Seminário sobre Treinamento e desenvolvimento e suas ferramentas, modelos e estratégias; aborda, também, coaching, mentoring, e-learning, universidadse corporativas, acompanhamento e aconselhamento.

1. Treinamento & Desenvolvimento Aconselhamento e Acompanhamento Coaching Mentoring TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES UniversidadesCorporativas E-learnig

2. Agenda Marcela Silas | Treinamento& Desenvolvimento |marcelasds@hotmail.com Márcia Sasaki | Aconselhamento e Acompanhamento |marcia-gi@bol.com.br Ricardo Coqueiro | Coaching |rs.coqueiro@yahoo.com.br Reginaldo Lima | Mentoring |reginaldo.pl@hotmail.com Alexandro Assad | Universidades Corporativas |alexassad@globo.com Odair José | E-learnig|josheram2003@yahoo.com.br Universidade Nove de Julho – UNINOVE MBA em Recursos Humanos São Paulo, 18 de setembro de 2010 http://ignitesolutions.wordpress.com/

3. Treinamento & Desenvolvimento

4. O que é Treinamento? “Um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem, conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos definidos.” TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL Idalberto Chiavenato

5. Transmissão de informações; Desenvolvimento de habilidades; Desenvolvimento ou modificação de atitudes; Desenvolvimento de conceitos TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL Chiavenatto, 1992

6. O que é Desenvolvimento? Éum processo contínuo que aprimora as capacidades e motivações do colaborador que faz com que o mesmo se torne um bem valioso da empresa. Desenvolvimento é a união do treinamento, carreira e experiências adquiridas. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL Chiavenatto, 1992

8. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada.

9. Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL Chiavenato, Idalberto- Recursos Humanos Edição Compacta – 2ª Edição – Editora Atlas,1992,p.416

10. Planejamento Levantamento das necessidades - LNT Determinação do conteúdo temático ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS: Resultado; Comportamento e CHA esperados Seleção dos Participantes TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL Definir agenda -Cronograma Avaliação do programa Seleção de local apropriado TREINAMENTO Seleção e preparação de recursos audiovisuais Seleção de instrutores adequados Coordenação do programa Baseado em Chiavenato, Idalberto- Recursos Humanos Edição Compacta – 2ª Edição – Editora Atlas

11. Avaliação do Treinamento REAÇÃO APRENDIZAGEM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL COMPORTAMENTO RESULTADOS Kirkpatrick, Donald - 2010

12. Case Metodologia Utiliza-se um método totalmente participativo. Realizam-se três simulações de coaching e aconselhamento, além de dois jogos, para demonstrar alguns conceitos essenciais. Os participantes respondem a três questionários sobre estilo de aprendizagem, estilos de respostas em comunicação emocional e abertura de caminhos para a comunicação interpessoal. Cada explicação teórica é seguida de um exercício prático de duração similar. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL Kirkpatrick, Donald - 2010

14. Proporcionar treinamento na habilidade de desenvolver colaboradores para o cargo.

15. Desenvolver habilidades de escuta para confrontar problemas de desempenho ou motivação.

16. Desenvolver as habilidades necessárias para intervir no caso de conflitos emocionais ou motivacionais entre os colegasKirkpatrick, Donald - 2010

17. ACOMPANHAMENTO & ACONSELHAMENTO

18. Acompanhamento | O que é? É um conjunto de métodos que quando postos em prática, visam criar condições de reações necessárias para o bom desempenho do indivíduo no trabalho, para que ele seja eficiente, nos diversos setores da organização, e perceba o acompanhamento como fator de motivação, se sentindo valorizado, pela importância que lhe confere e cuidados que lhe dispensa a organização. COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO

19. Aconselhamento | O que é? Éum processo que consiste em informarao RH (ou ao colaborador) a respeito de problemas que possam estar exercendo influência negativa no desempenho, e sugerir soluções adequadas a estes problemas, afim de ajustar o indivíduo ao seu trabalho, seus pares e à organização. COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO COMO? Por meio de contatos diretos com o indivíduo, procurando identificaros problemas,quer em visitas ao próprio ambiente de trabalho, contatos com seus chefes imediatos, ou por sondagem a outros companheiros, para averiguar possíveis causas de desajustamentos.

20. Diferenças AJUSTAMENTO CORREÇÃO MOTIVAÇÃO COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO

22. Perdem prazos regulamente;

23. Não se integram com o grupo;

24. Frequentemente faltam ou chegam atrasados;

25. Insubordinados;

26. Reclamadores crônicos.COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO

28. Dar ao empregado oportunidade de esclarecer;

29. Tentar identificar o que está causando o problema ;

30. Implementar ações para a melhoria de desempenho;

31. Se necessário, encaminhar o funcionário para um programa e apoio aos empregados ou ao R.H. da empresa.COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO

32. Causas que dão origem a um certo comportamento que necessite do Aconselhamento Influências externas do meio ambiente Influências internas de hereditariedade COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO Impulsos de desejos Necessidades pessoais

34. Menores despesas com treinamento;

35. Menos conflitos nas relações humanas;

36. Maiores possibilidades de progresso;

37. Maior satisfação no trabalho;

38. Maior produtividade;

39. Prever, modificar e até controlar o comportamento futuro objetivando os interesses pessoais e os da organização.COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO

41. Atrasos constantes provocam interrupções nas discussões do grupo;

42. Comportamentos inadequados de um integrante do grupo tendem a contaminar o restante;

44. Trabalhar sempre em parceria;

45. Enfatizar sempre que o esforço do grupo e o empenho da própria pessoa são importantes para atingir metas;

47. Promover encontros individuais que os conduza à identificação do problema;

48. Sugerir novas ideias para melhorar a situação;

49. Manter a discussão longe das acusações pessoais;

50. Deixar claro que o conflito interfere na missão do grupo ou para a reputação profissional.COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO

51. COACHING

52. O que é? “ É um processo sistemático, colaborativo, focado em soluções e orientado para resultados através do qual o Coach facilita a elevação do desempenho no trabalho, da experiência de vida, da aprendizagem auto-dirigida e do crescimento pessoal do Coachee” Anthony Grant (Univ. de Sidney, AU) COACHING “ É o processo de facilitar o desempenho, a aprendizagem e o desenvolvimento de outra pessoa para que esta alcance os resultados que almeja” Rosa R. Krausz É um veículo que leva o indivíduo onde ele quer ir Clutterbuck, DAVID. 2008

53. Papéis Paciência, Insight, Perseverança, Interesse, carisma... Atua como um estimulador externo que desperta o potencial interno de outras pessoas COACHING Coach Coachee Coaching Acessa seus recurso externos e internos e, com isso, melhoram seu desempenho. Clutterbuck, DAVID. 2008

54. O Coach Desempenho relativo a metas específicas Apoio e Encorajamento Experimentar Usar eficientemente a capacidade de perguntar ou interrogar COACHING Coachee Coach Ajuda a esclarecer a Meta que se quer alcançar Observa a atividade e Monitora o Resultado para ajudar o coachee a identificar falhas ou a modificar a abordagem Usa um questionamento habilidoso para ajudar o coachee a desenvolver sua compreensão de uma situação, de processo, e das forças internas e externas Ajuda a elaborar e Sustentar a Motivação necessária Clutterbuck, DAVID. 2008

55. 4 princípios fundamentais do coaching Não Julgamento Passado X Presente X Futuro Ação Foco no Resultado COACHING MARQUES, José Roberto, 2010

57. As pessoas possuem recursos, que nem sempre usam, para elevar sua performance

58. Perguntas adequadas, estimulantes e objetivas valem mais do que ordens e controles

59. Todo erro representa uma oportunidade de aprendizagem

60. Metas desafiantes e viáveis estimulam as pessoas a darem o melhor de si.

61. Querer é poder

62. As pessoas são capazes de mudar se assim o desejarem.COACHING MARQUES, José Roberto, 2010

63. Quatro abordagens do Coach Alta SUGERIR PERGUNTAR Obter feedback Motivação para Aprender COACHING DIZER VENDER Baixa Dar feedback Dar feedback Baixa Alta Capacidade Clutterbuck, DAVID. 2008

64. 7 Passos para a Intervenção de um Coach Identificar a necessidade de melhorar/mudar Observar e Reunir evidências. Motivar para Determinar e apropriar-se de metas de evolução pessoal. COACHING Ajudar a planejar como alcançar essas metas. Criar Oportunidades para praticar as habilidades desejadas Observar e oferecer Feedback objetivo. Ajudar a superar contratempos

65. O Coaching e a Equipe Melhora alguns aspectos específicos de desempenho Faz as Coisas aconteceram mais depressa Faz as Coisas acontecer de Outro modo COACHING Coach Reduz os conflitos tanto dentro da equipe quanto entre equipes Melhora a qualidade de Comunicação da Equipe Planeja as sucessões, ao elevar o perfil e capacidade de promoção do líder/gerente da equipe e de seus integrantes Promove o gerenciamento geral do Conhecimento

66. Vantagens X Desvantagens VANTAGEM Treinam individuo para o negócio e facilita a autoaprendizagem; Resultados mais eficazes que modelos tradicionais de treinamento; Retem talentos COACHING DESVANTAGEM Coaching não é terapia – Coachee dependente; Pode ser visto como posição de prestígio/influência/favorecimento http://www.12manage.com/methods_coaching_pt.html

67. Mentoring

68. O que é Mentoring? O que é um mentor? A palavra mentoring vem mentor. O mentor (geralmente) é uma pessoa mais velha, um amigo, um conselheiro, um mestre, um instrutor, alguém mais experiente que pega seus discípulos ou pupilos para passar todas as experiências adquiridas ao longo de toda uma vida. MENTORING DESENVOLVIMENTO

69. A Origem Grécia Antiga MENTORING Mentor, o escravo Guerra de tróia

70. O Mentor “Alguém que possa exercer várias funções psicossociais e de desenvolvimento profissional, que podem incluir dar o exemplo e apadrinhar” MENTORING KRAM, Kathy. Mentoring at Work: Developmental Relationships in Orga­nizational Life (Glenview, Illinois: Scott, Foresman, and Company, 1985), p. 25

71. Mentoring | Definição Há os que chamam omentoring de Coaching ou de Counselling. Surge daí o esforço acadêmico de diferenciar uma técnica da outra. Uns dizem que coaching destina-se a apoiar o desenvolvimento da carreira do profissional. Counselling ocupa-se de uma necessidade pontual da pessoa ou do profissional. Mentoring tem como escopo o desenvolvimento do indivíduo como pessoa e como profissional. MENTORING O mentoring é realizado por consultor especializado sem vínculo com a organização e nem com os demais círculos de relacionamentos do mentoriado com o propósito de evitar inconfidências involuntárias que possam acarretar algum tipo de desconforto às partes envolvidas no processo de apoio. Jansen de Queiroz Ferreira - http://www.portalcmc.com.br/mkt_carr10.htm

72. Mentoring | Definição Pode ser definido como a participação de uma pessoa experiente (o mentor) para ensinar e treinar outra pessoa (o protégé) com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área. Faz parte integrante do processo de encarreiramento ou do planejamento de carreira. MENTORING A aprendizagem passa a focalizar objetivos, oportunidades, expectativas, padrões e assistência na plena realização de nossas potencialidades. Éuma relação entre duas ou mais pessoas que é orientada para o desenvolvimento e na qual uma delas proporciona orientação, modelagem de papel, compartilhamento de contatos e redes de relacionamento e apoio geral à outra. http://www.ueb-df.org.br/artigo.asp?art=30

73. Significados e Sinônimos Mestre Guia Gestor Conselheiro MENTORING Instrutor Tutor Amigo disposto Mentor

74. Como Implementar o Mentoring Definir Objetivos (planejamento); Identificar os mentores; Treinar os mentores; Identificar os Discípulos; Promover o encontro. MENTORING

76. Coaching: “No que você deseja melhorar?”

77. Mentoring: “No que/Quem você quer se tornar?”

78. Duração: Mentoring dura mais

79. Foco: Coaching é específico e mentoring é abrangente;MENTORING Clutterbuck, DAVID. 2008

80. Mentoring para Equipes? Mentor Mentoring Líder MENTORING Equipe

81. Vantagem e Desvantagem DESVANTAGEM O sucesso dessa atividade depende de se ter a pessoa correta para fazer o mentoring; do contrário, pode fazer mais mal do que bem para a pessoa em desenvolvimento. VANTAGEM Possibilidade de desenvolver a pessoa no que ela precisa, individualmente MENTORING http://www.hgmconsultores.com.br/pr/pr332.html

82. Universidades corporativas

83. O que é? Ferramenta eficaz para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos a estratégias empresariais “É uma entidade educacional que funciona como uma ferramenta estratégica desenhada para auxiliar uma organização na consecução de sua missão através da condução de atividades que cultivem o aprendizado, conhecimento e a sabedoria individual e organizacional” Mark Allen, 2002 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS “ Um atividade estrategicamente orientada para integrar o desenvolvimento das pessoas, como indivíduos, ao desempenho esperado delas como equipes, em que todos possuirão uma visão estratégica dos destinos da organização” Dermeval Franco Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI “Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli. São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda

84. MISSÃO Formar e desenvolver talentos humanos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional, por meio de um processo de aprendizagem ativa e continua. UNIVERSIDADES CORPORATIVAS OBJETIVOS Desenvolver e a instalar as competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para viabilização das estratégias negociais Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI “Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli. São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda

85. 9 etapas para concepção e implementação 1. Definir o que é crítico para o sucesso . 2. Identificar as competências essenciais organizacionais e humanas. 3. Alinhar o Sistema de Educação às estratégias de negócio. 6. Desenhar programas adequados e avaliar e ajustar os programas existentes. 4. Envolver e comprometer a alta administração. 5. Definir público alvo. UNIVERSIDADES CORPORATIVAS 7. Avaliar tecnologia de educação disponível. 8. Implementar programas e criar um cotidiano de trabalho propício. 9. Criar sistema eficaz de avaliação dos resultados obtidos com investimentos em treinamento.

87. Desenhar programas que incorporem os três C´s: Cidadania, Contexto e Competências.

88. Migrar do modelo “ sala de aula “ para múltiplas formas de aprendizagem.

89. Estimular gerentes e líderes a se envolver com a aprendizagem, tornando-se também responsáveis pelo processo.

90. Criar sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e resultados obtidos.UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI “Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli. São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda

91. Mudança de Paradigmas Competências Críticas Objetivo Habilidades UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Foco Aprendizado Individual Aprendizado Organizacional Escopo Tático Estratégico Estratégia de Negócios Ênfase Necessidades Individuais Interno e Externo Público Interno Local Espaço Real Espaço Real e Virtual Resultado Aumentos das habilidades Aumento do Desempenho Ana Claudia Athayde da Costa, 2010

92. Universidade Tradicional X Corporativa UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Ana Claudia Athayde da Costa, 2010

93. Atuação no Treinamento de Equipes? As Universidades Corporativas atuam como CONSULTORAS visando DESENVOLVER AS COMPETÊNCIAS ESSÊNCIAS PARA OS OBJETIVOS Estratégicos das Empresas. UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI “Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli. São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda

94. Vantagens X Desvantagens X Melhora dos resultados da empresas Alto custo de implantação da Universidade Corporativa UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

95. E-learning

96. O que é? Tecnicamente, o e-learning é o ensino realizado através de meios eletrônicos E-LEARNING Elearning.com

97. O Processo Servidor da empresa E-LEARNING Sistema Internet Intranet Informações e instruções aos alunos visando agregar conhecimento especifico Ferramenta pra acesso Elearning.com

98. Dois Tipos Ou + E-LEARNING Sistema Instrutor + Sistema Elearning.com

100. São utilizados diversos recursos como o e-mail, textos e imagens digitalizadas, sala de bate-papo, links para fontes externas de informações, vídeos e teleconferências, entre outras.

101. O treinamento pode ser montado pela própria empresa ou por qualquer dos fornecedores desse tipo de solução já existentes no mercado. E-LEARNING Elearning.com

103. Possibilita ao aluno gerenciar o seu próprio tempo disponível;

104. Pode ser reproduzido para muitas pessoas ao mesmo tempo;E-LEARNING Elearning.com

105. Dúvidas & Perguntas

106. Muito Obrigado!