en la empresa.
• Nuevos empleados: usuarios de LinkedIn que hayan indicado en su perfil
recientemente que pertenecen a la compañía.
• Promociones y cambios recientes: usuarios de LinkedIn que hayan indicado en
su perfil que han cambiado recientemente de puesto en esa empresa.
• Perfiles populares: estos son los usuarios de LinkedIn que destacan porque
aparecen activamente en las noticias, se hace referencia a ellas en Blogs,
participan en grupos y surgen con frecuencia en el resultado de las búsquedas
y otras actividades dentro de la red de LinkedIn.
• Empresas relacionadas: es una funcionalidad que permite obtener información
en tendencias en el historial laboral de los usuarios y la identificación de las
conexiones entre las empresas.
• Estadísticas clave: Estos datos reflejan estimaciones acerca de los empleados
de la compañía.

Aplicaciones vinculadas a LinkedIn

Company Buzz: Permite ver que opinan los usuarios de redes sociales en Twitter
acerca de una compañía, de sus competidores o puntuales clientes.

Slideshare: Es la mayor comunidad del mundo para compartir presentaciones, y
permite compartirlas en y mostrarlas en el perfil de LinkedIn (soporta formatos:
.ppt, .pps, .pptx, .pdf, .doc, .odt, Keynote, iwork).

Blog Link: Permite conectar un Blog a un perfil de LinkedIn.

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Eventos: Permite encontrar eventos para profesionales, desde congresos a
reuniones locales y permite ver a que eventos asistirán los contactos de un
usuario.

Wordpress: Con esta aplicación un usuario puede vincular y conectar su Blog de
Wordperss con su perfil de LinkedIn.

Presentación Google: Esta aplicación permite realizar una presentación personal,
personal branding, o una presentación de empresa, employer branding. Subir un
archivo .ppt o usar la aplicación en línea de Google para incrustar una
presentación en el perfil.

Twitter: Permite enlazar los tweets para que aparezcan en el perfil del usuario de
esta forma crear un perfil dinámico y actualizado. Es utilizado por algunos
profesionales de RRHH para que aparezcan las últimas ofertas laborales, etc.

Permite también Twitear desde LinkedIn sin entrar en Twitter.

Tripit: Permite al usuario indicar en su perfil los viajes previstos, de tal forma que sus
contactos están informados y saben donde viajarán su red profesional y así saber
cuándo podrían coincidir con ellos.

Polls: Es una herramienta de investigación de mercado que permite a los usuarios
recoger datos de su red de contactos.

Box.net files: Permite gestionar archivos, así podría usarse para colgar vacantes
actualizadas y los beneficios de la empresa mediante una presentación en powerpoint
o en pdf.

Xing.
Xing es una red profesional con más de 10 millones de usuarios,
según afirman en su website. Xing nació en Alemania en el año
2003 y es ahí donde tiene su principal número de usuarios, más de
4,5 millones de usuarios pertenecen a países de habla germana.

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En el año 2007 se convirtió en la principal red profesional en habla hispana al adquirir
Neurona (Muy utilizada en España) y eConozco (muy utilizada en Latinoamérica). Hoy
en día ha perdido su posición hegemónica en favor de LinkedIn, sin embargo sigue
constituyendo una plataforma de gran importancia. Según datos de Xing el “E-
Recruiting”, reclutamiento a través de su red, creció un 61% en el año 2010.

Crear un perfil en Xing es gratuito, aunque también tiene versiones de pago con valor
añadido, que ofrecen funciones y herramientas adicionales. La cuenta Xing Reclutador
está pensada para los usuarios que se dedican a la selección de personal, y tiene
sistemas de búsquedas y filtrado avanzados, muy útiles para la búsqueda de
candidatos.

Tipos de cuentas en Xing:

• Cuenta personal: gratuita, para individuos.
• Cuenta Premium: de pago, con funciones adicionales.
• Cuenta Xing Reclutador: de pago, pensada para las personas que se dedican a
selección de personal. Desde 0,99 € por día.

Al igual que LinkedIn, Xing también permite crear grupos para interactuar y compartir
intereses con otros miembros de la red. Así mismo también se pueden publicar ofertas
de empleo en ellos.

En Xing también se pueden pedir referencias a antiguos compañeros de trabajo para
mejorar la reputación y conseguir darle una mayor visibilidad al perfil. Xing también
indica al usuario quienes han visitado su perfil.

También se puede integrar con Twitter, de forma que se actualizan las dos plataformas
de manera sincronizada.

Uno de los puntos fuertes de esta red es la agenda de contactos, una aplicación que
permite organizar actos de forma rápida, tanto de carácter público (abiertos a todo el
mundo), como privados (solo para los miembros de un grupo por ejemplo). Esta
aplicación cuenta con un potente buscador que permite hacer búsquedas de eventos
por temática (país, localidad e incluso código postal). Además de organizar actos esta
funcionalidad permite gestionar las inscripciones.

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Xing permite a las empresas y también a los autónomos tener un perfil de empresa,
incluir un logotipo y una descripción de los productos y servicios que ofrecen, además
de compartir información relevante para los clientes y conversar con ellos de forma
directa y sin intermediarios.

Viadeo.
Esta red social profesional se creó en Francia en el año 2004
y llegó a España tres años después. Cuenta con más de 35
millones de usuarios en todo el mundo, más de 2 millones y
medio de ellos en Europa y más de 350 mil en España. Está
muy extendida en Francia dado su origen, por lo que es muy
recomendable si lo que interesa es captar talento en el mercado Francófono. Esta
plataforma combina funcionalidades de LinkedIn y de Xing. Permite crear un perfil,
crear grupos y buscar contactos. Como Xing permite organizar eventos y gestionar las
inscripciones desde la propia red social. En Viadeo los miembros también pueden
saber quién ha visitado su perfil y se pueden solicitar y dar referencias.

Viadeo dispone de una sección denominada “Clasificados”, que permite publicar
ofertas y demandas de empleo, y también poner en contacto a proveedores y
empresas clientes. Otro apartado a destacar es “Expertos”, un foro donde se pueden
exponer dudas que intentarán resolver el resto de usuarios.

Viadeo también permite la integración con otras herramientas 2.0 como Twitter y
Youtube.

Las redes profesionales permiten buscar, encontrar y atraer talento, o negocio en la
red. También permiten interactuar e intercambiar, conocimientos, opiniones,
oportunidades y consejos con otros profesionales de todo el mundo a través de los
grupos de interés dentro de las redes.

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Las redes sociales constituyen una excelente herrmamienta para la creación de marca
de empleador (employer branding), que es el proceso de creación de identidad y
gestión de la imagen de la organización como generadora de empleo, esto debe ser
entendido desde un enfoque holístico, no solo desde el enfoque de contratación de la
empresa. Tiene que tenerse en consideración la relación entre los valores, las políticas
y los comportamientos implementados para la por la empresa para alcanzar sus
objetivos. La creación de marca de empleador tiene que ser congruente con lo que la
empresa trasmite a sus stakeholders.

En resumen las redes sociales profesionales pueden ser de gran utilidad para la
atracción y reclutamiento de talento principalmente en los siguientes aspectos:

• Ayuda a identificar posibles candidatos.
• Buscar de forma selectiva y avanzada de candidatos (sector, especialidad,
expertise, etc.)
• Publicar ofertas de empleo.
• Ampliar la red de contactos profesionales.
• Profundizar en la información disponible del perfil de los candidatos
seleccionados en un proceso determinado.
• Iniciar una red de contactos con mayor grado de especialización.
• Los usuarios de estas redes tienen un perfil medio alto y abundan los cargos
ejecutivos.
• Crear y compartir grupos de interés.

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Redes sociales generalistas.

Este tipo de redes se caracteriza por que su objetivo principal es facilitar y potenciar
las relaciones personales entre los usuarios que la componen. Ofrecen gran variedad
de aplicaciones y/o funcionalidades. Conozcamos mejor las más importantes.

Facebook.
“Facebook le ayuda a comunicarse y compartir su vida con
personas que conoce”. Así se presenta esta red social, de la que se
ha hablado y se hablará hasta el hastío. Sin embargo y a pesar de
no tratarse de una red profesional, puede ser una herramienta de
gran potencial en la atracción y selección de talento. Y los motivos son los siguientes:

• Capacidad para llegar a casi 700 millones de usuarios en todo el mundo, más
de 150 millones en USA, más de 182 millones en Europa, de los cuales más de
14 millones en España, y el número crece día a día, segundo a segundo.
Fuente www.socialbakers.com

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• Ver información más detallada del candidato (información que no aporta su
curriculum). Esto constituye un aspecto delicado acerca la privacidad e
intimidad de las personas. Si bien la gente muestra en estos perfiles lo que
desea.
• Mejorar la marca como empleador con el objetivo de atraer y retener talento.
Permite fidelizar a candidatos potenciales y a empleados.
• Crear un canal directo de comunicación directo con candidatos potenciales
desde donde las empresas pueden saber que se valora de ellas.
• Crear un lugar de encuentro entre los empleados y colaboradores de una
empresa.
• Comunicar la información corporativa de interés para candidatos potenciales:
beneficios sociales, ofertas de empleo, enlaces a la página web corporativa,
videos corporativos, etc.
• Tener una cantera de fans (candidatos potenciales en un futuro para la
empresa).
• Realizar eventos corporativos o webinars para atraer a candidatos potenciales.

A continuación las veintiuna aplicaciones de Facebook más útiles el campo de la
atracción y selección:

- Jobster Career Network: permite unirse a las Talent Networks muchas compañías, y
personalizar alertas de empleo. También ofrece consejos laborales de la red
Facebook, tratamiento online del curriculum y un buscador de empleo.

- OfficeBook: para que conocer la opinión que tus contactos tienen de la empresa en
que trabajan.

- Indeed – Job Search: encuentra trabajo donde tus contactos trabajan.

- Testimonials: para contar con referencias y recomendaciones por parte de tus
contactos.

- Professional Profile: para crear un perfil profesional en Facebook.

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- CareerBuilder - Find a Better Job: para recibir ofertas personalizadas desde la base
de datos de CareerBuilder.

- MonsterTrack Job Search Agent: semejante a la anterior, pero desde Monster.

- Work With Us by Jobvite: incorpora algunas de las utilidades de Jobvite para tu red
de contactos.

- MeetingWave: herramienta online para facilitar encuentros offline.

- Inside Job: especialmente interesante para reclutadores. Esta aplicación está dirigida
a todo el que pueda ofrecer o ayudar a otros a encontrar empleo.

- Workin It by Simply Hired: semejante a la anterior, pero más dirigida a mantener
buenas relaciones con tus contactos.

- Seek Job Search: para búsquedas de empleo personalizadas e integradas en tu
ususario de Facebook.

- Konoker Jobs: para publicar ofertas de empleo de forma gratuita entre tus contactos.

- Jobs: es un buscador de empleo dentro de cada red de usuario.

- BraveNewTalent: una nueva red social que te permite, al candidato, contactar
directamente con los reclutadores.

- InCircle Connections: para compartir ofertas interesantes de empleo con otros
usuarios

- My LinkedIn Profile: para anunciar y promocionar el perfil profesional en Linkedin a
través de tus contactos en Facebook.

- LinkedIn Contacts: para acceder y compartir contactos provenientes de tu usuario en
LinkedIn en Facebook.

- Business Cards: tarjetas de presentación que pueden ir adjuntadas en los emails.

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- Easy CV: herramienta de gestión del currículum.

- Branchout: es una aplicación dentro de Facebook para Facebook que facilita a sus
usuarios darle una orientación profesional a su perfil. Y de esta forma poder utilizar la
red más numerosa del mundo como centro de recursos humanos personalizado.

En Facebook existen dos tipos de cuentas, se pueden crear perfiles de usuario, que
como su nombre indica es un tipo de perfil que solo se debe usar a nivel individual.
Para una empresa es más recomendable la creación de una página en Facebook. Las
diferencias más destacables entre estos dos tipos de cuentas son:

• Cada nuevo contacto de un perfil personal es un “amigo”, mientras que en las
páginas de fans (fan pages) son seguidores o admiradores; en estas últimas
cualquier usuario puede hacerse admirador sin necesidad de que la empresa
dé el visto bueno o su aprobación, mientras que en los perfiles personales el
usuario ha de aprobar las solicitudes de amistad que recibe para que estas
pasen a ser contactos directos.

Otra forma de participar en Facebook es uniéndose a un grupo que haya creado otro
usuario o creado uno. Normalmente, los grupos suelen centrarse en un tema y están
gestionados por un administrador (persona que gestiona el grupo) o varios, y pueden
ser abiertos a todos los usuarios, de forma que quién quiera unirse ha de solicitar
acceso y el administrador del grupo decidirá si se lo da o no. La finalidad de los grupos
es debatir y compartir información en torno a un tema de interés común.
Recientemente se han creado las Community Pages, cuyo objetivo es ser páginas no
oficiales para marcas o empresas, aunque aún no están muy claras las condiciones de
uso y sus aplicaciones, motivo por el cual no se expondrá nada más al respecto de
este concepto.

Una de las funciones más conocidas de Facebook es el “Muro”, el espacio donde se
publican las actualizaciones de estado (en respuesta “Que estás pensando”, que nos
plantea la propia plataforma) y la información que se desea compartir con los
contactos o fans. Los miembros de la red o los fans pueden comentar y opinar sobre el
mensaje o indicar que les gusta (el famoso “me gusta” de Facebook) el contenido que
se ha compartido. El mensaje que se escribe aquí lo verán únicamente los miembros

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de la red o los fans en su página de “últimas noticias” la próxima vez que se conecten
a Facebook. En Facebook es muy sencillo publicar fotos y etiquetar a los usuarios que
aparecen en ellas, cuando se procede a etiquetar a un usuario, esta persona recibe un
email en el que se le comunica que aparece en una foto, y si no desea que su nombre
se vincule a esa imagen, solo ha de eliminar la etiqueta. De igual forma publicar videos
como contenido.

En función de la finalidad que se quiera dar a la página de fans, deberá diseñarse una
estrategia adecuada para esta. La página de fans de Facebook no es el lugar
adecuado para llenar de contenidos publicitarios que no aporten valor alguno. Este
tema se trata con más profundidad en el apartado Estrategia y buenas prácticas.

Al crear una página de empresa en Facebook es importante posicionarla en los
buscadores y conseguir aportar valor en ella a los usuarios, de esta manera se
generarán más fans (posibles candidatos).

1. El nombre: Es importante escoger bien el nombre, ya sea el de la empresa, el
de la marca o el de algún producto o servicio.
2. Invitaciones: invitar a los contactos de otras redes sociales vía Twitter o email
en primera instancia. Se deberán seguir enviando invitaciones a través de otros
medios de comunicación: En la firma del email, enlaces en el website de la
empresa, en las tarjetas de visita de la empresa,…
3. Crear listas: Es una forma rápida de acumular fans en Facebook, deberán
separarse según su clasificación (empleados, candidatos potenciales,
proveedores, competidores,….). Crear listas compartiendo eventos, noticias,
sugerir página a contactos, etc.
4. Sección “Sobre nosotros”: Describir la empresa incluyendo palabras clave,
misión, visión, valores, así mismo en este apartado se incluirá la Web
corporativa.
5. Pestaña información: En este apartado de nuevo se incluirán las palabras clave
más relevantes, la URL de la Web corporativa y se describirá con más detalle
la empresa, su misión, su visión y su cultura y valores.
6. Usar aplicaciones para mejorar la experiencia de usuario en la página, con el
fin de que pase más tiempo en ella e interactúe más y mejor. También es

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recomendable el uso de Twitter desde Facebook, de este modo la página
tendrá más viralidad y se atraerán nuevos fans a Facebook.
7. Usar el widget con el botón “Me gusta” en la página web corporativa, sección
de empleo.
8. Adjuntar enlaces en el muro: Publicar enlaces a la Web corporativa para
producir viralidad, Los usuarios de una página en Facebook, van por defecto, a
la sección “Muro” como página de inicio. Es imprescindible paea atraer a
candidatos potenciales o fans que el perfil sea atractivo.
9. Actualizar contenido: Es recomendable actualizar el contenido diariamente.
10. Es importante contestar a todos los comentarios e interactuar con la
comunidad, así mismo deben eliminarse las publicaciones tipo spam.

Existen herramientas que permiten analizar estadísticas y medir resultados de la
estrategia de aplicar Facebook a la atracción de talento y reclutamiento.

• Page stadistics http://statistics.allfacebook.com/pages
• Applicatios Statistics http://statistics.allfacebook.com/applications
• Adonomics http://adonomics.com/
• Appdata http://www.appdata.com
• Socialistics http://apps.facebook.com/socialistics
• Facebook Grader http://www.facebook.com/apps

Algunos ejemplos de uso de Facebook para reclutar talento:

• Ernest & Young tiene una página Facebook
con más de 45.000 fans en donde y en donde los candidatos interactúan con la
empresa. Po otra parte los empleados de Ernest & Young intercambian
experiencias, etc. Han definido dos canales diferenciados en Facebook: uno
para candidatos con experiencia y otro para candidatos recién titulados.
También tienen una página de fotos de fans, en donde los usuarios comparten

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fotos relacionadas con la firma. Esta es una estrategia de creación de marca de
empleador (employer brand) excelente.

• General Electric: tiene una página de Facebook, “GE Carrers”
con cerca de 1200 fans y en la que los candidatos interactúan con la empresa y
pueden incluso asistir a webinars, en donde GE explica las ofertas que tiene
disponibles y los futuros candidatos pueden realizar preguntas a la empresa.

• R tiene una página de Facebook, que forma parte de su
proyecto de atracción de talento denominado “sementes R” donde pretenden
atraer talento para sus programas de becas, en esta página, a la que dotan de
contenido interesante, divertido e imaginativo para crear un microecosistema
donde interactuar con los potenciales candidatos a los que tratan de atraer
mediante contenido vinculado con los valores de la compañía y donde explican
a sus seguidores en qué consiste el proyecto. Así mismo también tienen en la
página un apartado de vacantes, que sus seguidores pueden consultar. Es un
espacio donde los candidatos y la compañía pueden interactuar.

Estas son excelentes formas de acercar la empresa a los candidatos y ofrecer
un valor añadido al presentarse como una empresa con una clara estrategia de
creación de marca de empleador. Además, la empresa que esté interesada en
alguno de los candidatos le puede enviar un mensaje directo a través de
Facebook.

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MySpace.
Se presenta como “un lugar para amigos” y, aunque está abierta a
todo el mundo se ha hecho famosa en el sector musical, como la
red social donde los músicos pueden darse a conocer y
promocionar su música. Según la propia plataforma ha llegado a
tener más de 200 millones de usuario y casi un 4% de la población mundial se ha
creado un perfil en la plataforma, pero desde la adquisición de la plataforma por parte
de News Corp, el gigante mundial de la comunicación liderado por Rupert Murdoch, ha
ido perdiendo popularidad. La red en España ha llegado a tener más de dos millones y
medio de usuarios, y actualmente cuenta con más de 150.000 perfiles musicales.

Tras ser líder absoluto de las redes sociales, el éxito de otras redes le hizo perder
popularidad. Ante esta situación Myspace se propone recuperar la popularidad que un
día tuvo especializándose en aquello que la hizo famosa: la música. Y se encamina
hacia un nuevo concepto de red social que analizaremos más adelante, el de las redes
sociales temáticas. La presencia en esta red puede ser de gran utilidad si la empresa
tiene vinculación o intereses en este negocio.

Una de las particularidades de Mysapce es que permite personalizar el perfil de forma
sencilla: cambiar el fondo, los colores…, y añadir música y videos, algo que no es
posible en otras redes sociales y que, en parte, explica el éxito que ha tenido en el
sector musical. Todo esto, gratis. Además se puede tener una dirección web directa
(URL), de ahí que muchas personas lo utilicen como sitio web personal e incluso
profesional.

Tuenti.
Tuenti es una red social dirigida a un público joven español, fue
creada en 2006, por un grupo de jóvenes españoles liderados por
Zaryn Dentzel, un estudiante norteamericano afincado en Madrid. En
el verano de 2010 Tuenti fue adquirida por Telefónica por 70 millones de €. Esta red
cuenta con dos peculiaridades que es solo para jóvenes y adolescentes, y que se
accede por invitación. Esta es una forma de hacerla exclusiva y de diferenciación con

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respecto a otras plataformas, en las que el acceso suele ser libre. Esta estrategia ha
facilitado que la red sea utilizada por el público que deseaban, y hasta el momento se
ha mantenido dentro de una horquilla de edad muy concreta, ya que son los propios
miembros los que han de invitar a los nuevos usuarios a unirse a la red. La red
pretendía ser un lugar de encuentro para los jóvenes (principalmente adolescentes y
universitarios), no en un sitio para hacer negocios. Sin embargo a partir de Mayo de
2010, la plataforma lanza las páginas, una nueva funcionalidad, que permite a sus
miembros agruparse e interactuar en torno a un tema en común.

Además también se pueden crear páginas oficiales, con las que Tuenti abre las
puertas a empresas y marcas, que de esta forma pueden tener un lugar donde
interactuar con sus seguidores sin incumplir las normas de la plataforma. El uso que
se puede dar a estas páginas es similar al que se comento previamente para
Facebook. De la misma forma, no se pueden ver las páginas como un mero
escaparate, sino como una oportunidad para conversar e interactuar con los usuarios
de la plataforma, que en esta caso son de un segmento de edad y un perfil muy
determinado, algo que deberá tenerse muy en cuenta a la hora de diseñar la estrategia
de atracción de talento y por lo tanto el carácter de los contenidos a publicar.

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Otras herramientas 2.0 para la atracción de talento y el reclutamiento.

YouTube
Youtube es un fenómeno mundial. Fundada febrero de 2005 y
adquirida por Google poco más de un año después de su
creación por 1650 millones de $. En sentido estricto Youtube no
puede ser considerada una red social, ya que no provoca
interacción entre los usuarios, pero es sin duda uno de los iconos de la Web social.

Su uso más común en el área de RRHH es publicar videos corporativos con la
finalidad de atraer talento y para la estrategia de creación de marca de empleador
(employer brand).

Empresas de diferentes sectores tienen sus canales en Youtube donde cuelgan
videos para atraer talento. En esos videos se transmiten los valores corporativos de
las respectivas organizaciones y los beneficios los empleados. Así como videos acerca
de sus proyectos y/o de su actividad. Es por tanto un medio excelente para la
estrategia de creación de marce de empleador. Algunos ejemplos de ello son Acciona,
Ferrovial, Capgemini, Deloitte, Pescanova, Vueling, Garrigues, etc.

Por ejemplo Garrigues utiliza YouTube para atraer talento. El departamento de RRHH,
en colaboración con el departamento de comunicación y marketing, creo un video
promocional de la firma para mostrar a los aspirantes a ingresar en la firma.

http://www.youtube.com/user/Garrigues08?ob=5#p/f/0/lKceLekIGNg

Vimeo
Se trata también de una plataforma centrada en los videos, no
tiene tanto tráfico ni tanto material como Youtube, sin embargo
ofrece vídeos con más calidad y la estética de la página está más
cuidada, de ahí que sea la plataforma preferida por los

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profesionales de la imagen (creativos, artistas...) y muy utilizada también por las
empresas de esos sectores.

En Vimeo existen dos tipos de cuentas: una básica, que es gratuita y ofrece 500
megabytes para almacenamiento de videos y la posibilidad de subir un vídeo en alta
definición a la semana, disponer de un canal, crear un grupo y tener hasta tres
álbumes. También permite personalizar el visor del video, aunque no mucho, y
proteger los videos con contraseña si no sea desea compartirlos públicamente. La
cuenta plus ofrece 5 gigas de espacio a la semana, espacio sin límites para subir
videos de alta definición, y permite tener todos los canales, grupos y álbumes que se
desee. Ofrece una personalización del visor mucho más completa, y la subida de
imágenes es mucho más rápida. También proporciona datos estadísticos sobre las
visitas que han recibido los vídeos.

En lo referente a su utilidad sería análogo a lo expuesto anteriormente para YouTube.

Flickr.
Es una plataforma que permite almacenar, ordenar y compartir fotos.
También permite subir videos, aunque las fotos son el material que más
abunda en esta red social. Su éxito se debe a su facilidad de uso,
puesto que permite administrar las fotos de una forma muy sencilla, mediante el uso
de etiquetas que facilitan su búsqueda posterior por parte de los usuarios, que también
pueden comentar las fotografías.

En Flickr existen cuentas gratuitas y de pago. La cuenta gratuita permite subir hasta
100 megas de fotos al mes y dos videos. En las galerías, solo se muestran las 200
imágenes más recientes. La cuenta de Pro, de pago, ofrece cargas ilimitadas de
imágenes (de hasta 20 megas cada una) y de video (máximo 500 megas cada uno),
subir video en alta definición, y compartir todo el contenido sin publicidad. Además se
pueden crear hasta 60 murales de grupo y consultar estadísticas sobre las visitas que
reciben las fotos. Cada usuario tiene un perfil en el que se puede añadir la información
que se desee y en el que también aparecen sus contactos. Además de compartir fotos

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y videos, Flickr sirve para interactuar con otros miembros de la plataforma, como
cualquier otra red social.

De cada fotografía subida se puede elegir el nivel de privacidad deseado, es decir,
quienes podrán ver esa imagen (cualquier usuario o solo miembros de la comunidad);
la licencia de uso, para proteger los derechos de autor (Creative Commons), y el nivel
de seguridad, para que los usuarios solo puedan las fotos en los espacios que su autor
especifique.

Además de etiquetar las fotos por temas, también se puede geolocalizar el lugar
donde fueron tomadas (de forma que se puedan realizar búsquedas por localización
geográfica).

Flickr se puede integrar con sitios Web y Blogs, permitiendo así la creación de galerías
de fotos dinámicas que van mostrando las diferentes imágenes que el usuario tiene
almacenadas, una funcionalidad muy útil desde el punto de vista empresarial, para
colgar fotos de la empresa. Si se quiere esta plataforma con fines empresariales,
resulta interesante permitir el uso de esas imágenes. De estas forma, se facilita que el
contenido sea compartido y se logrará una mayor visibilidad.

Algunas empresas usan esta red social para colgar fotos de eventos corporativos,
conferencias, ferias de empleo, etc.

Blogs: Worpress y Blogger.
Los blogs son según Wikipedia (http://es.wikipedia.org/wiki/Blog): Un blog, o en
español también una bitácora, es un sitio web periódicamente actualizado que recopila
cronológicamente textos o artículos de uno o varios autores, apareciendo primero el
más reciente, donde el autor conserva siempre la libertad de dejar publicado lo que
crea pertinente. El nombre bitácora está basado en los cuadernos de bitácora,

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cuadernos de viaje que se utilizaban en los barcos para relatar el desarrollo del viaje y
que se guardaban en la bitácora. Aunque el nombre se ha popularizado en los últimos
años a raíz de su utilización en diferentes ámbitos, el cuaderno de trabajo o bitácora
ha sido utilizado desde siempre.

Este término inglés blog o weblog proviene de las palabras web y log ('log' en inglés =
diario). El término bitácora, en referencia a los antiguos cuadernos de bitácora de los
barcos, se utiliza preferentemente cuando el autor escribe sobre su vida propia como
si fuese un diario, pero publicado en la web.

Desde el punto vista de las empresas los blogs pueden utilizarse de dos formas:

Como un elemento de generación de marca (en especial de marca de empleador),
para la atracción de talento y como un espacio para compartir conocimiento los
interesados (atracción de talento) y en un lugar donde los interesados en el tema o en
los temas con los que se de contenido al Blog pueden interactuar y compartir con el
editor o editores del blog sus conocimientos y experiencias. Así mimo las empresa
pueden también acceder a los Blogs de de los candidatos y ver, por ejemplo, el grado
de conocimiento que estos tienen sobre una materia y sus pensamientos de forma que
los profesionales de RRHH tienen más información para conocer de forma más
exhaustiva el perfil de un candidato.

Un buen ejemplo del uso de los blogs para atracción de talento es el blog canal de
empleo de Acciona.

http://canalempleo.acciona.es/blog-direccion-rrhh.aspx

O en el caso temático y muy especializado el blog sobre infraestructuras de Ferrovial.

http://infraestructurasinteligentes.com/

Son dos casos claros y excelentes de uso de Blogs como herramienta de creación de
marca de empleador (Employer Brand)

Word Press y Blogger son las más populares exponentes, ambos son gratuitos. Word
Press, a diferencia de Blogger, está vinculado técnicamente con Linkedin (como ya
hemos visto) y se pueden, por tanto, mostrar en un perfil de LinkedIn las últimas
entradas del Blog. Esto es interesante para los profesionales de los RRHH puesto que

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el perfil de LinkedIn dará más información sobre el talento observado en esta
plataforma. Esta herramienta resulta de gran interés por tanto para empresas como
para candidatos.

En resumen los blogs son una potente herramienta de comunicación y de generación
de marca para empresas y profesionales.

Twitter
Twitter es una herramienta de microblogging. Este tipo de red se
basa en la actualización constante los perfiles de los usuarios
mediante mensajes, que no superan los 140 caracteres. En estos
mensajes se pueden adjuntar enlaces y fotografías.

Esto permite poner a disposición del resto de
usuarios información clara, concisa, sencilla y
rápida, sobre las actividades que se están
realizando en ese momento, impresiones,
pensamientos, publicaciones, etc.

Todas las actualizaciones son mostradas en
el perfil del usuario al mismo tiempo que se
muestran en el apartado de seguimiento de
los followers (o perfiles de personas que nos
siguen) de forma inmediata, como hemos
dicho anteriormente se puede enlazar el perfil
de Twitter con el de LinkedIn y también con
el de Facebook e incluso con los Blog. Con lo
que también se actualizará de forma
inmediata si así se quiere.

Twitter cuenta con más de 200 millones de usuarios según fuentes de la propia
compañía.

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Los usos más comunes de Twitter en la atracción de talento, el reclutamiento y la
selección serían los siguientes:

- Creación de marca de empleador.
- Crear un ecosistema alrededor de nuestra empresa.
- Ampliar la red de contactos profesionales.
- Publicar de forma gratuita ofertas de empleo.
- Compartir conocimiento e interactuar con los followers (seguidores), que son
posible talento que se ha interesado (atraído) por la organización

Seguir a alguien en Twitter significa recibir las actualizaciones del perfil
(persona/empresa) que un usuario sigue en su propio historial.

La lista de estadísticas de seguidores/seguidos aparece en el perfil del usuario y
los perfiles que se siguen mutuamente pueden enviarse entre ellos mensajes
directos (mensajes privados).

Seguir a alguien en Twitter no es una solicitud de amistad como en otras redes
sociales. Al contrario que otras redes sociales, seguir a alguien en Twitter no es
mutuo. Si un usuario solo desea que puedan seguir sus Tweets usuarios
autorizados, es posible hacerlo protegiendo la cuenta, aunque esto no es
recomendable, teniendo en cuenta la finalidad pretendida, generación d marca de
empleador, atracción de talento, reclutamiento y selección, lo cual obliga a que las
actividades y contenidos publicados alcancen la mayor viralidad (alcance, difusión)
posible.

Muchos portales de empleo utilizan Twitter para publicar sus ofertas de empleo, a
modo de ejemplo se citan los siguientes:

- www.empleo.com con el usuario @Empleocom
- www.quieroempleo.com la red de empleo de las cámaras de comercio
utiliza el usuario @quieroempleo
- www.resumark con el usuario @twiteng4job
- www.Infojobs.net con el usuario @infojobs
- www.jobsket.es con el usuario @jobsket_empleo

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Algunas organizaciones también disponen de perfiles en Twitter para publicar sus
ofertas de empleo, por ejemplo Acciona con su pefil @AccionaEmpleo

Vocabulario utilizado en Twitter:

- Tweet: mensaje de 140 caracteres como máximo enviado a través de
Twitter.
- Retweet (RT): Se dice de la acción de twitear un tweet realizado por otro
usuario (es decir un tweet de otro tweet).
- Hashtag: En Twitter es común ver en un tweet el signo almohadilla #
seguido de una palabra clave: esto es un hashtag. Se utiliza para poder,
monitorizar, tweets ya facilitar la búsqueda por temas o palabras clave. En
el caso de la publicación de ofertas de empleo en twetter, el tweet en el que
se publique la oferta debería contener el hashtag #empleo o #jobs.
- Follow Friday (FF): se trata de una práctica muy común entre los usuarios
de Twitter, se trata de recomendaciones para seguir a otros usuarios.

Recomendaciones en el uso de Twitter como herramienta de atracción de talento,
reclutamiento y selección.

- Compartir la cuenta de de Twitter corporativa en todas las comunicaciones.
Los seguidores son candidatos potenciales, a mayor cantidad de followers
(seguidores) mayor número de cantidad de candidatos potenciales.
- Usar acortadores de URL (por ejemplo bit.ly, shorturl, tinyurl, goo.gl, etc)
cuando se publiquen enlaces en los tweets. Los enlaces serán más cortos,
menos agresivos para quien los lea y favorecerán la viralidad de los tweets,
favoreciendo y facilitando los retwetts.
- Usar aplicaciones que analicen tendencias en Twitter, por ejemplo
http://twitteranalyzer.com
- Publicar fotos corporativas para mejorar la imagen de marca de empleador.
- Publicar tweets vinculando enlaces de videos corporativos para mejorar la
marca de empleador y atraer talento, videos por ejemplo enlazados al canal
corporativo en YouTube por ejemplo.
- Publicar ofertas de empleo enlazados a la sección “empleo” o “trabaja con
nosotros” de la Web corporativa.

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Slideshare
Es una aplicación que permite colgar presentaciones, por ejemplo, la
presentación corporativa y/o los procesos reclutamiento y selección
para cubrir las vacantes de forma actualizada que está llevando a
cabo una empresa enlazando la Web corporativa si se desea que el candidato se
inscriba en la oferta y suba su curriculum directamente a la misma. Así mismo como ya
hemos visto puede vincularse con el perfil o pagina de LinkedIn con lo cual compartir
documentos y presentaciones es muy fácil y sencillo.

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Consideraciones acerca de las estrategias de uso de las redes sociales en
los procesos de atracción de talento, recruiting y selección.

“¿Puede usted decirme por donde tengo que ir ahora, por favor?

-Eso depende de adonde te diriges – respondió el gato.

-No me importa mucho adónde – dijo Alicia.

-Entonces no importa el camino que tomes – dijo el gato”.

Alicia en el país de las maravillas (Lewis Carroll).

En función de la estrategia de Atracción de talento, recruitig y selección de Talento que
quiera adoptar cada organización, se pueden utilizar unas u otras redes sociales y
unas u otras herramientas 2.0.

Las políticas de RRHH deben estar alineadas con las la estrategia corporativa y
entonces se decidir las herramientas 2.0 que mejor se adecuen.

En primer lugar hay que concentrarse en las redes sociales en las que se encuentre el
potencial talento que se pretende atraer.

En segundo lugar, la estrategia de RRHH 2.0 debe de estar alineada con la estrategia
de marketing 2.0, ya que pueden surgir interesantes sinergias. Resulta de gran
importancia que haya un adecuado flujo de información entre comunicación, marketing
y RRHH, puesto que además de las mencionadas sinergias se conseguirá la
alineación con la estrategia corporativa.

La nueva tendencia de atracción de talento, recruiting y selección en redes sociales
pasa por tener una presencia activa y de calidad en estas. Es decir las organizaciones
tienen que estar presentes en las redes sociales, e interactuar con el talento presente
en ellas, para generar una excelente imagen de marca de empleador (employer
branding) y así tener una cantera de potenciales candidatos.

Es importante también estar en las redes sociales en las que se encuentran los
actuales empleados de la organización, para que estos se conviertan en los primeros

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