Apostila plano de_cargos_e_salarios_atual

Universidade Estácio de Sá
Apostila Prática – Plano de Cargos e Salários
PLANO DE
CARGOS E SALÁRIOS

Apostila Básica – Plano de Cargos e Salários
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Apostila Básica: Plano de Cargos e Salários
Índice
Página
1 - Como definir uma estrutura de cargos: descrição, avaliação
e classificação de cargos
1.1. Como fazer descrições de cargos de forma rápida e eficaz.
1.2. Como avaliar e classificar os cargos: quando um método
simples resolve e quando um método mais detalhado é
recomendado.
1.2.1 - Como utilizar um método simplificado para avaliar e
classificar os cargos.
1.2.2 - Características dos métodos de pontos, condições e
requisitos para sua utilização com sucesso.
1.2.3 - Como organizar o processo de avaliação de cargos,
treinamento dos avaliadores, condução das reuniões de avaliação
e aprovação final das avaliações.
1.2.4 - Como verificar a consistência, funcionalidade e qualidade do
organograma com base nas avaliações.
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2 - A estrutura salarial: como manter uma administração
salarial saudável
2.1 - Como preparar e realizar sua própria pesquisa salarial.
2.2 - Como comparar os salários com o mercado e analisar o grau
de competitividade da política de remuneração da empresa.
2.3 - Como construir tabelas e definir faixas salariais baseadas na
pesquisa e na política salarial definida.
2.4 - Como analisar a relatividade interna, identificando
oportunidades para corrigir distorções salariais existentes e evitar
novas distorções no futuro.
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3 - Instrumentos para a gestão de cargos e salários no dia-a-
dia
3.1 - Regras práticas para definição dos salários de admissão,
aumentos por promoção, mérito, mudança de cargo e outras
movimentações de pessoal (com um modelo de Normas).
3.2 - Como administrar o Plano de Cargos e Salários para
fortalecer a filosofia de “meritocracia” na gestão do negócio.
3.3 - Como administrar o Plano de Cargos e Salários, considerando
o estágio de desenvolvimento e a cultura da empresa.
3.4 - Como identificar potenciais problemas de desempenho, de
comunicação, de estrutura de cargos e de organogramas, por meio
da análise da curva salarial da empresa.
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Manual Prático: Plano de Cargos e Salários
1. Como definir uma estrutura de cargos: descrição, avaliação e
classificação de cargos
1.1 - Como fazer descrições de cargos de forma rápida e eficaz
1.1.1 - Processos e métodos utilizados para obtenção das informações para as
descrições de cargo
O processo de descrição de cargos visa a registrar as informações sobre as
diversas atividades e tarefas que constituem o conjunto atribuições e
responsabilidades de cada cargo dentro da empresa.
As formas ou processos mais usados para obter as informações necessárias e
preparar descrições de cargo são descritos a seguir.
a) Questionário ou Formulário de Descrição de Cargo
Esse processo consiste no fornecimento de um Formulário de Descrição de
Cargo para os funcionários preencherem com as informações dos seus cargos.
O formulário é uma forma prática, toma pouco tempo de todos (já que o
trabalho é distribuído) e facilita o trabalho de análise e revisão das descrições
de cargo. É um processo que exige a participação efetiva de todos os gerentes
e supervisores.
Para utilizar essa forma de levantamento das informações sobre os cargos, é
recomendável uma orientação aos gerentes e supervisores, que por sua vez
orientarão os integrantes de suas equipes no preenchimento dos formulários.
b) Entrevistas
Esse processo consiste na realização de uma entrevista com cada ocupante de
cargo para levantamento das informações para a descrição do cargo.
O processo permite que o entrevistador (o Analista de Cargos) tenha uma
compreensão mais profunda do cargo e da área em que este se situa.
Tanto o entrevistador quanto o entrevistado têm oportunidades de refletir sobre
o cargo de uma forma sistemática. A entrevista levanta pontos e questões que
normalmente passam despercebidos no dia-a-dia da empresa.

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c) Observação in loco
Como o próprio nome diz, consiste em observar as pessoas no trabalho para
identificar as tarefas do cargo. É mais utilizado no caso de cargos que incluem
tarefas repetitivas.
As informações levantadas dessa forma devem ser validadas pelo supervisor
ou gerente da área.
d) Experiência prévia do analista
Esse processo consiste na utilização do conhecimento prévio do Analista sobre
determinados cargos. Para facilitar o processo de descrição de cargo, o
analista prepara uma descrição preliminar. Essa descrição é então submetida
ao ocupante do cargo e aos superiores hierárquicos para validação.
1.1.2 - Sugestão para tornar o processo mais rápido e eficaz
Cargos de gerência, coordenação, supervisão e equivalentes
Os ocupantes desses cargos podem preencher o formulário de descrição de
seus cargos, após uma reunião de orientação para essa finalidade. Os
modelos de instruções para preenchimento dos formulários de descrição de
cargo apresentados neste módulo contêm informações que servem para
elaborar o roteiro dessa reunião.
A revisão dessas descrições pode ser feita por uma pessoa da área de
Recursos Humanos, numa entrevista individual com cada ocupante de cargo.
Nessa entrevista, a pessoa de Recursos Humanos tiraria todas as dúvidas, a
partir de uma descrição preliminar já elaborada pelo próprio ocupante do cargo.
Cargos administrativos/operacionais
O procedimento para as descrições desses cargos é basicamente o mesmo,
quando os ocupantes dos cargos tenham condições de preencher o formulário
de descrição de cargo. Caso algum funcionário não tenha condições de se
expressar por escrito de forma compreensível, os formulários podem ser
preenchidos pelo seu superior imediato, ou pelo superior imediato deste.
A revisão dessas descrições pode ser feita em entrevistas com os superiores
imediatos de cada cargo. Numa única entrevista é possível fazer a revisão de
vários cargos de uma mesma área ou departamento, em entrevista com o seu
responsável.
1.1.3 - Modelo de descrição de cargo
Os tópicos básicos de uma descrição de cargo são:

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1 - Identificação
2 - Missão do Cargo
3 - Responsabilidades
Opcionalmente, outros tópicos poderão ser incluídos, como, por exemplo:
- Requisitos do cargo (conhecimentos, experiência etc.)
- Avaliação e classificação do cargo
- Perfil ou outras características para recrutamento e seleção
O texto contendo a orientação para o preenchimento dos formulários pode ser
distribuído juntamente com um formulário em branco, para os funcionários que
forem realizar essa tarefa.
Para cargos que tenham muitos ocupantes, apenas dois ou três ocupantes
poderiam preencher o formulário. Na revisão final, essas informações de
diferentes ocupantes seriam integradas numa única descrição.
Palavras úteis para facilitar o preenchimento do formulário de descrição
de cargo
Algumas palavras ajudam a compreender melhor a descrição do cargo.
Verbos que indicam realização de atividade
Os verbos a seguir, quando usados no início da frase, facilitam a compreensão
da tarefa ou responsabilidade.
aconselhar
adotar
ajustar
ajudar
analisar
apoiar
apresentar
aprovar
aprimorar
avaliar
aferir
conduzir
consultar
desenvolver
determinar
dirigir
elaborar
especificar
estabelecer
estudar
examinar
executar
facilitar
informar
liderar
manter
organizar
participar
pesquisar
planejar
preparar
prever
receber
recomendar
reportar
representar
rever
selecionar
supervisionar

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contatar
controlar
motivar
orientar
treinar
verificar
Verbos que indicam objetivos a atingir
Os verbos a seguir podem ser utilizados no meio da frase, depois da expressão
“visando a”. Eles facilitam a compreensão do objetivo da tarefa ou
responsabilidade.
alcançar
apoiar
aprimorar
assegurar
assistir
atingir
aumentar
auxiliar
conseguir
contribuir
controlar
coordenar
criar
cumprir
desenvolver
estabelecer
estimular
facilitar
formular
implementar
manter
maximizar
minimizar
motivar
obter
otimizar
preservar
promover
proteger
reduzir
1.1.4 - Características do processo de descrição de cargos
O processo de descrição cargos não deve ser entendido como um processo
estático, ou um processo em que uma vez terminado o trabalho pode-se
esquecer o assunto. Muito ao contrário, ele é um processo dinâmico, que
acompanha a própria dinâmica das mudanças na empresa e nos cargos.
Portanto, sempre será positiva qualquer iniciativa no sentido de se atualizar
e/ou melhorar as descrições de cargo existentes. É uma oportunidade para
cada departamento ou área da empresa refletir sobre seus objetivos e sobre o
que está sendo feito, e de que forma, para a consecução dessas metas.
1.1.5 - Como é ou como deve ser o cargo?
Uma questão que sempre surge, principalmente na hora de se avaliar e
classificar o cargo, é:
“Estamos discutindo o cargo como ele é ou como ele deveria ser?”
A preocupação deve ser com como o cargo deve ser hoje, considerando
também uma perspectiva de médio prazo.
1.1.6 - Revisão das descrições de cargo
Cargos administrativos

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Nesses cargos a ênfase recai em tarefas. Procure analisar:
• fluxo das tarefas;
• ciclo das tarefas;
• tipos de controles, relatórios preparados;
• periodicidade e prazos das tarefas;
• relacionamentos com outras áreas.
Cargos operacionais
A ênfase também recai em tarefas. Procure analisar:
• tipos de operações executadas;
• fases/fluxo das tarefas;
• ciclo das tarefas;
• tipos de máquinas operadas;
• tipos de materiais e ferramentas utilizados;
• quantidade e qualidade;
• anotações, controles da produção.
Cargos técnicos e especializados
Para melhor descrever estes cargos, analise:
• qual a disciplina principal (que campo do conhecimento);
• como funciona o processo de trabalho;
• qual o ciclo das atividades;
• que áreas são atendidas;
• qual o objetivo da prestação do serviço.
Cargos gerenciais
Procure analisar as responsabilidades do cargo em relação a:
• estratégias;
• políticas;
• estabelecimento de objetivos;
• elaboração de planos de ação;
• responsabilidades por supervisão e controle;
• responsabilidades por gerência de pessoas.
1.1.7 - Redação: como gerar um texto sucinto em estilo claro e fácil de ler
A escolha das palavras e da forma de elaboração das frases numa descrição
de cargo é importante para facilitar a leitura e compreensão do cargo. Pense
que seu objetivo é facilitar o entendimento do cargo por uma pessoa que não
conheça o cargo.

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1.1.8 - Feedback do analista para o ocupante do cargo
O analista, ou pessoa de Recursos Humanos, responsável pela revisão final
das descrições, deveria manter uma linha de comunicação sempre aberta com
todas as pessoas entrevistadas ou que preencheram o formulário de descrição
de cargo.
1.1.9 - Como identificar superposições, tarefas desnecessárias e outras
anomalias na estrutura de cargos
Num processo de descrição de cargos surgem muitas oportunidades para
mudanças benéficas para a organização. Porém, essas mudanças não
ocorrem automaticamente. Precisamos adotar alguns procedimentos que
tornarão claras para todos os envolvidos as oportunidades existentes.
Revisão das descrições de cargo
Devem ser envolvidos todos os gerentes e diretores, pelo menos para analisar
a versão final das descrições.
Devem ser feitas reuniões para discussão em grupo, de preferência com a
presença de um executivo que tenha autoridade e poder para autorizar
modificações na estrutura de cargos ou nos processos gerenciais e sistemas
de informação.
A revisão das descrições de cargo poderá mostrar, entre outras, algumas das
seguintes situações:
• Tarefas “órfãs”: responsabilidades que ninguém assume.
• Tarefas duplicadas: tarefas feitas em dois locais diferentes, sem
necessidade.
• Tarefas desnecessárias: tarefas que não fazem mais sentido e que
continuam a ser feitas.
• Outras oportunidades para melhorar sistemas e processos gerenciais
1.1.10 - Utilidades da descrição de cargos
A descrição de cargo é um instrumento que tem múltiplas utilidades. Ela
contém informações que servem, entre outros propósitos, para:
• determinar o perfil e o conteúdo de cada cargo através do processo de
avaliação de cargos e, por conseguinte, uma remuneração compatível para
o ocupante do cargo;

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• identificar pontos que necessitem melhor análise para compatibilizar a
estrutura organizacional aos objetivos da empresa e de cada departamento;
• analisar o enfoque que é dado atualmente ao cargo, geralmente refletido na
forma como o atual ocupante vem desempenhando suas funções, em
comparação com o enfoque desejado, geralmente em função dos objetivos
globais da empresa ou do departamento;
• analisar as inter-relações importantes com outras áreas da empresa e com
o ambiente externo;
• fornecer subsídios para os programas de treinamento, principalmente
quando os cargos forem avaliados, tendo um perfil definido;
• fornecer dados para definição de perfil dos candidatos, para facilitar o
recrutamento e seleção de profissionais com perfis adequados;
• facilitar o planejamento de promoções, transferências, na medida que
fornece elementos para se prever o comportamento da pessoa promovida
ou transferida, através do confronto do perfil do cargo com o do funcionário;
Níveis hierárquicos e responsabilidades típicas
Níveis organizacionais Responsabilidades típicas
Presidência Definições estratégicas / objetivos globais.
Este nível recebe orientação direta do(s)
proprietário(s). Tem a função de definir os rumos
do negócio e políticas amplas para a empresa
como um todo.
Diretoria Definições de políticas / objetivos da área.
Este nível recebe orientação da presidência,
sendo responsável pela definição das políticas
específicas para suas respectivas áreas de
atuação.
Superintendência / Gerência
Geral
Definições táticas / elaboração planos de
ação.
Este é um nível intermediário entre Diretoria e
Gerência, sendo que em algumas empresas é
um Diretor com poderes atenuados e em outras
é um gerente com poderes ampliados.
Gerência / Coordenação Definições táticas / elaboração planos de
ação.
Este nível é responsável pela execução das
políticas para seus respectivos departamentos
ou divisões. Elabora e acompanha os planos de

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ação.
Supervisão / Analistas /
Assistentes
Definições de programação / execução planos
de ação.
Nível responsável por uma sub-função de um
departamento ou por uma atividade
especializada. Desenvolve e conduz projetos e
programas de seu setor.
Assistentes / Auxiliares Execução de tarefas (rotinas mais
complexas).
Nível responsável por tarefas que envolvam
algum tipo de análise com agregação de valor
aos projetos e programas de trabalho.
Assistentes / Auxiliares Execução das tarefas (rotinas normais).
Nível responsável pela execução de tarefas, com
pouca possibilidade de alteração no resultado
final.
Titulação de cargos
Níveis organizacionais Titulação recomendada
Presidência Presidente, Diretor Geral, Diretor Superintendente
Diretoria Diretor (especificar a área)
Superintendência / Gerência Geral Superintendente, Gerente Geral (especificar área)
Gerência / Coordenação Gerente (especificar o departamento, divisão)
Supervisão / Analistas / Assistentes Supervisor (especificar o setor, seção etc.)
Analista (especificar a disciplina ou atividade)
Assistente (especificar a disciplina ou atividade)
Assistentes / Auxiliares Assistente (especificar a atividade ou tarefa)
Auxiliar (especificar a atividade ou tarefa)
Assistentes / Auxiliares Assistente (especificar a atividade ou tarefa)
Auxiliar (especificar a atividade ou tarefa)
1.2 - Como avaliar e classificar os cargos: quando um método simples
resolve e quando um método mais detalhado é recomendado

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Conceitos de avaliação de cargos
Os salários pagos pelas empresas têm uma forte correlação com os seguintes
fatores:
• Conhecimentos, habilidades, experiência exigidos pelo cargo;
• Complexidades das tarefas, esforço mental ou intelectual utilizado
para solução de problemas do cargo;
• Responsabilidades por tarefas ou resultados finais.
Um método de Avaliação de Cargos serve para determinar a importância
relativa de um cargo em relação a outros dentro de uma estrutura
organizacional. Os requisitos do cargo são a base para a determinação dessas
relatividades.
Os métodos para avaliar cargos variam desde os mais simples (ordenamento
simples, aproximação sucessiva), até os mais complexos (sistema de pontos).
Os cargos são avaliados em função dos requisitos necessários para o
desempenho satisfatório de suas tarefas e responsabilidades.
Um método simplificado é recomendável para empresas pequenas, que
tenham uma estrutura organizacional simples e poucos funcionários. Um
método simples pode ser mantido sem a necessidade de se ter um profissional
especializado em tempo integral.
Um método mais detalhado é recomendado para empresas maiores, de médio
a grande porte, que tenham um departamento de recursos humanos bem
estruturado, que estejam na iminência de estruturar seu departamento de RH.
A manutenção das avaliações será feita com melhor qualidade por um analista
de RH de nível superior.
1.2.1 - Como utilizar um método simplificado para avaliar e classificar
seus cargos
Cargos com mesmo título podem ter responsabilidades diferentes de uma
empresa para outra e, conseqüentemente, salários diferentes. Isso ocorre com
freqüência em cargos de encarregados, assistentes, analistas, chefes,
supervisores, gerentes, diretores e outros cargos semelhantes.
Para facilitar uma comparação mais exata de cada cargo da sua empresa com
cargos equivalentes no mercado, utiliza-se uma Tabela-Guia para classificar
seus cargos, considerando a realidade organizacional da sua empresa.

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A Tabela-Guia apresentada a seguir foi construída a partir de padrões de
avaliação observados em empresas que utilizam sistemas de pontos confiáveis
para avaliação de seus cargos.
Ao classificar os cargos da empresa, estamos traduzindo o “tamanho” ou
“importância relativa” de cada cargo para uma linguagem comum (a “Classe”
ou número de “Pontos de Avaliação” do cargo).
Depois de classificar os cargos da empresa, pode-se, então, construir uma
tabela salarial com base nas informações de uma pesquisa salarial.
Utilizando a Tabela-Guia
A Tabela-Guia mostrada a seguir foi composta com base nos padrões de
classificação encontrados com mais freqüência nas empresas. Ela não é uma
camisa de força. É flexível e permite classificar os cargos de empresas
diferentes em termos de estruturas organizacionais, porte, atividade etc.
Utilize a descrição do cargo (ou seu conhecimento dos requisitos do cargo)
como parâmetro básico para classificar seus cargos.
Verifique em que Classe da Tabela-Guia cada cargo se enquadra melhor,
comparando as características do cargo na sua empresa com as definições da
coluna “Descrição sumária das características do cargo” da Tabela-Guia.
Atribua a cada cargo o número de pontos correspondente à Classe em que ele
for enquadrado. O número de pontos atribuído a cada classe na Tabela-Guia é
um padrão. Você pode fazer pequenas alterações nesse padrão. O número
de pontos padrão de cada classe da Tabela-Guia tem apenas dois objetivos:
a) facilitar a determinação uma sintonia fina na “distância” entre uma classe
de cargos e outra;
b) permitir a elaboração de uma “curva salarial”, isto é, o desenho de uma
linha que reflita a tendência ou relação entre os salários e a classificação
do cargo.
Lembre-se que seu objetivo é estabelecer uma hierarquia da importância
relativa dos cargos na sua empresa, ou seja, definir:
• Que o cargo “A” é maior que o cargo “B”;
• Quanto o cargo “A” é maior que o cargo “B”.
Começando pelos cargos mais altos você terá uma melhor visão das
relatividades, o que facilitará o processo.
Entre os cargos de diferentes níveis hierárquicos, dentro uma mesma área,
geralmente há duas ou mais Classes de distância. Por exemplo, entre o Diretor

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e o Gerente, entre o Gerente e o Supervisor, entre o Supervisor e o
Encarregado e assim sucessivamente.
A Tabela Guia oferece opções para classificar cargos em 20 classes,
abrangendo desde cargos da base da estrutura organizacional até cargos de
alta gerência.
Algumas empresas poderão necessitar de classes acima da classe 20
mostrada na Tabela-Guia.
Cargos acima desse nível (Classe 20) são mais escassos (geralmente são
cargos de diretoria de grandes empresas) e suas classificações podem variar
muito de uma empresa para outra, impossibilitando o estabelecimento de um
padrão bem definido que pudesse ser utilizado por todas as empresas.
O padrão de progressão dos pontos da Tabela-Guia facilita a elaboração de
uma curva salarial composta por apenas um, dois ou três segmentos de reta.
Esse tipo de curva salarial facilita a análise da curva da empresa ou a
comparação da curva de uma empresa com a de outra.
A visão gráfica de como está a administração salarial da empresa facilita a sua
análise e identificação de eventuais distorções, tanto salariais quanto de
desenho e posição de cargos no organograma.
TABELA GUIA PARA CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS (página 1/2)
Classe
Pontos de
Avaliação
Títulos típicos,
Categorias de Cargo
Descrição sumária das características do cargo
(requisitos e amplitude de ação e responsabilidades)
20 1061
Superintendente,
Gerente Geral,
Gerente de Departamento
(padrão muito alto)
Responde por mais de um departamento ou por um departamento
de peso diferenciado na estrutura da empresa. Cargos com poder
de fazer significativas contribuições para os resultados ou
funcionamento das operações da empresa
19 931
Gerente Geral, Gerente de
Departamento (padrão alto)
Responde por um departamento de primeira grandeza no contexto
organizacional. Tem razoável autonomia para definição de suas
metas e objetivos e executa os planos de ação com alto grau de
autonomia
18 816
(padrão)
Reponde por um departamento, incluindo todas ou quase todas as
suas sub-funções. É um cargo típico de gerente de departamento
encontrado na maioria das empresas médias (receita entre 10/50
MM R$/ano de faturamento). Tem ampla autonomia na execução
dos planos de ação
17 716
(padrão – início)
Responde por um departamento relativamente menor ou um setor
de grandes proporções dentro de um departamento importante no
contexto da organização
16 628
Coordenadores,
Supervisores (topo)
Cargos de média gerência (topo), podendo incluir Gerentes de
Departamento com menor autonomia, que se reportam com
freqüência a seu superior, Analistas e Técnicos de nível superior
com experiência destacada e altíssima especialização em suas
áreas
15 551
Coordenadores,
Supervisores (padrão alto),
Analistas Seniores (topo)
Cargos de média gerência (alto padrão), responsáveis por setores
relativamente complexos ou de grande dimensão no contexto
organizacional, Analistas Seniores ou Técnicos de nível superior

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com alta especialização em suas áreas.
14 483
Coordenadores,
Supervisores (padrão médio),
Analistas Seniores (padrão)
Cargos de média gerência (padrão), responsáveis por setores
importantes, Analistas Seniores com muita experiência no cargo,
com amplo domínio de disciplinas especializadas, como informática,
economia, recursos humanos, direito, economia, engenharia etc.
13 424
Chefes de Seção,
Analistas Plenos (topo)
Cargos de média gerência (padrão), responsáveis por setores
importantes, Analistas Plenos em disciplinas muito especializadas,
com muita experiência no cargo. Técnicos de nível superior, como
engenheiros, advogados, psicólogos, economistas etc.,
responsáveis por seus setores dentro da empresa.
12 372
Chefes de Seção,
Analistas Plenos (padrão)
Cargos de média gerência (início), responsáveis por setores de
média complexidade, Analistas Plenos em disciplinas muito
especializadas com média experiência no cargo. Técnicos de nível
superior, como engenheiros, advogados, psicólogos, economistas
etc., com razoável experiência prática.
11 326
Supervisores (início),
Chefes de Seção,
Analistas Juniores (topo)
Cargos responsáveis por setores com mais de uma seção, porém de
média para baixa complexidade dentro da estrutura organizacional.
Analistas Juniores com razoável experiência no cargo. Por exemplo,
engenheiros, advogados, psicólogos, economistas.
10 286
Encarregados de Seção,
Analistas Juniores (padrão),
Técnicos de nível médio
muito especializados
Primeiro estágio de Analistas de nível superior. Cargos de Chefias
de menor complexidade dentro da estrutura organizacional.
Analistas de nível superior em início de carreira. Técnicos de nível
médio com conhecimentos enriquecidos por uma longa experiência
prática, que os tornam uma referência ou fonte para solução de
problemas na fábrica, oficina ou escritório.
TABELA GUIA PARA CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS (página 2/2)
Classe
Pontos de
Avaliação
Títulos típicos
Categorias de Cargo
Descrição sumária das características do cargo
(requisitos e amplitude de ação e responsabilidades)
9 251
Encarregados de Seção,
Técnicos experientes,
Assistentes Administrativos
(topo)
Encarregados de pequenos setores nas áreas administrativas ou
operacionais, assistentes de nível médio experientes, cargos que
exigem um nível técnico básico com bom amadurecimento na
prática. Na fábrica, corresponde ao mecânico ou eletricista industrial
líder de equipe.
8 220
Auxiliares Administrativos
(topo)
Os cargos desse nível exigem um domínio de toda a rotina de uma
seção administrativa ou operacional, podendo o ocupante inclusive
orientar outros auxiliares de menor experiência. Na fábrica ou
oficina, corresponde a um mecânico ou eletricista industrial com
muita experiência e reconhecida habilidade.
7 193 Auxiliares Administrativos (Sr)
Técnicos de nível básico experientes. Os cargos exigem um
domínio de rotinas mais complexas da seção. Por exemplo, o nível
mais alto dos Auxiliares de Pessoal, Contabilidade, Financeiro etc.
Na fábrica ou oficina, corresponde a um mecânico ou eletricista
industrial com boa experiência.
6 169
Auxiliares Administrativos
(padrão),
Operadores de Equipamentos
de Produção (seniores)
Técnicos de nível básico com média experiência. Os cargos exigem
um domínio de parte das tarefas de uma seção. Por exemplo, um
Auxiliar de Pessoal que conheça bem uma das tarefas do DP, um
Auxiliar de Contabilidade que conheça bem uma categoria de contas
etc. Na fábrica ou oficina, corresponde a um mecânico ou eletricista
industrial de média experiência.
5 149 Auxiliares Administrativos Técnicos de nível básico com pouca experiência. Os cargos exigem

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(início),
de produção (plenos)
um conhecimento de algumas rotinas de uma seção. Exemplos
típicos são Auxiliar de Pessoal, Auxiliar de Contabilidade, Auxiliar de
Compras etc. Na fábrica ou oficina, corresponde a um mecânico ou
eletricista industrial com experiência básica.
4 130
Auxiliares de Escritório,
de Produção (início)
Auxiliares não especializados com habilidades para aprender
rapidamente tarefas de apoio dentro de uma seção administrativa ou
operacional, como operação de microcomputador, equipamento de
telefonia etc. Na fábrica, corresponde a um operador de
equipamentos simples. Exige boa habilidade de leitura e domínio de
cálculos simples, envolvendo frações, percentagens, leitura de
indicadores em equipamentos.
3 114
Auxiliares de Escritório,
Auxiliares de Produção
(na linha de produção)
Auxiliares não especializados com habilidades para execução de
tarefas simples de apoio dentro de uma seção administrativa ou
operacional.
Exige habilidade básica de leitura e cálculos aritméticos simples.
2 100
Auxiliares não especializados,
Auxiliares de Produção
(Geral)
Auxiliares não especializados que executam tarefas rotineiras com
pequenas variações nas tarefas ou no ambiente de trabalho,
exigindo algum discernimento com base na experiência no loca de
trabalho.
1 88 Auxiliares não especializados
Auxiliares não especializados responsáveis por execução de tarefas
estritamente rotineiras, repetitivas, sob poucas e restritas instruções.
A maior parte do trabalho é mecânica, exigindo pouca habilidade
mental.
Notas sobre a Tabela-Guia:
Na mudança de nível hierárquico de chefes/supervisores para gerentes, às
vezes uma ou mais Classes podem ficar vazias, isto é, não existir cargos nessas
classes.
Cargos com título de denotem status hierárquico semelhante (“Gerente”, por
exemplo) podem ser classificados em Classes diferentes.
Os pontos de avaliação de cada Classe podem ter pequenas oscilações, para
refletir melhor as diferenças ou “distâncias” entre os cargos.
Não é necessário ter cargos em todas as Classes.
Não se prenda ao sentido literal dos termos utilizados na Tabela-Guia. Seu
objetivo é estabelecer relatividades entre os cargos, definir as “distâncias” entre
um cargo e outro.
1.2.2 - Características dos métodos de pontos, condições e requisitos
para sua utilização com sucesso.
Fatores de avaliação de cargos

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Os fatores utilizados nos métodos de Pontos para avaliação de cargos variam
muito. No entanto, eles podem ser classificados em três categorias, como
mostrado a seguir.
1 - Conhecimentos
Definição:
Total dos conhecimentos necessários para um desempenho plenamente
satisfatório no cargo. Não importa a forma como foram adquiridos, se através
da educação formal ou da experiência prática.
Os conhecimentos necessários para um desempenho satisfatório no cargo
podem ser avaliados por fatores como:
Conhecimentos práticos, técnicos ou especializados: necessários para o
exercício das atividades inerentes ao cargo.
Habilidades gerenciais: necessárias para atividades de planejamento,
organização, análise, avaliação, supervisão e controle.
Habilidades humanas: necessárias para influenciar, desenvolver e/ou
motivar pessoas.
2 – Complexidades
Definição:
Raciocínio original necessário para analisar, interpretar, criar, avaliar e/ou
chegar a conclusões. Esse raciocínio pode ser avaliado por meio de fatores
como:
Abstração: em função das políticas, normas, procedimentos, precedentes
que constituem a orientação recebida pelo ocupante e delimita o campo ou a
liberdade que o ocupante tem para raciocinar e solucionar problemas.
Complexidade: tipo de raciocínio necessário para resolver os problemas
inerentes às atribuições do cargo.
3 - Responsabilidades
Definição:
Responsabilidade por decisões e suas conseqüências. Mede o impacto
dessas decisões ou ações em termos de contribuição para a organização.
Essa responsabilidade pode ser medida por fatores como:

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Autonomia decisória: grau de autonomia delimitado por normas,
procedimentos e políticas da empresa. Constitui a liberdade de ação de que
o ocupante dispõe.
Responsabilidade por valores: dimensão monetária abrangente, que sirva
para se avaliar o impacto das contribuições do cargo.
Contribuição: avalia o tipo de contribuição, em termos de impacto em
resultados finais, que o cargo pode dar à organização.
Para cada conjunto de fatores acima, o cargo recebe uma avaliação expressa
por um “número de pontos”. A soma total dos pontos resulta no número de
Pontos de Avaliação do cargo.
Peso de Cada Fator
Nos sistemas de Pontos, cada fator recebe uma ponderação, relativamente à
sua importância na avaliação final do cargo.
Considerando que o conjunto de fatores corresponde a 100% dos requisitos do
cargo, cada fator tem um peso proporcional à sua influência na determinação
dos salários pelo mercado.
O cargo de Office-boy, por exemplo, em algumas empresas tem uma
avaliação onde o peso relativo de cada fator é mostrado a seguir:
Fator Peso Relativo Aproximado
Conhecimentos 75%
Complexidades 10%
Responsabilidades 15%
Total 100%
Um cargo de Gerente poderá ter uma avaliação com a seguinte configuração
do peso relativo de cada fator:
Fator Peso Relativo Aproximado
Conhecimentos 50%
Complexidades 20%
Responsabilidades 30%
Total 100%

17
Embora em termos absolutos, o número total de pontos da avaliação do cargo
de Gerente seja maior, os fatores “Complexidades” e “Responsabilidades”
adquirem um peso mais do que proporcionalmente maior na composição do
total de pontos.
Na prática, nas avaliações dos cargos de uma determinada empresa, o peso
relativo de cada fator pode variar ligeiramente, sempre dentro de um padrão
previsível.
Nota sobre sistemas de Pontos:
Desenvolver um sistema de pontos a partir do zero é tarefa extremamente
complexa. Algumas empresas desenvolvem por conta própria seu próprio
sistema de pontos, sem observar as alterações nos padrões de
ponderação explicados acima. O resultado é um sistema que provoca
distorções e problemas para a administração salarial da empresa. Em
algumas situações, a empresa tem mais de um sistema de Pontos, para
tentar minimizar essa falha no desenvolvimento do sistema.
Nossa recomendação é não reinventar a roda. Se a empresa quiser
adotar um sistema mais sofisticado de avaliação de cargos, deve escolher
um sistema já testado e que possa ser utilizado por qualquer empresa.
1.2.3 - Como organizar o processo de avaliação de cargos, treinamento
dos avaliadores, condução das reuniões de avaliação e aprovação final
das avaliações.
O processo de avaliação de cargos pode ser organizado de diversas formas,
dependendo do tamanho da empresa, da cultura dos seus gerentes em relação
à administração de cargos e salários, do grau de transparência desejado pela
empresa ao lidar com esse assunto.
É sempre recomendável ter um especialista, de preferência alguém de fora da
empresa, para fazer o papel de mediador no processo de avaliação de cargos.
Esse procedimento assegura a correta avaliação dos cargos, evitando que as
preferências pessoais possam distorcer os resultados do trabalho em favor dos
gerentes mais “poderosos”. O equilíbrio de poder dentro de uma empresa
quase nunca é perfeito. Sempre um gerente ou diretor impõem suas opiniões,
mesmo quando essas são claramente impróprias para a ocasião.
As formas mais comuns de condução do processo de avaliação são descritas a
seguir.
a) Especialista + Representante de RH

18
Esses profissionais fazem a sugestão das avaliações, que são depois
criticadas e ajustadas em reuniões com os demais gerentes e diretores.
Essa é uma forma de agilizar o processo de avaliação de cargos. É
recomendável quando dentro da empresa o grau de respeito e confiança
mútuos é considerado bom.
b) Especialista + Representante de RH + Gerente de cada área.
Também é necessário um bom grau de confiança mútua, para garantir
credibilidade ao resultado final das avaliações. Esse procedimento deixa os
gerentes das diversas áreas mais confortáveis em relação ao processo de
avaliação de cargos.
c) Especialista + Representante de RH + Gerentes - comissão de avaliação
É um procedimento muito utilizado em grandes empresas, que geralmente têm
um departamento de RH bem estruturado.
Essa forma é a que transmite, para os funcionários de um modo geral, mais
credibilidade ao resultado final das avaliações. Todos os gerentes e diretores
participam do processo, mesmo que na forma de rodízio (para viabilizar
reuniões eficazes).
d) Um misto das formas acima mencionadas
Conforme a necessidade da empresa ou os tipos de cargos sendo avaliados, a
empresa poderá utilizar um misto dos processos de avaliação acima
mencionados. O importante é que o procedimento seja sempre aceito pelos
gerentes das diversas áreas, que são os mais importantes formadores de
opinião dentro da empresa.
Perfil dos avaliadores
Seria ideal que todos os avaliadores tivessem um perfil ou estilo com as
seguintes características:
Flexibilidade: para entender o ponto de vista de outras pessoas.
Saber ouvir: para entender coisas novas e que não se enquadram em seu
modelo mental.
Saber ponderar: avaliar cargos exige decisões importantes, os avaliadores
precisam saber ponderar fatos concretos (valores, equipamentos, tecnologia) e

19
relacioná-los com coisas que são abstratas em sua natureza (criatividade,
capacidade de solução de problemas).
Habilidade para julgar de forma objetiva, quando necessário. Julgamentos são
essencialmente subjetivos, mas no caso da avaliação de cargos há sempre
evidências claras e objetivas para fundamentar o julgamento.
Condução das reuniões de avaliação: ensinar diversas vezes para
pessoas diferentes
O especialista ou o profissional de RH que estiver conduzindo o processo de
avaliação de cargos precisa estar preparado para transmitir, com o mesmo
grau de exatidão, as informações para diversas pessoas e manter as
percepções dessas pessoas sempre dentro do contexto do trabalho.
“Extrapolações” indevidas podem produzir distorções no resultado das
avaliações que não refletem a realidade organizacional, com impactos
indesejados no clima organizacional.
Um cargo mal avaliado pode trazer problemas de contratação, por exemplo.
Uma pessoa contratada que não tenha a competência exigida pelo cargo
(porque o salário está errado e não permita a contratação do profissional certo)
pode levar a um desempenho medíocre e ao inchamento do quadro de pessoal
de uma área ou departamento da empresa.
O condutor da reunião para avaliação deve estar atento em cada avaliação,
para assegurar que os critérios estejam sendo aplicados com justiça e
equilíbrio. Nada de dois pesos e duas medidas, conforme o prestígio de um
determinado avaliador.
Mostrar os padrões de avaliação
Depois de um certo número de avaliações, começam a surgir determinados
padrões. Esses padrões ajudam a comparar cargos de diferentes áreas de
uma forma mais segura. Enquanto esses padrões não são desenvolvidos pelo
grupo de avaliadores, é importante que o especialista ensine ao grupo o
significado de cada avaliação, fazendo comparações e dando exemplos
concretos de experiências em outras empresas.
Aprovação final: diretoria é responsável pela aprovação final das
avaliações
As avaliações só têm valor quando todos os cargos estiverem avaliados e
houver a aprovação das pessoas que estão nos cargos de comando da
empresa.

20
1.2.4 - Como verificar a consistência, funcionalidade e qualidade do
organograma com base nas avaliações
Distância entre as avaliações de cargos na mesma linha hierárquica
Entre os cargos de uma mesma linha hierárquica que estejam em níveis
diferentes do organograma (Gerentes/Supervisor, Coordenador/Analista,
Supervisor/Encarregado), geralmente há pelo menos duas classes de
distância. Por exemplo, se um cargo está na classe 16, o cargo imediatamente
abaixo na hierarquia deve estar na classe 14 ou 13. Isso dentro de uma
mesma área e linha natural de sucessão. Entre os diferentes departamentos
pode haver casos em que haja apenas uma classe de diferença e,
eventualmente, até nenhuma diferença na classificação dos dois cargos.
Quando dois cargos podem “bater cabeça”
Quando a distância entre dois cargos na vertical da hierarquia de uma
determinada área é muito pequena, dizemos a possibilidade de ocorrer o
fenômeno de “bater cabeça” é alta. Digamos que um Gerente foi classificado
na Classe 18. Se seu auxiliar imediato for, digamos, um Coordenador e for
classificado na Classe 17, podemos esperar ineficiência nessa área, apesar de
termos duas pessoas competentes. Os cargos estão muito próximos e as
pessoas tentarão fazer as mesmas coisas, assumir as mesmas
responsabilidades, a linha divisória da distribuição de responsabilidades fica
muito obscura. Os profissionais não podem ser culpados, afinal eles entendem
que a “empresa” definiu suas atribuições e expectativas sobre seu
desempenho ao classificar seus cargos.
Outras situações que revelam inconsistência do organograma
Quando a distância entre dois cargos indicar que os conhecimentos exigidos
são muito diferentes -- por exemplo, quando um cargo de gerente exige curso
superior e o seu imediato no nível logo abaixo no organograma exige apenas o
segundo grau--, pode haver uma comunicação ineficaz entre os dois.
Quando o conhecimento exigido pelo cargo é insuficiente para as tarefas a ele
atribuídas, pode ocorrer, ao longo do tempo, a estruturação das tarefas de
forma pouco funcional e eficiente, para se ajustar ao nível de conhecimentos e
competência da pessoa que está no cargo. Com processos organizados de
forma pouco racional, o resultado é a contratação de mais funcionários para
realizar a tarefa. Por mais óbvio que possa parecer, na prática isso ocorre com
muita freqüência.
Quando a pessoa tem competência abaixo do exigido pelo cargo pode ocorrer
uma situação parecida com a descrita no parágrafo anterior. Neste caso, é o
superior imediato da pessoa que não tem a “vontade política” necessária para
reconhecer o fato de que está com uma pessoa não qualificada no cargo.

21
Quando a pessoa tem competência acima do exigido pelo cargo pode ocorrer
uma situação de desconforto que leva a pessoa a insistentemente tentar
justificar sua posição no cargo, seu salário, seu status perante seus superiores.
É uma situação bastante comum.
Quando cargos do mesmo nível hierárquico têm classificações diferentes, isso
não significa que as avaliações estejam incorretas. Cargos do mesmo nível
hierárquico não precisam necessariamente ter a mesma classificação.

22
2 - A estrutura salarial: como manter uma administração salarial saudável
2.1 - Como preparar e realizar sua própria pesquisa salarial
Introdução
Todas as empresas precisam de uma referência de mercado como base para
sua política de remuneração. Mesmo que a empresa não tenha nenhuma
intenção de alterar os salários no curto prazo, ela precisa acompanhar a
evolução do mercado, para saber o momento exato em que alguma alteração
ou ajuste interno é necessário.
Empresas que têm práticas extremamente agressivas de remuneração, que
pagam muito bem em relação ao mercado, também utilizam pesquisas. Elas
querem saber quanto estão pagando a mais e manter essa posição. A
explicação é simples: se um funcionário que ganha 30% acima da média do
mercado, de repente percebe que seu salário está “apenas” 20% acima do
mercado, poderá ficar preocupado. Preocupação leva a “distração” e, em
conseqüência, a menor produtividade.
Empresas que pagam muito abaixo do mercado também precisam estar
atentas em relação aos potenciais problemas que sua política pode causar,
comprometendo a saúde econômica e capacidade produtiva da empresa.
Tipos de Pesquisa
Há basicamente duas formas ou métodos para realização de uma pesquisa
salarial:
Pesquisa por títulos de cargo
Este é o método tradicional, com apresentação de tabulações cargo a
cargo.
Pesquisa por avaliação ou classificação de cargos
Este método é mais elaborado. Desenha-se uma curva salarial para
cada empresa pesquisada, com base numa amostra representativa de
cargos de toda sua estrutura. As posições estatísticas são calculadas
com base nas curvas salariais das empresas e não cargo por cargo. O
resultado da pesquisa é apresentado num gráfico, mostrando as curvas
de mercado para as principais posições estatísticas.
Sobrepondo a curva salarial da sua empresa ao gráfico de mercado, você
pode ver instantaneamente sua posição no mercado.

23
Pesquisa Por Títulos de Cargos
São as seguintes as fases do processamento de uma pesquisa por títulos de
cargo:
Definição dos cargos a serem pesquisados
Definição das empresas a serem pesquisadas
Preparação do material para coleta das informações salariais
Análise da consistência das informações obtidas
Entrada dos dados no computador
Classificação dos dados
Tabulação dos dados para análise crítica
Tabulação dos dados criticados
Relatório Final da pesquisa
Definição dos cargos a serem pesquisados
Você pode selecionar uma amostra de cargos representativa de toda a sua
estrutura organizacional. Geralmente algo em torno de 30 cargos é suficiente
para uma pesquisa. Poucos cargos não conseguem captar com fidelidade as
práticas das demais empresas participantes da pesquisa. A seleção de muitos
cargos para sua pesquisa tornará difícil a adesão de outras empresas à
pesquisa, já que poucas empresas se disporiam a gastar muito tempo
preenchendo formulários ou fornecendo as informações necessárias.
Definição das empresas a serem pesquisadas
Devem ser selecionadas empresas que tenham características semelhantes às
da empresa patrocinadora da pesquisa. Por exemplo:
• Tipo, produto ou ramo de atividade (não necessariamente concorrentes).
• Tamanho, medido em faturamento ou número de funcionários.
• Região geográfica.
• Qualquer empresa que possa competir por profissionais (desde que não
seja uma empresa que sabidamente tem política de remuneração muito
mais agressiva ou radicalmente diferente da empresa patrocinadora, nem
concorrentes, que dificilmente darão informações).
• Outras características consideradas importantes pela empresa
patrocinadora.

24
Preparação do material para coleta das informações
Ter um questionário ou formulários para preenchimento dos dados facilita o
fornecimento de informações pelas empresas participantes.
O conjunto utilizado para coletar as informações das empresas deveria conter:
1 - Identificação
Um quadro ou espaço para identificação da empresa participante, com nome
e telefone da pessoa responsável pelo fornecimento das informações, para
eventuais contatos e esclarecimento de dúvidas.
Algumas informações que dêem uma idéia geral da empresa participante:
Número de funcionários
Ramo de atividade
Faturamento (se possível)
Mês do dissídio
Quantos salários a empresa paga por ano (13 é a norma)
2 - Organograma
Organograma típico, com as titulações dos cargos de cada nível hierárquico,
para facilitar a comparação dos cargos. Por exemplo:
Presidente
Diretor
Gerente
Coordenador / Analistas de nível superior
Supervisor / analistas de nível médio
Assistentes
Auxiliares / Operacionais / Executantes
3 - Descrições sumárias
Descrições sumárias dos cargos pesquisados visam a facilitar a identificação
pelo participante de quais cargos se comparam aos seus e fornecer as
informações correspondentes. A descrição sumária poderia conter a função
básica, complementada por informações que dessem, para a empresa
participante, uma idéia mais clara do nível de responsabilidade do cargo.
4 - Formulários para as informações salariais

25
São as folhas a serem preenchidas pelo participante com os dados salariais.
Os dados salariais devem ser solicitados como valores em dinheiro. Os
principais campos de informações são:
Cargo
Salário mensal
Prêmios ou outras variáveis mensais (exceto horas extras)
Bônus, gratificações
Participação nos lucros
5 - Formulário para as informações de benefícios
Você pode incluir os nomes dos benefícios mais comuns e deixar espaço
para que o participante informe outros benefícios concedidos. Os benefícios
mais comuns são:
Assistência médica
Alimentação
Transporte
Seguro de vida
Análise da consistência das informações
Quando receber os dados dos participantes, você precisará fazer uma análise
para verificar a consistência dos dados antes de processá-los.
A análise da consistência dos dados inclui:
Verificar se os cargos informados realmente se comparam aos seus. Isso pode
ser feito verificando-se o organograma informado pela empresa e como o
salário informado se compara com os salários de outros cargos da mesma
empresa.
Verificar se os salários informados estão coerentes, numa rápida análise,
mesmo “a olho nu”, das relatividades internas da empresa participante. Por
exemplo, se num departamento o Gerente ganha 50% acima do Supervisor e
num outro departamento da mesma empresa essa distância é de 80%, é sinal
de que há alguma coisa fora de padrão aqui. Nesse caso, é interessante
identificar qual salário está fora do padrão e tomar uma das seguintes medidas:
Excluir os dados inconsistentes da tabulação.
Utilizar a informação, mas como um outro cargo da pesquisa, que seja
hierarquicamente compatível. Por exemplo, se o cargo foi informado como
Supervisor, mas, pelos padrões salariais da empresa pesquisada, esse

26
cargo tem salário de assistente, então você poderia incluí-lo na tabulação de
um dos cargos de assistente da sua pesquisa.
Entrada de dados no computador (exemplo de processamento utilizando
o Excel)
Para iniciar o processamento da pesquisa, precisamos dar entrada dos dados
coletados numa planilha do Excel. Podemos chamar essa planilha de “Entrada
de Dados”, que deve ter pelo menos as seguintes informações, dispostas em
colunas.
Nome da empresa: será útil para identificar nas tabulações de qual empresa
é determinado salário
Código do cargo: para classificação e tabulação dos resultados.
Título do cargo: para classificação e tabulação e eventuais verificações.
Freqüência: útil para análise dos dados de cada empresa.
Salário: base para as tabulações e cálculos estatísticos.
Esses dados serão classificados e movimentados entre as planilhas, conforme
nossa necessidade de análise e formato do relatório final desejado.
Classificação dos dados
Para classificar os dados, copiamos a planilha “Entrada de Dados” através do
comando “Editar/Mover ou copiar planilha”, e damos o nome de “Dados
Classificados” para a nova planilha. Com os dados de todas as empresas
dispostos numa mesma planilha, podemos classificá-los para a tabulação cargo
por cargo.
A classificação dos dados é feita da seguinte forma:
1) em ordem crescente de código do cargo.
2) em ordem decrescente de salários.
Dessa forma, as informações serão agrupadas por cargo, para que possamos
fazer as tabulações e seus respectivos cálculos estatísticos.
Como preparativo para as tabulações finais, aproveitamos para ocultar a
coluna com os títulos dos cargos, já que estes serão mostrados no topo da
tabulação de cada cargo. É recomendável manter a coluna com o código do
cargo, pois ela servirá como garantia de que todos os dados serão “copiados” e
“colados” nas respectivas planilhas de tabulação.

27
Preparação para a análise, crítica e tabulação dos dados
Antes de calcular as posições estatísticas, montamos antecipadamente as
planilhas onde serão feitos os cálculos estatísticos. Chamemos essas
planilhas de “COD1”, “COD2” etc., conforme o código de cada cargo.
Nessas planilhas (“COD1”, “COD2” etc.) inserimos, nas células apropriadas, as
fórmulas contendo os indicadores para análise crítica dos dados e as fórmulas
estatísticas de Desvio Padrão, Alta, 3º Quartil, Mediana, Média, 1º Quartil e
Baixa.
Transferimos então os dados de cada cargo contidos na planilha “Dados
Classificados” para as planilhas “COD1”, “COD2” etc., através das funções
“copiar” e “colar”.
Como resultado da “colagem” dos dados de cada cargo nas planilhas “COD1”,
“COD2”, os cálculos estatísticos e os demais indicadores para análise
aparecerão automaticamente, em função das fórmulas estatísticas já inseridas
nessas planilhas.
Veja a seguir a definição das posições estatísticas e dos indicadores utilizados
para análise e crítica dos resultados da tabulação.
Posições Estatísticas
Máximo ou Alta: corresponde ao valor mais alto que aparece na pesquisa.
Terceiro Quartil: corresponde ao valor que serve como um separador, de
modo que 25% dos salários pesquisados estejam acima e 75% estejam abaixo
desse valor. Se você tivesse que fazer manualmente, o cálculo do terceiro
quartil seria feito da seguinte maneira.
Se o número de informações for par, divide-se este número por 2. A seguir,
considere as informações que estão na metade superior da amostra como uma
amostra à parte e calcule uma mediana (veja abaixo como calcular a mediana).
Essa “mediana” da metade superior da amostra corresponde ao 3º Quartil. Por
exemplo, para uma amostra de 6 informações salariais, tomamos a sua metade
superior (3 informações) e, seguindo as instruções para o cálculo da mediana
para uma amostra impar, temos: (3+1)/2 = 2. Portanto, o Terceiro Quartil
corresponde à segunda informação da metade superior da amostra,
contando-se do valor menor para o maior. Portanto, no total das 6 informações
da amostra o 3º Quartil é o quinto salário na relação ordenada do menor para o
maior.
Se o número de empresas for impar, acrescente 1 e a seguir divida por 2.
Agora proceda ao cálculo de uma mediana para a metade superior da amostra
conforme explicado acima. Para definir a metade superior e inferior, em
amostras ímpares, inclua sempre a informação que corresponde à mediana da

28
amostra total em ambas as “metades”, inferior e superior, para efeitos de
cálculo dos Quartis.
Mediana: é o valor que serve como um separador, tal que 50% dos valores da
amostra estejam acima e 50% estejam abaixo deste valor. O cálculo é feito da
seguinte forma:
Se o número de informações for par, a mediana será a média dos dois valores
que estão exatamente no meio da amostra. Por exemplo, para uma amostra
de dez salários, a mediana será a média dos valores do quinto e do sexto
salários.
Se o número de informações for impar, acrescente 1 e divida por 2. O número
resultante corresponde à posição do salário que representa a mediana. Por
exemplo, para uma amostra de 5 salários, a mediana é: (5+1) / 2 = 3. A
mediana é o terceiro salário numa relação ordenada do menor para o maior (ou
vice-versa, nesse caso).
Média: é o valor da média aritmética simples dos valores da amostra.
Primeiro Quartil: é o valor que serve como um separador, tal que 75% dos
valores da amostra estejam acima e 25% estejam abaixo deste valor.
Os procedimentos para o cálculo do 1º Quartil são os mesmos utilizados para o
3. Quartil, só que aplicados à metade inferior da amostra.
Mínimo ou Baixa: é o valor mais baixo da amostra.
Nota. Com um número maior de cargos, os valores do 1º e 3º Quartis
calculados pelo Excel podem ser ligeiramente diferentes dos calculados pelos
procedimentos acima. Essa pequena diferença é em função de as fórmulas
estatísticas utilizadas pelo Excel serem mais refinadas tecnicamente.
Indicadores Para Análise e Crítica dos Dados Tabulados
Freqüência: a função colocada aqui é a de soma dos números da coluna
freqüência. A freqüência considerada na estatística será sempre “1” para cada
informação salarial. Este procedimento visa a evitar distorções nos resultados.
Quando uma mesma empresa informa muitos salários diferentes para um
mesmo cargo, essa empresa passa a ter uma influência desproporcional nos
resultados finais da pesquisa. Comente sobre este procedimento na seção
“Metodologia” do relatório final da sua pesquisa.
Desvio padrão: é uma medida da dispersão dos dados em relação à média; é
utilizado como referência para o expurgo de informações fora do padrão da
amostra pesquisada.

29
Média mais duas vezes o valor do desvio padrão: esta medida indica a faixa
de valores que podemos manter com segurança na tabulação. Salários mais
altos do que esse valor devem ser expurgados da tabulação
Média menos duas vezes o valor do desvio padrão: esta medida indica a
faixa de valores que podemos manter com segurança na tabulação. Salários
mais baixos do que esse valor devem ser expurgados da tabulação
Máximo sobre média e média sobre mínimo: servem para verificarmos a
diferença, medida percentualmente, entre os extremos em relação à média.
Quando estes percentuais forem muito discrepantes, seria interessante
expurgar os valores muito altos ou muito baixos que estão provocando essa
distorção. Uma distorção pode ser reconhecida quando a diferença entre
esses dois percentuais for de mais de 20 pontos percentuais.
Análise crítica dos dados pesquisados
A análise crítica visa a eliminar os dados que estejam inconsistentes em
relação à amostra de cargos pesquisada.
Os principais motivos para se expurgar um valor da pesquisa são:
Valores acima do valor da “média mais duas vezes o desvio padrão”
Valores abaixo do valor da “média menos duas vezes o desvio padrão”
Valores mais altos ou mais baixos, quando visualmente notarmos que estão
fora do padrão pesquisado, mesmo atendendo aos critérios acima.
Geralmente, quando a coleta de dados é bem criteriosa, raramente os valores
pesquisados estarão fora dos limites acima definidos. A crítica visual é muito
importante para garantir a qualidade da pesquisa.
Tabulação - Final
Após a análise crítica, se necessário, fazemos o expurgo das informações que
estejam fora do padrão. Se você quiser manter esses dados na tabulação,
porém sem que eles sejam considerados nos cálculos estatísticos, basta
colocar um asterisco (*) ao lado do salário. Dessa forma o valor do salário
constante da célula será considerado como “texto”, e não como número, não
sendo, portanto, computado nos cálculos estatísticos.
Relatório da Pesquisa
Como resultado final de uma pesquisa salarial, geralmente são produzidos dois
relatórios: um para a empresa patrocinadora da pesquisa e outro para os

30
participantes da pesquisa. Cada empresa participante da pesquisa recebe um
relatório. No relatório que é enviado às empresas participantes, na coluna
“empresa”, nas tabulações, os nomes das empresas participantes devem ser
substituídos por códigos, para manter a confidencialidade das informações
fornecidas por essas empresas. Cada um desses relatórios deve conter pelo
menos os seguintes itens.
Índice
Introdução: dando explicações gerais sobre a pesquisa, conforme
necessário.
Relação dos Participantes
Relação dos Cargos Pesquisados
Metodologia: informações sobre o que é considerado “Salário” (só salário
base, salário base mais variáveis, número de salários por ano etc.), sobre
o tratamento dos dados, eventuais ajustes nos salários, etc.
Comentários e Análises
Tabulações salariais
Gráficos com as curvas salariais da empresa e do mercado
Tabulações dos planos de benefícios (se pesquisados)
Planilhas para processamento da pesquisa
As planilhas mencionadas a seguir, mostram todos os passos para o
processamento de uma pesquisa, desde a entrada de dados no computador
até a produção das tabulações finais que integrarão o relatório da pesquisa.
Para facilitar a localização e navegação entre as planilhas utilizadas, as
planilhas terão um número e um nome. O número serve como referência
rápida para localização da planilha e o nome serve para dizer o que a planilha
contém.
Planilha 1A Cargos e Participantes

31
Mostra a relação de empresas participantes da pesquisa (nomes fictícios, neste
exemplo) e relação dos cargos pesquisados.
Planilha 1B Entrada de dados
Nesta planilha são introduzidos os dados coletados juntos às empresas
participantes da pesquisa.
Planilha 1C Dados Classificados
O primeiro passo para o processamento da pesquisa é dado nesta planilha.
Nas instruções para “clicar” nos menus do Excel será sempre utilizado, em todo
este manual, uma “/” (barra normal) para separar a seqüência de “cliques” do
mouse para realizar cada operação. Após cada “/” aparece a opção que deve
ser “clicada”.
A classificação é feita através da função “Dados” da barra de menus do Excel.
Clique em Dados / Classificar / Classificar por: / Código / em ordem crescente /
em seguida por: / Salário / em ordem decrescente. Clique OK e os dados
estarão classificados.
Planilha “Parâmetros”
Esta é uma planilha vinculada às planilhas de tabulações e contém textos,
parâmetros e indicadores que serão utilizados em todas as planilhas contendo
tabulações. Mudando-se os dados da planilha “Parâmetros”, todas os cálculos
das planilhas de tabulações serão também alterados. Um desses parâmetros é
o desvio-padrão. O “default” aqui é “2 desvios-padrão”, mas você poderá, em
alguns casos, alterar para “1,5 desvios-padrão”, por exemplo, sem necessidade
de fazer a alteração em todas as planilhas. Nesta planilha “Parâmetros”,
quando você alterar o número de desvios padrão, altere também o texto
correspondente.
Planilha “1D Cod1 Crítica”
Esta planilha serve para a crítica preliminar dos dados pesquisados.
As fórmulas inseridas são as seguintes:
Fórmula para somar os números da coluna “freqüência”, (coluna C, linhas 4 a
18)

32
Endereço da fórmula (célula em que foi inserida a fórmula): célula D19, onde
aparecerá o número da freqüência
A fórmula é: =SOMA(C4:C18)
Onde “(C4:C18)” é o intervalo de células onde estão os dados de freqüência.
Fórmula do Desvio Padrão
Endereço da fórmula: célula D20, onde aparecerá o valor do desvio-padrão
A fórmula é: =DESVPAD(D4:D18)
Onde (D4:D18) é o intervalo de células onde estão os dados de salários.
Fórmula da Média mais dois desvios-padrão
Endereço da fórmula: célula D21, onde aparecerá o valor da média somado a
dois desvios-padrão
A fórmula é: =D28+Parâmetros!D4*D20
onde:
“D28” é a célula onde está a média;
“Parâmetros” é uma planilha na mesma pasta que contém os indicadores que
definimos para análise dos dados tabulados;
“D4” é uma célula na planilha “Parâmetros” que contém o número “2”, que
indica quantos desvios-padrão queremos somar à média;
“D20” é a célula que contém o valor do Desvio-Padrão.
Fórmula da Média menos dois desvios-padrão
Endereço da fórmula: célula D22, onde aparecerá o valor da média menos dois
desvios-padrão
A fórmula é: =D28-Parâmetros!D4*D20. Veja explicação na fórmula anterior
Fórmula do Máximo sem a Média
Endereço da fórmula: célula D23
A fórmula é: =(D25/D28)-1. Depois de inserida a fórmula, clique no sinal de
percentagem (%) na barra de tarefas do Excel para que o resultado dessa
operação apareça no formato de percentual
Fórmula da Média sem o Mínimo
operação apareça no formato de percentual

33
Fórmula do Máximo
A fórmula é: =MÁXIMO(D4:D18)
Fórmula do Terceiro Quartil
A fórmula é: =QUARTIL(D4:D18;3), onde o número “3” diz que o quartil é o
Terceiro.
Fórmula da Mediana
A fórmula é: =MED(D4:D18)
Fórmula da Média
A fórmula é: =MÉDIA(D4:D18)
Fórmula do Primeiro Quartil
A fórmula é: =QUARTIL(D4:D18;1), onde o número “1” diz que o quartil é o
Primeiro.
Fórmula do Mínimo
A fórmula é: =MÍNIMO(D4:D18)
Fórmula para Salário da Minha Empresa
A fórmula é: =’1B Entrada de Dados!’E107, onde ‘1B Entrada de Dados!’ é
uma planilha na mesma pasta, que contém na célula E107 o salário do cargo
Código 1.
Esta fórmula precisa ser inserida em todas as planilhas com as tabulações,
indicando o endereço da célula da planilha 1B Entrada de Dados na qual está
o salário do cargo correspondente.
Fórmula para Minha Empresa em relação à média

34
operação apareça no formato de percentual.
Fórmula para Minha Empresa em relação à mediana
operação apareça no formato de percentual.
Planilha 1E Cod1- Final
Esta é planilha com a tabulação final do cargo Código 1.
Quando for necessário excluir um salário da pesquisa, basta inserir um
asterisco (*) ao lado do número correspondente ao salário que você quer
excluir. O número do valor do salário passará a ser considerado como “texto” e
não será computado nos cálculos estatísticos.
Planilhas 1F a 1K
Estas planilhas contêm as tabulações para os cargos Código 2 a Código 15. A
estrutura das planilhas é a mesma da planilha “Cod 1 - Final”. Para redução do
volume do Relatório Final da pesquisa, foram incluídas as tabulações de dois
cargos em cada página.
Planilha 1A - Cargos e Participantes
Cargos Pesquisados Código
Gerente Financeiro 1
Assessor Jurídico 2
Gerente de Manutenção 3
Coordenador de Recursos Humanos 4
Analista Econômico Sr. 5
Supervisor de Contabilidade 6
Chefe de Depto. Pessoal 7
Analista de Sistemas Pleno 8
Analista Contábil 9
Enc. de Contas a Pagar 10
Secretária de Gerência 11
Auxiliar de Compras 12
Telefonista 13

35
Office-boy 14
Auxiliar de Serviços Gerais 15
Lista de Participantes (nomes fictícios) Código
Alimentos & Bebidas S.A. F
Com. Imp. Exportação Ltda. D
Eletroeletrônica Ltda. C
Empresa Industrial S.A. A
Industria de Equipamentos S.A. E
Informações e Serviços Ltda. G
Químicos e Derivados Ltda. B

36
Planilha 1B - Entrada de Dados
Empresa Cargo
Código do
Cargo
Freq. Salário
Empresa Industrial S.A. Gerente Financeiro 1 1 4.710,00
Empresa Industrial S.A. Assessor Jurídico 2 1 2.850,00
Empresa Industrial S.A. Gerente de Manutenção 3 1 2.730,00
Empresa Industrial S.A. Coordenador de Recursos Humanos 4 1 2.150,00
Empresa Industrial S.A. Analista Econômico Sr. 5 2 2.300,00
Empresa Industrial S.A. Supervisor de Contabilidade 6 1 1.640,00
Empresa Industrial S.A. Chefe de Depto. Pessoal 7 1 1.550,00
Empresa Industrial S.A. Analista de Sistemas Pleno 8 2 1.350,00
Empresa Industrial S.A. Analista Contábil 9 2 915,00
Empresa Industrial S.A. Enc. de Contas a Pagar 10 1 965,00
Empresa Industrial S.A. Secretária de Gerência 11 3 874,00
Empresa Industrial S.A. Auxiliar de Compras 12 3 547,00
Empresa Industrial S.A. Telefonista 13 2 420,00
Empresa Industrial S.A. Office-boy 14 4 285,00
Empresa Industrial S.A. Auxiliar de Serviços Gerais 15 25 251,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Gerente Financeiro 1 1 4.230,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Assessor Jurídico 2 1 2.600,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Gerente de Manutenção 3 1 2.350,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Coordenador de Recursos Humanos 4 1 2.200,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Analista Econômico Sr. 5 1 1.850,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Supervisor de Contabilidade 6 1 1.585,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Chefe de Depto. Pessoal 7 1 1.385,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Analista de Sistemas Pleno 8 3 1.305,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Analista Contábil 9 3 870,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Enc. de Contas a Pagar 10 1 912,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Secretária de Gerência 11 2 816,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Auxiliar de Compras 12 4 512,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Telefonista 13 3 414,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Office-boy 14 3 265,00
Com. Imp. Exportação Ltda. Auxiliar de Serviços Gerais 15 15 264,00

37
Planilha 1C - Dados Classificados
Empresa Código do Cargo Freq. Salário
Químicos e Derivados Ltda. 1 1 9.200,00
Alimentos & Bebidas S.A. 1 1 6.120,00
Eletroeletrônica Ltda. 1 1 5.700,00
Industria de Equipamentos S.A. 1 1 5.310,00
Empresa Industrial S.A. 1 1 4.710,00
Com. Imp. Exportação Ltda. 1 1 4.230,00
Informações e Serviços Ltda. 1 1 3.950,00
Nota sobre a planilha 1C:
A planilha 1C - Dados Classificados é criada simplesmente copiando-se a
planilha 1B - Entrada de Dados, através da função Editar/Mover ou copiar
planilha. Não esqueça de clicar a opção "Criar Cópia" antes de dar o OK . Em
seguida, exclua a coluna "Cargo" , através da função Editar/Excluir/Coluna
inteira. Exclua também as linhas com os dados da "Minha Empresa".
Renomeie a planilha para 1C - Dados Classificados, através da função
Formatar/Planilha/Renomear.
Para Classificar os dados, selecione as quatro colunas até a última linha, clique
no menu Dados/ escolha Classificar/ escolha Classificar por/ Código/
crescente/ escolha Em seguida por/ Salário/ decrescente. Clique OK.

38
Planilha 1C2 - Dados Classificados Incluindo Minha Empresa
Empresa
Código do
Cargo
Freq. Salário
Empresa B 1 1 9.200,00
Empresa F 1 1 6.120,00
Empresa C 1 1 5.700,00
Empresa E 1 1 5.310,00
Empresa A 1 1 4.710,00
Minha empresa 1 1 4.462,00
Empresa D 1 1 4.230,00
Empresa G 1 1 3.950,00
Empresa B 2 1 4.150,00
Empresa F 2 1 3.950,00
Empresa C 2 1 3.450,00
Empresa E 2 1 3.300,00
Empresa A 2 1 2.850,00
Empresa D 2 1 2.600,00
Empresa G 2 1 2.450,00
Empresa B 3 1 5.200,00
Empresa C 3 1 4.280,00
Empresa F 3 1 4.100,00
Empresa E 3 1 3.200,00
Empresa A 3 1 2.730,00
Empresa D 3 1 2.350,00
Empresa G 3 1 2.140,00
Empresa B 4 1 3.750,00
Empresa C 4 1 3.540,00
Empresa F 4 1 2.800,00
Continua...
Nota sobre a planilha 1C2:
Os dados contidos na planilha 1C2 - são os mesmos da planilha 1C - Dados
Classificados, com a inclusão da "Minha Empresa", que seria a empresa
patrocinadora da pesquisa.
Note que o nome da empresa que realiza a pesquisa deve aparecer nas
tabulações. Os nomes das demais empresas pesquisadas aparecem em
código, para manter a confidencialidade dos dados.

39
Planilha “Parâmetros”
Linhas
(1,2,3...)
INDICADORES PARA ANÁLISE DA PESQUISA 1
Parâmetro para corte (superior) Média + 2 Desvios-Padrão 2
Parâmetro para corte (inferior) Média - 2 Desvios-Padrão 3
Número de Desvios-Padrão: 2 4
A B C D E F
Colunas (A, B, C...)
Estes indicadores ajudam a avaliar os dados pesquisados, para efeitos de
exclusão de informações destoantes da amostra.
Depois de concluídas todas as tabulações, você pode alterar estes parâmetros
para exclusão das informações extremas (salários muito altos ou muito baixos),
conforme suas preferências.
Você pode, por exemplo, reduzir o número de desvios-padrão que você quer
utilizar para decidir o que deve ser excluído da base de dados que será
utilizada para a tabulação final.
As células D2 acima ("Média + 2 Desvios-Padrão") e D3 ("Média - 2 Desvios-
Padrão") são utilizadas nas planilhas de tabulação, da mesma forma que a
célula D4 ("2").
Para alterar as planilhas de tabulação que fazem uso destas referências, basta
alterar as células acima desta planilha e as alterações correspondentes em
todas as planilhas de tabulação serão feitas automaticamente.
Planilha “Parâmetros” (continuação)
Dados para relatórios personalizados dos participantes
Empresa 24
Empresa C 25
A B C D E F

40
Digitando o código da empresa participante na célula A25 desta planilha, todas
as planilhas de tabulação farão as comparações da média dos salários
informados pela empresa com a média e mediana do mercado.
A informação que estiver nesta célula será utilizada pela função Banco de
Dados do Excel como um "critério" para seleção das informações da coluna
Salário ("Campo") do "Banco de Dados" definido, na execução do cálculo
solicitado (média, neste exemplo).
Salário da Empresa C
36
Empresa C em relação à média
37
Empresa C em relação à mediana
38
A B C
Você pode usar as células A36, A37 e A38 desta planilha, como conteúdo das
células A32, A33, A34 e F32, F33, F34 das planilhas de tabulações, para
facilitar a elaboração dos relatórios personalizados dos participantes.

41
Planilha 1D COD 1 Crítica (cargo código 1):
Pesquisa Salarial 1
Cargo: 01 - Gerente Financeiro 2
Empresa Código Freq. Salário 3
Químicos e Derivados Ltda. 1 1 9.200,00 4
Alimentos & Bebidas S.A. 1 1 6.120,00 5
Eletroeletrônica Ltda. 1 1 5.700,00 6
Industria de Equipamentos S.A. 1 1 5.310,00 7
Empresa Industrial S.A. 1 1 4.710,00 8
Com. Imp. Exportação Ltda. 1 1 4.230,00 9
Informações e Serviços Ltda. 1 1 3.950,00 10
11
12
13
14
15
16
17
18
Freqüência 7 =SOMA(C4:C18) 19
Desvio Padrão 1.766,16 =DESVPAD(D4:D18) 20
Média + 2 Desvios-Padrão 9.135,18 =D28+Parâmetros!D4*D20 21
Média - 2 Desvios-Padrão 2.070,54 =D28-Parâmetros!D4*D20 22
Máximo S/ média 64,20% =(D25/D28)-1 23
Média S/ mínimo 41,84% =(D28/D30)-1 24
Máximo 9.200,00 =MÁXIMO(D4:D18) 25
Terceiro Quartil 5.910,00 =QUARTIL(D4:D18;3) 26
Mediana 5.310,00 =MED(D4:D18) 27
Média 5.602,86 =MÉDIA(D4:D18) 28
Primeiro Quartil 4.470,00 =QUARTIL(D4:D18;1) 29
Mínimo 3.950,00 =MÍNIMO(D4:D18) 30
31
Salário Minha Empresa 4.462,00 ='1B Entrada de Dados'!E107 32
Minha Empresa em relação à média -20,36% =(D32/D28)-1 33
Minha Empresa em relação à mediana -15,97% =(D32/D27)-1 34
A B C D E F35

42
Notas sobre a Planilha 1D COD 1 Crítica (cargo código 1):
Os dados das linhas 4 a 10 foram copiados da planilha 1C - Dados
Classificados, através das funções Editar/Copiar e Editar/Colar.
As fórmulas podem ser inseridas manualmente ou através da função Assistente
de Função, botão Fx na Barra de Ferramentas do Excel.
"Parametros!D3" é o endereço da célula D3 na planilha "Parâmetros", que
contém o valor "2", definido como o número de Desvios-Padrão a serem
considerados para exclusão dos valores extremos da pesquisa.
"1C - Entrada de Dados! E107" é o endereço da célula E107 na planilha "1C -
Entrada de Dados", que contém o valor 4.462,00.
Alterando-se qualquer dado nas planilhas de origem "Parâmetros" ou "1C -
Entrada de Dados", os valores correspondentes nas planilhas "COD x" (onde x
é o código do cargo) serão automaticamente atualizadas
Numa fórmula, quando você faz referência a uma planilha que tenha um nome
com mais de uma palavra, por exemplo, 1C - Entrada de Dados, digite o nome
da planilha entre aspas simples: '1C - Entrada de Dados', para que o Excel a
localize corretamente.

43
Planilha 1E COD 1 Final (cargo código 1)
Pesquisa Salarial
Cargo: 01 - Gerente Financeiro
Empresa Código Freq. Salário
Químicos e Derivados Ltda. 1 *1 *9.200,00
Freqüência 6
Desvio Padrão 850,87
Média + 2 Desvios-Padrão 6.705,08
Média - 2 Desvios-Padrão 3.301,59
Máximo S/ média 22,32%
Média S/ mínimo 26,67%
Máximo 6.120,00
Terceiro Quartil 5.602,50
Mediana 5.010,00
Média 5.003,33
Primeiro Quartil 4.350,00
Mínimo 3.950,00
Salário Minha Empresa 4.462,00
Minha Empresa em relação à média -10,82%
Minha Empresa em relação à mediana -10,94%

44
Planilha 1F COD 2 - 3
Pesquisa Salarial Pesquisa Salarial
Cargo: 02 - Assessor Jurídico Cargo: 03 - Gerente de Manutenção
Empresa Código Freq. Salário Empresa Código Freq. Salário
Químicos e Derivados Ltda. 2 1 4.150,00 Químicos e Derivados Ltda. 3 1 5.200,00
Alimentos & Bebidas S.A. 2 1 3.950,00 Eletroeletrônica Ltda. 3 1 4.280,00
Eletroeletrônica Ltda. 2 1 3.450,00 Alimentos & Bebidas S.A. 3 1 4.100,00
Industria de Equipamentos S.A. 2 1 3.300,00 Industria de Equipamentos S.A. 3 1 3.200,00
Empresa Industrial S.A. 2 1 2.850,00 Empresa Industrial S.A. 3 1 2.730,00
Com. Imp. Exportação Ltda. 2 1 2.600,00 Com. Imp. Exportação Ltda. 3 1 2.350,00
Informações e Serviços Ltda. 2 1 2.450,00 Informações e Serviços Ltda. 3 1 2.140,00
Freqüência 7 Freqüência 7
Desvio Padrão 653,83 Desvio Padrão 1.131,20
Média + 2 Desvios-Padrão 4.557,67 Média + 2 Desvios-Padrão 3.428,57
Média - 2 Desvios-Padrão 1.942,33 Média - 2 Desvios-Padrão 3.428,57
Máximo S/ média 27,69% Máximo S/ média 51,67%
Média S/ mínimo 32,65% Média S/ mínimo 60,21%
Máximo 4.150,00 Máximo 5.200,00
Terceiro Quartil 3.700,00 Terceiro Quartil 4.190,00
Mediana 3.300,00 Mediana 3.200,00
Média 3.250,00 Média 3.428,57
Primeiro Quartil 2.725,00 Primeiro Quartil 2.540,00
Mínimo 2.450,00 Mínimo 2.140,00
Salário Minha Empresa 2.764,00 Salário Minha Empresa 3.986,00
Minha Empresa em relação à média -14,95% Minha Empresa em relação à média 16,26%
Minha Empresa em relação à mediana -16,24% Minha Empresa em relação à mediana 24,56%

45
2.2 - Como comparar os salários com o mercado e analisar o grau de
competitividade da política de remuneração da empresa.
Uma política salarial significa a definição por parte da empresa de um grau de
competitividade desejado em relação ao mercado pesquisado. Cada empresa
deverá levar em consideração seu mercado específico de atuação, tipo de
profissionais empregados e outros fatores que possam ser importantes para os
objetivos da organização. A política salarial é expressa como uma posição em
relação ao mercado. Por exemplo, uma empresa pode definir como política a
Mediana do mercado. Outra poderá definir o Terceiro Quartil e outra ainda
“5% acima da Mediana”.
Dependendo do mercado pesquisado, para algumas empresas o Primeiro
Quartil poderá servir como referência adequada para sua administração
salarial.
Comparação inicial: mediana ou média
Você pode fazer uma análise dos desvios dos salários de cada funcionário em
relação à mediana ou médio do mercado. A seguir faça uma análise da média
dos desvios.
Os desvios individuais discrepantes necessitam de uma análise para identificar
suas causas. Desvios individuais excepcionais requerem uma decisão de
ajuste do salário ou outra ação relacionada com a pessoa que está no cargo.
Essa ação em relação à pessoa pode envolver uma série de opções sobre o
que fazer: treinar, transferir etc.
Os desvios médios indicam o grau de competitividade da remuneração da
empresa. Essa análise fornecerá as bases para a definição da política salarial
da empresa e elaboração das tabelas salariais.
Outras análises que influirão nas decisões de política salarial
Análise do clima interno: quando há muita insatisfação, é necessária uma
decisão rápida de política salarial que mostre claramente a todos os
funcionários suas possibilidades de futuro na empresa.
Análise de outras variáveis que não se alterarão no curto prazo: se a empresa
está em dificuldades financeiras, por exemplo, ela não poderá fazer ajustes
imediatos em muitas situações.
Análise da atratividade da remuneração oferecida para recrutamento e
contratação: se a empresa está em dificuldades para contratar os profissionais
do gabarito desejado, é necessário rever as atuais políticas e níveis de
remuneração oferecidos.

46
2.3 - Como construir tabelas e definir faixas salariais baseadas na
pesquisa e na política salarial definida
2.3.1 - Curva Salarial da Empresa
Para elaborar a curva salarial da sua empresa você precisa de duas variáveis:
• Salários dos cargos (eixo dos “y”)
• Avaliação dos cargos, em Pontos de Avaliação (eixo dos “x”)
A curva salarial é uma linha de tendência central que representa graficamente
a prática salarial da empresa. A curva salarial mostra como os salários variam
em relação à importância relativa dos cargos, expressa pelo número de Pontos
de Avaliação dos cargos.
A aparência da curva salarial depende do método utilizado para definir os
Pontos de Avaliação. A curva pode ter uma forma linear, de potência ou
polinomial.
O método utilizado para definição dos “Pontos de Avaliação” contidos na
Tabela-Guia produz uma curva salarial linear, isto é, tem a forma de uma reta.
A forma linear de curva salarial facilita a análise do equilíbrio interno dos
salários e da competitividade da empresa em relação ao mercado.
Na forma linear, uma Curva Salarial típica é composta por uma ou duas linhas
de tendência (segmentos de reta). Uma linha de tendência para os cargos até
200 ou 400 pontos e outra linha para os cargos acima desse nível de pontos.
Essas referências de “pontos de quebra” da Curva Salarial são resultantes das
praticas salariais da maioria das empresas. Significa que, em algum ponto da
estrutura de cargos entre 200 e 400 pontos, os salários nas empresas passam
a “crescer” mais rapidamente. Esses “pontos de quebra” podem ocorrer a
qualquer nível de pontos, como também pode haver Curvas Salariais com mais
de duas linhas de tendência, como por exemplo, quando a empresa tem
políticas diferentes para os diferentes níveis hierárquicos. Por outro lado, há
empresas em que a curva salarial pode ser constituída por um único segmento.
Numa primeira visão geral, é a seguinte a seqüência de passos para
elaboração do gráfico com a curva salarial da empresa, utilizando o Excel:
1. preparar uma planilha com os dados dos cargos, dispostos em três
colunas: “cargo”, “pontos de avaliação” e “salário”, em ordem
decrescente de pontos de avaliação;
2. fazer um gráfico com um diagrama de dispersão, relacionando salários
com pontos de avaliação;
3. analisar o diagrama de dispersão, verificando em que ponto a
tendência de crescimento dos salários muda; geralmente este ponto se
situa entre 200 e 400 pontos;

47
4. definir os segmentos de reta – linhas de tendência – que comporão a
curva salarial da empresa (por exemplo, uma linha de tendência pode ir
do início até 300 pontos e outra de 300 pontos até o final);
5. fazer um novo gráfico de diagrama de dispersão, desta vez inserindo
separadamente os conjuntos de dados relativos a cada segmento de
reta definido no passo 4 anterior. Começar a inserção pelos dados
relativos aos cargos de menor número de pontos de avaliação.
6. inserir as respectivas linhas de tendência para cada conjunto de
dados(“seqüência”);
7. verificar a correlação entre salários e pontos de avaliação, através do
fator R2
;
8. fazer os ajustes necessários (exclusão de cargos com salários
inconsistentes), para que os dados que aparecem no gráfico
representem bem a realidade das políticas da empresa.
2.3.2 - Elaboração da curva da empresa passo a passo, utilizando o Excel
Como convenção, para indicar a seqüência de cliques no mouse em cada
passo, este manual segue o seguinte padrão:
Selecione (ou clique em) Abc / Def / Xyz..., onde
Abc é o primeiro item a ser selecionado ou clicado, Def é o segundo item, Xyz
é o terceiro item e assim sucessivamente até o OK final para fechamento da
caixa de diálogo.
Alternativamente, para facilitar o entendimento, será mostrado cada clique do
mouse como um passo diferente.
Passo 1: Preparar os Dados Para a Curva Salarial
(Planilha 2A Dados Minha Empresa 2)
Esta planilha contém uma relação de cargos representativos da empresa. Uma
seleção de aproximadamente 30 cargos é suficiente para você fazer a curva
salarial de uma empresa.
Ordene os cargos por ordem de Pontos de Avaliação, da seguinte forma:
1. Selecione as colunas “Cargo”, “Pontos” e “Salário”. No caso da Planilha 2A
Dados Minha Empresa 2, a seleção começa na célula A2 (que contém a
palavra “Cargo”) e termina na célula C53 (que contém o número 260).
2. Na barra de menus, selecione Dados/ Classificar/ Classificar por/ Pontos de
Avaliação (ou coluna B)/ decrescente/ Em seguida por/ Salário (ou coluna
C)/ decrescente.
3. Clique OK.

48
A Planilha 2A Dados Minha Empresa 2 já está com os dados ordenados e
será utilizada no passo seguinte.
Passo 2: Verificar Visualmente a Relação Entre Avaliação e Salários
(Planilha 2B Dispersão Minha Empresa 2)
Esta planilha contém uma dispersão de pontos relacionando “Pontos de
Avaliação” com “Salário” de cada cargo da amostra selecionada.
A seguir são mostrados separadamente os comandos para o Excel 97 e o
Excel 2000.
Esta é a seqüência de comandos para inserção deste gráfico (Excel 97):
1. Selecione as colunas “Pontos de Avaliação” e “Salário”, começando na
célula que contém o número de Pontos de Avaliação do primeiro cargo. No
caso da Planilha 2B Dados Minha Empresa2, a seleção começa na célula
B3 (que contém o número 931) e termina na célula C53 (que contém o
número 260).
2. Na barra de menus Selecione Inserir/ Gráfico.
3. Na guia Tipo de Gráfico, selecione “Dispersão x-y”; em “Subtipo de gráfico”,
selecione a primeira opção (Dispersão. Compara pares de dados), e clique
avançar;
4. Atenção! Verifique nesta etapa se, na opção “Seqüência em”, o círculo
“linhas” ou “colunas” está selecionado de acordo com a disposição dos seus
dados na planilha de dados. Se não estiver, faça a correção; clique avançar;
5. Clique na guia “Linhas de grade” da caixa de diálogo. Em “Eixo de Valores”,
desfaça a seleção de “linhas de grade”. Clique na guia “Legendas” e
desfaça a seleção de “mostrar legenda”, se esta estiver selecionada. Estes
procedimentos visam a criar um gráfico mais “limpo”. Mais tarde você
poderá formatar o gráfico final conforme suas preferências. Clique avançar.
6. Selecione “Como nova planilha” e clique concluir.
Esta é a seqüência de comandos para inserção deste gráfico (Excel 2000):
1. Selecione as colunas “Pontos de Avaliação” e “Salário”, começando na
célula que contém o número de Pontos de Avaliação do primeiro cargo. No
caso da Planilha 2B Dados Minha Empresa2, a seleção começa na célula
B3 (que contém o número 931) e termina na célula C53 (que contém o
número 260).
2. Na barra de menus Selecione Inserir/ Gráfico.
3. Na caixa de diálogo que aparece, na guia Tipos padrão, em tipo de gráfico,
selecione “Dispersão x-y” e clique avançar.

49
4. Na caixa de diálogo que aparece, na guia Intervalo de dados, em
“Seqüência em”, selecione “Colunas” e clique em avançar.
5. Atenção! Verifique sempre nesta etapa se, na opção “Seqüência em”, se o
círculo “linhas” ou “colunas” está selecionado de acordo com a disposição
dos seus dados na planilha de dados. Se não estiver, faça a correção;
clique avançar;
6. Na caixa de diálogo que aparece, clique na guia “Linhas de grade” e
desmarque a seleção “Linhas de grade principais”. Na guia “Legenda”,
desmarque “Mostrar legenda”. Estes procedimentos visam a criar um
gráfico mais “limpo”. Mais tarde você poderá formatar o gráfico final
conforme suas preferências. Clique avançar.
7. Selecione “Como nova planilha” e clique concluir.
Um gráfico mostrando pontos dispersos, numa espécie de nuvem, aparecerá
numa nova planilha. O Excel se refere ao conjunto de pontos mostrados no
gráfico como uma seqüência. Na linguagem do Excel esses pontos no gráfico
são chamados “marcadores”, e podem ser formatados conforme sua
preferência, assim como qualquer outro detalhe do gráfico, como área de
plotagem, contornos, fontes, números, escalas etc.
Este gráfico serve para você verificar quantos segmentos de reta (linhas de
tendência) poderão melhor representar a curva salarial da empresa. Este
julgamento é baseado numa análise visual. Você deverá fazer algumas
tentativas, no próximo passo, até adquirir experiência na definição do ponto
onde um a linha de tendência termina e outra começa.
Passo 3: Identificando os Segmentos ou “quebras” da Curva Salarial
(Planilha 2C Curva Minha Empresa 2)
Colocando uma página impressa contendo a Planilha 2B Dispersão Minha
Empresa 2 em posição inclinada diante dos olhos e olhando a partir do ponto
“0” dos eixos “x” e “y”, você notará que a disposição dos pontos no gráfico tem
um padrão mais ou menos linear. Notará também que essa tendência linear
pode mudar em determinado nível de pontos de avaliação. Ou seja, a partir de
determinado momento (número de pontos de avaliação), os salários passam a
crescer mais rapidamente (na maioria dos casos) ou mais lentamente (quando
os cargos mais altos estão relativamente mais defasados).
Nosso objetivo neste passo é traçar uma linha de tendência linear que
represente essa tendência de crescimento dos salários em relação aos pontos
de avaliação para um determinado conjunto de cargos.
Depois de identificar os conjuntos de cargos que tenham a mesma tendência,
inicie novamente o processo para inserção de um gráfico de dispersão (outra
planilha semelhante à Planilha 2B Dispersão Minha Empresa 2).

50
Só que desta vez você fará a inserção desse gráfico em duas etapas. O
objetivo é poder inserir uma “Linha de Tendência” para cada conjunto de
cargos que você identificou como tendo a mesma tendência. Como o Excel só
consegue inserir uma linha de tendência para cada conjunto de dados “Pontos
de Avaliação” e “Salário” (que o Excel chama de “Seqüência”), será preciso
inserir separadamente cada conjunto de “Pontos de Avaliação” e “Salário” que
configure uma mesma tendência.
Por exemplo, na análise visual do gráfico com a dispersão dos pontos da
Planilha 2B Dispersão Minha Empresa 2 você notará que a curva salarial
deve ter uma linha de tendência que vai dos cargos mais baixos até os cargos
de aproximadamente 300 pontos, e outra linha tendência para os cargos com
mais de 300 pontos.
Para elaborar um gráfico como o contido na Planilha “2C Curva Minha
Empresa 2”, proceda da seguinte forma:
Inserção de dados em duas etapas (curva salarial com dois segmentos)
Primeira Etapa
Insira um gráfico de dispersão para o conjunto de cargos de 286 pontos para
baixo, conforme indicado no Passo 2 acima, para elaboração da Planilha 2B.
Comece selecionando o conjunto de células que vai da célula C25 (que
contém o número 286) até a célula C53 (que contém o número 260). Siga os
demais passos até o OK final.
Inserção da Linha de Tendência (Excel 97)
1. Na barra de menus Selecione Inserir/ Linha de Tendência
2. Na caixa de diálogo que aparece, selecione Linear/Opções.
3. Na próxima caixa de diálogo, selecione Exibir equação no gráfico e Exibir
valor de R-quadrado no gráfico.
4. Clique OK.
Procedimento alternativo:
1. Clique com o botão direito do mouse sobre qualquer ponto da seqüência.
2. Selecione Adicionar Linha de Tendência.
3. Na guia Tipo, em Tendência/tipo de regressão, selecione Linear.
4. Na guia Opções, selecione “Exibir equação no gráfico” e “Exibir R-quadrado
no gráfico”.

51
5. Clique OK.
Inserção da Linha de Tendência (Excel 2000)
1. Na barra de menus Selecione Gráficos/ Adicionar Linha de Tendência
2. Na caixa de diálogo que aparece, na guia “Tipo”, selecione “Linear”. Na
guia “Opções”, selecione “Exibir equação no gráfico” e “Exibir valor de R-
quadrado no gráfico”.
3. Clique OK.
Você tem agora uma linha de tendência para os pontos plotados no gráfico.
O próximo passo é incluir neste gráfico os pontos relativos aos demais cargos.
Segunda Etapa
Inserção de Novos Dados (Excel 97)
Para completarmos o gráfico com a curva salarial da empresa, precisamos
adicionar os dados relativos aos demais cargos constantes da Planilha 2A.
Para tanto, estando na planilha que você fez no passo anterior, certifique-se de
que nada esteja selecionado no gráfico (dando um Esc, por exemplo) e a
seguir proceda da seguinte forma:
1. Na barra de menus, Selecione Gráfico/ Adicionar Dados.
2. Aparece a caixa de diálogo correspondente. Não digite nada neste caixa.
Selecione a planilha onde estão dos dados de pontos de avaliação e
salários (no caso a Planilha 2A, que tem o nome de “Dados Minha Empresa
2”), clicando na guia inferior da janela do Excel com o nome dessa planilha.
A planilha “2A Dados Minha Empresa 2” aparece no fundo com a caixa de
diálogo em primeiro plano. Se for necessário, para melhor visualização dos
dados da planilha, mova a caixa de diálogo, clicando na faixa azul da parte
superior e arrastando a caixa para o lado. Na planilha “Dados Minha
Empresa 2”, selecione o conjunto de células que vai da célula B3 (que tem
o número 931) até a célula C24 (que contem o número 1140).
3. Clique OK na caixa de diálogo.
4. Na próxima caixa de diálogo, na opção “Adicionar células como”, selecione
Nova Seqüência / Valor de (Y) em / Coluna, na mesma caixa selecione
também a opção “Categorias (valores de x) na primeira coluna”
5. Clique OK.

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