KUPAS TUNTAS HUBUNGAN KERJA

Kopdar mailist
HRM Club & Konsultasi HR,
HR Club & Assosiasi SDM
Indonesia
Jakarta, 15 Desember 2012

KUPAS TUNTAS
Tujuan kopdar:
• Mendapatkan "KESAMAAN” PENAFSIRAN
tentang ketentuan perUUan Ketenagakerjaan.
• MENGANTISIPASI terjadinya PERSELISIHAN
dengan MELAKSANAKAN hubungan industrial
SESUAI peraturan perUUan agar TERCAPAI
HUBUNGAN INDUSTRIAL yang HARMONIS,
DINAMIS dan BERKEADILAN sebagai amanah
UUK yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.

UU 2/2004 ttg PPHI pasal 1 angka 1:
Perselisihan Hubungan Industrial adalah
PERBEDAAN PENDAPAT yang mengakibatkan
PERTENTANGAN antara pengusaha atau
gabungan pengusaha dengan P/B atau SP/SB
karena adanya:
Perselisihan HAK,
perselisihan KEPENTINGAN,
perselisihan PHK dan
perselisihan ANTAR SP/SB dalam satu
perusahaan.

Perselisihan HAK adalah perselisihan yang timbul
karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya
PERBEDAAN PELAKSANAAN atau PENAFSIRAN
terhadap ketentuan peraturan perUUan, PK, PP, atau
PKB.
Perselisihan KEPENTINGAN adalah perselisihan yang
timbul dalam hubungan kerja karena TIDAK adanya
KESESUAIAN PENDAPAT mengenai PEMBUATAN,
dan/atau PERUBAHAN syarat- syarat kerja yang
ditetapkan dalam PK, atau PP, atau PKB.

Perselisihan PHK adalah perselisihan yang
timbul karena TIDAK adanya KESESUAIAN
PENDAPAT mengenai PHK yang dilakukan oleh
salah satu pihak.
Perselisihan antar SP/SB adalah perselisihan
antara SP/SB dengan SP/SB lain hanya dalam
satu perusahaan, karena TIDAK adanya
PERSESUAIAN PAHAM mengenai keanggotaan,
pelaksanaan hak, dan kewajiban
keserikatpekerjaan.

APINDO membuka “posko” pendaftaran
permohonan penangguhan UMP/UMK
secara kolektif.
• SP/SB menolak keras sikap APINDO untuk membuka
pendaftaran kepada anggotanya yang tidak mampu
membayar gaji pegawai sesuai aturan UMP/UMK baru.
• SP/SB menganggap, penangguhan HANYA BOLEH
dilakukan secara individu bukan kelompok.
• SP/SB menyatakan setiap perusahaan wajib
memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan dalam
Kepmen 231/2003 untuk mendapatkan keringanan
atau penangguhan aturan UMP/UMK.

APINDO Jatim Pastikan Gugat UMP
Jatim
• Menurut Wakil Ketua Bidang Pengupahan
APINDO Jatim Penetapan UMK HARUS melalui
dewan pengupahan dan bahwa bahwa upah
minimum dilakukan untuk pencapaian 100%
KHL.
• Penetapan UMK Jatim di luar dari mekanismenya
dan menabrak UU 13/2003.

Buruh & Pengusaha salah kaprah memahami
regulasi UMP.
• http://suarapengusaha.com/2012/12/07/buruh-
pengusaha-salah-kaprah-memahami-regulasi-
ump/
• Dita Indah Sari, Staf Khusus Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi, menilai, penyebab utama dari
seluruh masalah ketenagakerjaan khususnya
mengenai upah minimum adalah KURANGNYA
PEMAHAMAN REGULASI.

Asas
hukum
Hierarki
perUUa
n
KUH
Perdata
Buku
Ketiga
DASAR/RUJUKAN MEMAHAMI
PERUNDANG-UNDANGAN

Lex superiori
derogat lege
priori
• Peraturan yang LEBIH TINGGI
mengesampingkan peraturan
yang lebih rendah
Lex posteriori
derogat lege
priori
• Peraturan yang LEBIH BARU
mengesampingkan
peraturan yang sebelumnya
Lex specialis
derogate lege
generali
• Peraturan yang LEBIH KHUSUS
mengesampingkan peraturan
yang bersifat lebih umum
ASAS HUKUM/ADAGIUM

ASAS HUKUM/ADAGIUM
INTERPRETATIO CESSAT IN CLARIS
• Jika teks atau redaksi UU TELAH TERANG
BENDERANG dan JELAS, maka
tidak diperkenankan lagi menafsirkannya, karena
penafsiran terhadap kata-kata yang jelas sekali
berarti penghancuran – interpretation est perversio.
ABSOLUTE SENTIENFIA EXPOSITORE NON
INDIGET
• Sebuah DALIL yang SEDERHANA TIDAK
MEMBUTUHKAN penjelasan lebih lanjut - Simple
Proposition Needs No Expositor.

Hierarki perUUan
UU 12/2011 ttg Pembentukan Peraturan perUUan
sebagai pengganti UU 10/2004.
Dalam UU 12/2011, Tap MPR kembali menjadi sumber
hukum formal dan material. Tap MPR kembali menjadi
salah satu rujukan selain UUD 1945.
Sistem hierarkis, peraturan perUUan yang berada
lebih bawah tidak boleh bertentangan dengan yang
berada di atasnya.
Secara hierarkis, MK juga menguji UU terhadap Tap
MPR. Artinya, tidak boleh ada UU yang bertentangan
dengan Tap MPR.

Hierarki perUUan
UUD
1945
Tap MPR
UU/Perpu
Peraturan
Pemerintah
Peraturan Presiden
Peraturan Daerah Provinsi
Peraturan Daerah
Kabupaten/Kota

KUH Perdata Buku Ketiga
1320
Untuk sahnya suatu perjanjian diperlukan
empat syarat:
• Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya;
• Kecakapan untuk membuat suatu perikatan;
• Suatu hal tertentu;
• Suatu sebab yang halal.

1338
• Semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku
sebagai undang-undang bagi mereka yang
membuatnya.
• Suatu perjanjian tidak dapat ditarik kembali
selain dengan sepakat kedua belah pihak, atau
karena alasan-alasan yang oleh undang-undang
dinyatakan cukup untuk itu.  Suatu perjanjian
harus dilaksanakan dengan itikad baik.

1339
• Suatu perjanjian tidak hanya mengikat
untuk hal-hal yang dengan tegas dinyatakan
di dalamnya, tetapi juga untuk segala
sesuatu yang menurut sifat perjanjian,
diharuskan oleh kepatutan, kebiasaan
atau undang-undang.

Tentang penafsiran suatu perjanjian
1342
• Jika kata-kata suatu perjanjian JELAS,
tidak diperkenankan menyimpang
daripadanya dengan jalan penafsiran.

1343
• Jika kata-kata suatu perjanjian dapat
diberi berbagai tafsiran, maka lebih baik
diselidiki maksud kedua belah pihak
yang membuat perjanjian itu, daripada
dipegang teguh arti kata menurut huruf.

1349
• Jika ada keragu-raguan, suatu perjanjian harus
ditafsirkan atas kerugian orang yang minta
diadakan perjanjian DAN atas keuntungan
orang yang mengikatkan dirinya dalam
perjanjian itu. (KUHPerd. 1273, 1473, 1509, 1865,
1879.)

Tips memahami perUUan
PASTIKAN membaca:
• Konsideran “Menimbang”, PP, Kepmen dan Permen,
sebagai “pelaksana” dari UU 13/2003.
• Konsideran “Mengingat”,
• Konsideran “Memutuskan”,
• Konsideran “Menetapkan”,
• “Ketentuan Umum”, atau definisi.
• “Ketentuan Peralihan”, menyatakan perUUan mana yang
masih berlaku.
• “Ketentuan Penutup”, perUUan mana yang tidak berlaku
lagi sejak ditetapkan dan/atau diundangkannya UU,
Peraturan Pemerintah, Kepmen, dan/atau Permen.
• “PENJELASAN pasal-pasal”.

Sesuai pasal 1338 KUH Perdata
bahwa PK, PP dan
PKB dikategorikan sebagai UU bagi
para pembuatnya.
• Bagaimana menempatkan ketentuan pasal
1320 KUHP versus pasal 52 ayat (1) UU
13/2003 yang ketentuan keduanya MIRIP?
• Sesuai asas hukum/adagium, manakah
diantara keduanya yang patut digunakan

Pasal 1320 KUH Perdata: Untuk sahnya suatu
perjanjian diperlukan empat syarat:
• Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya;
• Kecakapan untuk membuat suatu perikatan;
• Suatu hal tertentu;
• Suatu sebab yang halal. 
Pasal 52 ayat (1) UU 13/2003: Perjanjian kerja
dibuat atas dasar:
• Kesepakatan kedua belah pihak;
• Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
• Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
• Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan
ketertiban umum, kesusilaan, dan perUUan yang berlaku.

Asas hukum, hierarki perUUan dan
KUH Perdata

Ditinjau dari ketiga aspek (asas
hukum, hierarki perUUan dan KUH
Perdata)
Sesuai pasal 1338 KUH Perdata bahwa PK, PP
dan PKB dikategorikan sebagai UU bagi para
pembuatnya.
Lex superiori derogat lege priori (Peraturan
yang LEBIH TINGGI mengesampingkan
peraturan yang lebih rendah)
• Bagaimana kedudukan PK versus PP atau PKB ?  Pasal 54 ayat
(2) UU 13/2003: Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) huruf (e) dan huruf (f), tidak boleh
bertentangan dengan PP, PKB dan perUUan yang berlaku
• Bagaimana kedudukan PP versus PKB ?  Pasal 111 ayat (2) UU
13/2003: Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh
bertentangan dengan ketentuan peraturan perUUan yang berlaku.
• Bagaimana kedudukan PKB versus perUUan ?  Pasal 124 ayat (2)
UU 13/2003: Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh
bertentangan dengan peraturan perUUan yang berlaku.

Perdata)
Lex posteriori derogat lege priori
(Peraturan yang LEBIH BARU
mengesampingkan peraturan yang
sebelumnya)
• Ketentuan pasal 156 UU 13/2003 ttg uang pesangon,
UPMK, Uang Penggantian Hak (peraturan yang LEBIH
BARU) mengesampingkan ketentuan pasal 21, pasal 22
(uang pesangon), pasal 23 (UPMK) dan pasa 24 (Ganti
Kerugian) Kepmen 150/2000.

Perdata)
Lex specialis derogate lege generali
(Peraturan yang LEBIH KHUSUS
mengesampingkan peraturan yang bersifat
lebih umum)
• Pasal 52 ayat (1) UU 13/2003 (peraturan yang lebih
KHUSUS) mengesampingkan pasal 1320 KUH Perdata
(peraturan yang lebih UMUM)

Hubungan Kerja
Perjanjian Kerja
PKWTT PKWT PHL

Perjanjian Kerja
TIDAK DIBATASI
oleh waktu tertentu
Sifat & jenis pekerjaan
terus menerus
PK BOLEH lisan. Jika
LISAN, WAJIB ada
surat pengangkatan
DAPAT mensyaratkan
masa percobaan paling
lama 3 bulan
PKWTT
DIBATASI oleh waktu
tertentu
SEMENTARA, MUSIMAN,
MAX 3 tahun, produk
baru.
PK HARUS tertulis. Jika
LISAN, dinyatakan
menjadi PKWTT.
TIDAK BOLEH ada
masa percobaan
Jika salah peruntukkan,
demi hukum berubah
menjadi PKWTT
PKWT

Perjanjian Kerja
PHK merujuk pasal
150 – 172 UUK
PHK ada uang
pesangon, UPMK, UPH
dan/atau uang pisah.
Jamsostek merujuk UU
3/1992, PP 14/1993
dan Permen 52/2012.
PKWTT PHK merujuk pasal 62
UUK
PHK ada kewajiban
membayar atau
menerima ganti rugi,
ketika diputus
hubkernya SEBELUM
berakhir jangka waktu
PKWT.
3/1992 dan PP
150/1999.
Diatur khusus dalam
pasal 51, 57, 58, 59, 62,
65, 66, 154 UUK dan
Kepmen 100/2004.
PKWT

TIDAK DIBATASI
oleh waktu tertentu
terus menerus
PK BOLEH lisan. Jika
LISAN, WAJIB ada
surat pengangkatan
DAPAT mensyaratkan
masa percobaan paling
lama 3 bulan
PKWTT
PHK merujuk pasal
150 – 172 UUK
PHK ada uang pesangon,
UPMK, UPH dan/atau
uang pisah.
3/1992, PP 14/1993 dan
PP 53/2012.
PKWTT

Masa percobaan 3 bulan, TIDAK CUKUP
untuk menilai kinerja karyawan kami, apakah
BOLEH DIPERPANJANG?
Masa percobaan di perusahaan kami 6 bulan,
apakah boleh diperpanjang?
• Pasal 60 ayat (1) UU 13/2003:
• Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu DAPAT
mensyaratkan masa percobaan kerja PALING LAMA 3 (tiga)
bulan.
• Kata “dapat” bermakna “tidak wajib/harus”, sehingga masa
percobaan bukan keharusan dipersyaratkan dalam
hubungan kerja PKWTT.

Apakah diperbolehkan karyawan di PKWT-
kan setelah ybs tidak lulus masa
percobaan?
Apakah karyawan yang sudah pensiun
boleh di PKWT-kan?
• BOLEH, sepanjang sifat dan jenis pekerjaannya
memenuhi ketentuan pasal 59 ayat (1) UU 13/2003,
yakni pekerjaannya sekali selesai (sementara), paling
lama 3 tahun, berhubungan produk/kegiatan baru,
tambahan atau penjajakan. Atau yang tercantum dalam
Kepmen 100/2004.

bagaimana treatment-nya mem-PHK pada bulan
kelima karena low performace atau tanpa sebab
?
• Pasal 60 ayat (1) UU 13/2003:
• Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu DAPAT
mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga)
bulan.
• PENJELASAN pasal 60 ayat (1) UU 13/2003:
• Syarat masa percobaan kerja HARUS DICANTUMKAN dalam
perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara
lisan, maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan
kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam
surat pengangkatan. Dalam hal tidak dicantumkan dalam
perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka
ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada.

?
• Pasal 151 UU 13/2003:
• Ayat (1): Pengusaha, P/B, SP/SB, dan pemerintah, dengan
segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi PHK.
• Ayat (2): Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK
tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan
oleh pengusaha dan SP/SB atau dengan P/B apabila P/B yang
bersangkutan tidak menjadi anggota SP/SB.
• Ayat (3): Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud
pada ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan,
pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan
P/B setelah memperoleh penetapan dari LPPHI.

?
• Pasal 154 huruf a UU 13/2003:
• PENETAPAN sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3)
TIDAK DIPERLUKAN dalam hal: P/B masih dalam masa
percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis
sebelumnya.
• PENAFSIRAN:
• Berdasarkan ketentuan pasal 60 ayat (1) dan pasal 154 huruf a
UU 13/2003, maka hubker PKWTT dengan masa kerja melebihi
dari 3 bulan TIDAK DAPAT SERTA MERTA di-PHK dengan alasan
low performace atau tanpa sebab TANPA melalui penetapan
LPPHI.

Pertama kali hubker PKWTT tgl. 2 Januari 2012
dengan masa percobaan 2 (dua) bulan,
perhitungan masa kerja sejak selesai masa
percobaan atau sejak tgl. 2 Januari 2012?
• Ketentuan Umum pasal 1 angka 15 UU 13/2003:
• Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha
dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja,
yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
• Ketentuan Umum pasal 1 angka 14 UU 13/2003:
• Perjanjian kerja adalah perjanjian antara
pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja
yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban
para pihak.

Pertama kali hubker PKWTT tgl. 2 Januari 2012
dengan masa percobaan 2 (dua) bulan,
perhitungan masa kerja sejak selesai masa
percobaan atau sejak tgl. 2 Januari 2012?
• Pasal 54 ayat (1) huruf g UU 13/2003:
• Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-
kurangnya memuat: MULAI dan jangka waktu
BERLAKUNYA perjanjian kerja.
• Dari ketiga ketentuan pasal 1 angka 14, angka 15 dan
pasal 54 ayat (1) huruf g UU 13/2003, maka hubungan
kerja dimulai SEJAK dimulainya berlakunya PK yang
telah ada pekerjaan, upah, dan perintah, terhitung sejak
tgl. 2 Januari 2012.

Mengapa di perusahaan saya, karyawan
kontrak diberikan masa percobaan ?
• Karena ketidak-tahuan para pihak (perusahaan dan pekerja(
atau SALAH SATU pihak (perusahaan atau pekerja) terkait
PENAFSIRAN ketentuan perUUan yang berlaku.
• Pasal 58 UU 13/2003:
• Ayat (1): Perjanjian kerja untuk waktu tertentu TIDAK
DAPAT MENSYARATKAN adanya masa percobaan kerja.
• Ayat (2): Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja
dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi
hukum.
• PENJELASAN pasal 58: Cukup jelas.

Mengapa di perusahaan saya, karyawan
kontrak diberikan masa percobaan ?
• PENAFSIRAN:
• PKWT yang mensyaratkan masa percobaan, maka masa
percobaannya DIANGGAP TIDAK PERNAH ADA dan
PKWT-nya TETAP SAH, SEPANJANG memenuhi
ketentuan PKWT sebagaimana ketentuan pasal 59 ayat
(1) UU 13/2003, yakni pekerjaan sekali selesai
(sementara), paling lama 3 tahun, musiman,
berhubungan produk/kegiatan baru atau produk
tambahan yang masih dalam percobaan atau
penjajakan.

Pertama kali hubker PKWT 2 tahun, setelah
berakhir PKWT, langsung di PKWTT-kan,
sejak kapan memperhitungkan masa kerja?
• Pasal 61 ayat (1) huruf b UU 13/2003:
• Perjanjian kerja BERAKHIR apabila: berakhirnya JANGKA
WAKTU perjanjian kerja.
• PENAFSIRAN:
• PK yang memiliki jangka waktu adalah PKWT.
• Dengan BERAKHIRNYA PKWT, syarat-syarat kerja, hak, dan
kewajiban para pihak termasuk TIDAK ADANYA kewajiban atau
hak terhadap uang pesangon, UPMK, UPH dan/atau uang pisah
pada PKWT juga berakhir.

Pertama kali hubker PKWT 2 tahun, setelah
berakhir PKWT, langsung di PKWTT-kan, sejak
kapan memperhitungkan masa kerja?
• PENAFSIRAN:
• Setelah berakhirnya PKWT dan langsung di PKWTT-kan, maka
syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak MULAI
mengikuti pada PKWTT SEJAK hubker PKWTT.
• Hubker PKWTT terdapat kewajiban atau hak terhadap uang
pesangon, UPMK, UPH dan/atau uang pisah sesuai alasan PHK.
• Masa kerja PKWTT terhitung sejak terjadinya hubungan kerja
PKWTT, SEPANJANG ketika hubker PKWT telah memenuhi
ketentuan pasal 59 ayat (1) UU 13/2003, yakni pekerjaan sekali
selesai (sementara), paling lama 3 tahun, musiman, berhubungan
produk/kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam
percobaan atau penjajakan.

Apa HAK pekerja yang RESIGN tidak one month NOTICE
?
• Pasal 162 ayat (1) UU 13/2003:
• P/B yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
• Pasal 162 ayat (3) UU 13/2003:
• P/B yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) harus memenuhi syarat:
• mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis
selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal
mulai pengunduran diri;
• tidak terikat dalam ikatan dinas; DAN
• tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai
pengunduran diri.

Apa HAK pekerja yang RESIGN tidak one
month NOTICE ?
• Pasal 162 ayat (2) UU 13/2003:
• Bagi P/B yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas
dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara
langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan
Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan
pelaksanaannya diatur dalam PK, PP atau PKB.
• PENAFSIRAN:
• Jika TIDAK MEMENUHI salah satu dari ketentuan pasal 162
ayat (3) UU 13/2003, maka P/B TIDAK BERHAK ketentuan pasal
162 ayat (1), yakni uang penggantian hak, NAMUN P/B masih
BERHAK uang pisah SEPANJANG tugas dan fungsi P/B tidak
mewakili kepentingan pengusaha secara langsung

Posisi apa yang BERHAK uang pisah ?
• Pasal 158 ayat (4) UU 13/2003:
• Bagi P/B sebagaimana dimaksud pada ayat (1) yang tugas
dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha
secara langsung, selain uang penggantian hak sesuai dengan
ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang
besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam PK, PP atau PKB.
• Pasal 162 ayat (2) UU 13/2003:
• Bagi P/B yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri,
yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan
pengusaha secara langsung, selain menerima uang
penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)
diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya
diatur dalam PK, PP atau PKB

• Pasal 168 ayat (3) UU 13/2003:
• PHK sebagaimana dimaksud pada ayat (1) P/B yang
bersangkutan berhak menerima uang penggantian hak
sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) dan diberikan uang
pisah yang BESARNYA dan PELAKSANAANNYA diatur
dalam PK, PP atau PKB.
• PENAFSIRAN:
• Jika PHK-nya karena alasan sebagaimana ketentuan pasal 158
(kesalahan berat yang TELAH melalui penetapan LPPHI) dan
pasal 162 (mengundurkan diri secara sukarela), P/B yang
berhak uang pisah adalah yang tergolong memiliki tugas
dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha
secara langsung

• PENAFSIRAN:
• Jika PHK-nya karena alasan sebagaimana ketentuan pasal
168 (mangkir), yang BERHAK mendapatkan uang pisah
TIDAK HARUS P/B yang tergolong memiliki tugas dan
fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara
langsung. Artinya, setiap P/B BERHAK uang pisah dalam hal
PHK karena alasan mangkir.
• NOTE:
• IDEALNYA, Perusahaan SUDAH menetapkan
POSISI/JABATAN yang tergolong memiliki tugas dan
fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara
langsung, untuk memudahkan pembayaran uang pisah ketika
terjadi PHK.

Apakah uang pisah ditentukan oleh masa
kerja ?
• Dari ketiga ketentuan dalam Pasal 158 ayat (4),
Pasal 162 ayat (2) dan Pasal 168 ayat (3) UU
13/2003, TIDAK SATUPUN
menyatakan/mengatur tentang MASA KERJA,
KECUALI tugas dan fungsi P/B.

DIBATASI oleh waktu
tertentu.
sekali selesai
(sementara),
MUSIMAN, MAX 3
tahun,
produk/kegiatan baru,
tambahan/penjajakan.
PK HARUS tertulis. Jika
LISAN, dinyatakan
menjadi PKWTT.
PKWT
Mengakhiri HUBKER
SEBELUM berakhirnya
jangka waktu PKWT,
ada kewajiban
membayar ganti rugi
kepada pihak lainnya,
KECUALI dikarenakan
4 hal dalam pasal 61
ayat (1) UU 13/2003.
TIDAK BOLEH ada
masa percobaan.
TIDAK BERHAK uang
pesangon, dkk-nya.
PKWT

PKWT diatur di UU 13/2003:
• Pasal 51
• Pasal 56
• Pasal 57
• Pasal 58
• Pasal 59 dan Kepmen 100/2004
• Pasal 61
• Pasal 62
• Pasal 154

Bolehkah perusahaan memutus kontrak
(hubker) PWT ditengah masa kontraknya
dengan alasan LOW PERFORMANCE,
melakukan pelanggaran atau TANPA SEBAB ?
• Pasal 62 UU 13/2003:
• Apabila salah satu pihak MENGAKHIRI HUBKER
SEBELUM BERAKHIRNYA jangka waktu yang ditetapkan
dalam PKWT, ATAU berakhirnya hubungan kerja BUKAN
KARENA ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal
61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja
DIWAJIBKAN MEMBAYAR GANTI RUGI KEPADA PIHAK
LAINNYA sebesar upah P/B sampai batas waktu
berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Pasal 61 ayat (1) UU 13/2003:
Perjanjian kerja berakhir apabila:
a. pekerja meninggal dunia;
b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau
penetapan LPPHI yang telah mempunyai kekuatan
hukum tetap; atau
d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang
dicantumkan dalam PK, PP, atau PKB yang dapat
menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Pasal 61 ayat (1) huruf d UU
13/2003
• Perjanjian kerja berakhir apabila adanya
keadaan atau kejadian tertentu yang
dicantumkan dalam PK, PP, atau PKB yang dapat
menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
PENJELASAN pasal 61 ayat (1)
huruf d
• Keadaan atau kejadian tertentu seperti
bencana alam, kerusuhan sosial, atau
gangguan keamanan.

Penafsiran:
• Pihak yang MENGAKHIRI HUBKER PKWT TIDAK
DIWAJIBKAN membayar ganti rugi, JIKA:
• pekerja meninggal dunia, adanya putusan pengadilan
dan/atau putusan atau penetapan LPPHI yang telah
mempunyai kekuatan hukum tetap; atau BUKAN
karena adanya keadaan atau kejadian tertentu seperti
bencana alam, kerusuhan sosial, atau gangguan
keamanan.
• Pihak yang MENGAKHIRI HUBKER PKWT BUKAN
karena 3 (tiga) kondisi tersebut sebelumnya,
DIWAJIBKAN membayar ganti rugi. Dengan kata lain,
pengakhiran hubker PKWT karena alasan low
performance, SP3, pelanggaran berat, dll,
DIWAJIBKAN membayar ganti rugi.

Mengapa ada karyawan kontrak diberikan masa
percobaan ?
• Karena para pihak (perusahaan DAN pekerja) atau salah
satu pihak (perusahaan ATAU pekerja) TIDAK
MENGETAHUI UU Ketenagakerjaan (UU 13/2003).
• Pasal 58 UU 13/2003:
• Ayat (1): Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak
dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
• Ayat (2): Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja
dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat
(1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal
demi hukum.

Apa saja sebenarnya KEWAJIBAN &
HAK dari pekerja waktu tertentu (PWT)?
• Kewajiban & hak PKWT sama dengan
PKWTT, KECUALI Pekerja Waktu Tertentu
(PWT) tidak berhak uang pesangon, UMPK, UPH
dan uang pisah, NAMUN PKWT mengenal ganti
rugi ketika ada pengakiran hubker SEBELUM
jangka waktu PKWT berakhir.

Karyawan kami dikontrak 1 tahun, tetapi
TIDAK ADA surat kontraknya, bagaimana
sebenarnya STATUS ybs ?
• Pasal 57 ayat (2) UU 13/2003:
• Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang
dibuat TIDAK TERTULIS bertentangan dengan
ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat
(1) DINYATAKAN sebagai perjanjian kerja
untuk waktu tidak tertentu.
PKWT

Ada karyawan HABIS MASA kontraknya,
tetapi MASIH BEKERJA diperusahaan kami,
bagaimana STATUS-nya ?
Jika penandatanganan kontrak PKWT
dilakukan SETELAH karyawan BEKERJA 1
minggu, apakah hal ini boleh SECARA
HUKUM ?
• PKWT BERAKHIR ketika jangka waktunya
berakhir (vide pasal 61 ayat 1 huruf b UU
13/2003).
• Hubker TANPA PK tertulis, maka hubkernya
DINYATAKAN sebagai PKWTT (vide pasal 57
ayat 2 UU 13/2003).

Apakah posisi HRD Manager atau
Sales boleh PKWT, apakah ini SESUAI
dengan UUK?
• Boleh tidaknya hubker PKWT untuk seorang
HRD Manager atau Sales, SANGAT
BERGANTUNG dari SIFAT dan JENIS
PEKERJAAN dari HRD Manager maupun Sales
di setiap perusahaan.
• Apakah sifat dan jenis pekerjaannya terus
menerus atau sekali selesai (sementara), paling
lama 3 tahun, musiman, produk/kegiatan baru,
tambahan atau penjajakan? (vide pasal 59 ayat
1 UU 13/2003 dan Kepmen 100/2004).

PKWT satu tahun, jika sudah habis
masa kontraknya, apakah berhak atas
cuti 12 hari ?
• Sesuai ketentuan pasal 79 UU 13/2003:
• Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti
kepada P/B.
• Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1), meliputi cuti tahunan, sekurang kurangnya 12
(dua belas) hari kerja setelah P/B yang
bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan
secara terus menerus.
• Mekanisme pengambilan cuti tahunan atau dibayarkan
pengganti cutinya, bisa diatur dan disepakati
dituangkan dalam PK/PP/PKB.

Apa saja perUUan terkait PKWT dan bagaimana
cara untuk mengetahui/memahami aturan
PKWT ?
• Pasal 51, 56, 57, 58, 59 (dan Kepmen 100/2004),
61, 62 dan pasal 154 UU 13/2003
Apakah ada keharusan perusahaan untuk
memberitahukan pekerja bahwa PKWT-nya
tidak diperpanjang ?
• TIDAK ADA KEHARUSAN.
• Pasal 61 ayat (1) huruf b UU 13/2003: Perjanjian
kerja BERAKHIR APABILA BERAKHIRNYA
jangka waktu perjanjian kerja.

Apakah PKWT tidak berhak istirahat melahirkan
dengan upah penuh ?
• Pekerja Waktu Tertentu (PWT) BERHAK istirahat
melahirkan berdasarkan ketentuan pasal 82 UU
13/2003 sbb:
• Ayat (1): Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh
istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum
saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan
sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter
kandungan atau bidan.
• Ayat (2): Pekerja/buruh perempuan yang mengalami
keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5
(satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat
keterangan dokter kandungan atau bidan.

Pasal 10 ayat (1) Kepmen 100/2004:
Untuk pekerjaan tertentu yang berubah-ubah
dalam hal waktu dan volume pekerjaan.
Pasal 10 ayat (2) Kepmen 100/2004
Pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua
puluh satu ) hari dalam 1 (satu) bulan.
Pasal 10 ayat (3) Kepmen 100/2004
Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 hari atau
lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih,
maka PHL berubah menjadi PKWTT.
PHL

“Outsourcing” terbentuk karena
adanya ketentuan dalam pasal 64
yang menyatakan sbb:• Perusahaan dapat MENYERAHKAN sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan
lainnya melalui perjanjian pemborongan
pekerjaan atau penyediaan jasa
pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.

Diperuntukkan pada pekerjaan yang
bukan utama, penunjang dan tidak
berhubungan langsung dengan
produksi (tambahan).
Hubker berbentuk PKWTT atau PKWT
(pasal 65 ayat 7 dan pasal 66 ayat 2
huruf b UU 13/2003, Putusan MK
27/PUU-IX/2011 dan Permen 19/2012).
Perusahaan pemberi kerja diwajibkan
membuat alur kegiatan proses
pelaksanaan pekerjaan dan dilaporkan
ke instansi ketenagakerjaan (pasal 6
Kepmen 220/2004).

“Perjalanan” outsourcing
• DIANGGAP tidak memihak bagi pekerja.
• DIANGGAP “murah” oleh pengusaha.
• DIANGGAP hubker-nya SELALU PKWT.
• Dimohonkan PUU ke MK (Putusan MK 27/PUU-
IX/2011).
• Dikeluarkan Permenaker 19/2012 sebagai
pengganti Kepmen 101/2003 dan Kepmen
220/2003 yang prosesnya cukup “unik”.

Rangkuman
Diskus
i
Pertanyaa
n
Komen

Apakah pekerja OS selalu PKWT ?

Bagaimana wajah PPJP/B (outsourcing)
kedepannya?
Bagaimana seharusnya praktek yang benar secara
hukum?
Apakah pekerja OS selalu PKWT?
Apa yang boleh dan tidak boleh di-outsource?
Bagaimana dengan keluarnya Permenaker
outsourcing (Permen 19/2012), apakah praktek
outsourcing tetap seperti sebelum ada Permen OS
atau berubah?

Bagaimana sikap kita terkait adanya
PERBEDAAN kata, dimana dalam PENJELASAN
pasal 66 ayat (1) UU 13/2003 menyatakan
”ANTARA LAIN”, sedangkan Permenaker
19/2012 menyatakan ”MELIPUTI".
Bagaimana posisi PKWT di perusahaan OS
setelah keluarnya Permenaker “Outsourcing”?
Bagaimana posisi PKWT setelah adanya Permen
“Outsourcing”?

Pasal 90 ayat (1) UU 13/2003:
• Pengusaha DILARANG MEMBAYAR UPAH lebih rendah
dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal
89.
Permen 01/1999 dan Kepmen 226/2000:
• Upah Minimum adalah upah bulanan TERENDAH yang
terdiri dari UPAH POKOK termasuk TUNJANGAN
TETAP untuk masa kerja KURANG dari 1 (satu) tahun.

Ketentuan penangguhan UMP/UMK diatur
dalam Kepmen 231/2003.
• BEBERAPA PERSYARATAN permohonan penangguhan
UMP/UMK:
• HARUS disertakan NASKAH ASLI KESEPAKATAN TERTULIS
antara perusahaan dengan wakil P/B atau SP/SB.
• LAPORAN KEUANGAN perusahaan beserta penjelasan -
penjelasan untuk 2 (dua) tahun TERAKHIR.
• PERKEMBANGAN produksi dan pemasaran selama 2 (dua)
tahun TERAKHIR, serta RENCANA produksi dan pemasaran
untuk 2 (dua) tahun YANG AKAN DATANG.

UMP/UMK dari upah gross atau upah nett ?
• Pasal 90 ayat (1) UU 13/2003:
• Pengusaha DILARANG MEMBAYAR UPAH lebih rendah
dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 89.
• Pajak Penghasilan Pasal 21 (PPh 21) adalah pajak atas
penghasilan berupa gaji, upah, honorarium, tunjangan
dan pembayaran lainnya sehubungan dengan pekerjaan
atau jabatan, jasa, dan kegiatan lainnya yang dilakukan
oleh WP Orang Pribadi Dalam Negeri .
• PENAFSIRAN:
• UMP/UMK dari upah gross (bruto).

Apa yang harus dilakukan, kalau tidak
mampu bayar sesuai UMP/UMK ?
• Mengajukan permohonan PENANGGUHAN
pembayaran upah minimum sesuai ketetentuan
Kepmen 231/2003.
Bagaimana kalau sampai 12 bulan ke depan
masih tidak mampu membayar UMP/UMK
sampai ada UMP/UMK baru lagi ?
• Di rapel.

UMP/UMK dari upah gross atau upah nett ?
Bagaimana menyikapi kenaikan UMP/UMK
yang semakin tinggi (> 40%) ?
Apa yang harus dilakukan, kalau tidak
mampu bayar sesuai UMP/UMK ?
Bagaimana kalau sampai 12 bulan ke depan
masih tidak mampu membayar UMP/UMK
sampai ada UMP/UMK baru lagi ?

UMP DKI = 2,2 juta; apakah boleh upah
pokok (1,5 jt) + TT (800 rb) ?
pokok (1,7 jt) + TT (400 rb) + TTT (200 rb) ?
pokok (1,9 jt) + TT (200 rb) + TTT (400 rb) ?
pokok (2.1 jt) + TTT (800 rb) ?

Pada prinsipnya, mogok kerja adalah HAK DASAR
bagi setiap P/B dan SP/SB sebagai akibat GAGAL-
nya PEUNDINGAN (deadlock).
Dengan kata lain, JIKA BELUM melalui
perundingan bipartite dan deadlock, maka
TIDAK DAPAT dikategorikan sebagai mogok
kerja.
Mogok kerja IDEALNYA dilakukan secara sah, tertib
dan damai.

Bingung menebak mogok kerja atau “mogok kerja”

Merupakan HAK ASASI bagi
P/B yang TIDAK
BERKENAN ikutan MOGOK
KERJA. (Ketentuan HAM
dalam UU 39/1999)

Pasal 137 UU 13/2003:
• Mogok kerja sebagai hak dasar P/B dan SP/SB
dilakukan secara SAH, TERTIB dan DAMAI
sebagai AKIBAT GAGALNYA PERUNDINGAN.
Pasal 138 ayat (1) UU 13/2003:
• P/B atau SP/SB yang bermaksud mengajak
P/B lain untuk mogok kerja pada saat mogok
kerja berlangsung dilakukan dengan TIDAK
MELANGGAR hukum.

Pasal 138 ayat (2) UU 13/2003:
• P/B yang diajak mogok kerja sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1), DAPAT memenuhi
atau TIDAK MEMENUHI AJAKAN tersebut.

Pasal 141 ayat (2) UU 13/2003:
• SEBELUM dan SELAMA MOGOK KERJA
berlangsung, instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan
WAJIB menyelesaikan masalah yang
menyebabkan timbulnya pemogokan
dengan mempertemukan dan
merundingkannya dengan para pihak
yang berselisih.

Pasal 141 ayat (4) UU 13/2003:
• Dalam hal perundingan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2) TIDAK
MENGHASILKAN KESEPAKATAN, maka
pegawai dari instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan segera
menyerahkan masalah yang menyebabkan
terjadinya mogok kerja kepada LPPHI yang
berwenang.

Pasal 141 ayat (5) UU 13/2003:
• Dalam hal perundingan TIDAK
MENGHASILKAN KESEPAKATAN
sebagaimana dimaksud dalam ayat (4),
maka atas dasar perundingan antara
pengusaha dengan SP/SB atau
penanggung jawab mogok kerja, mogok
kerja dapat diteruskan atau
dihentikan untuk sementara atau
dihentikan sama sekali.

Pasal 142 ayat (1) UU 13/2003:
• Mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi
ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 139
dan Pasal 140 adalah mogok kerja tidak sah.
Pasal 142 ayat (2) UU 13/2003:
• Akibat hukum dari mogok kerja yang tidak sah
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) akan diatur
dengan Keputusan Menteri.
• See Kepmen 232/2003 ttg kriteria mogok sah dan tidak
sah dan Putusan MK 012/2004 ttg sanksi mogok kerja
tidak sah adalah dikategorikan sebagai MANGKIR.

Pasal 143 ayat (1) UU 13/2003:
• Siapapun TIDAK DAPAT MENGHALANG-HALANGI
P/B dan SP/SB untuk menggunakan hak mogok kerja
yang dilakukan SECARA SAH, TERTIB dan DAMAI.
Pasal 143 ayat (2) UU 13/2003:
• Siapapun DILARANG melakukan PENANGKAPAN
dan/atau PENAHANAN terhadap P/B dan pengurus
SP/SB yang melakukan mogok kerja SECARA SAH,
TERTIB dan DAMAI sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 144 UU 13/2003
• TERHADAP MOGOK KERJA yang dilakukan
SESUAI dengan ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 140, pengusaha
DILARANG:
• MENGGANTI P/B yang mogok kerja dengan
P/B lain DARI LUAR perusahaan; atau
• MEMBERIKAN SANKSI atau TINDAKAN
BALASANDALAM BENTUK APAPUN kepada
P/B dan pengurus SP/SB selama dan sesudah
melakukan mogok kerja.

Pasal 145 UU 13/2003
• Dalam hal P/B yang melakukan MOGOK
KERJA SECARA SAH dalam MELAKUKAN
TUNTUTAN HAK NORMATIF yang
sungguh-sungguh dilanggar oleh
pengusaha, P/B BERHAK mendapatkan
UPAH.

Buruh ancam demo lagi kalau
Pengusaha ramai-ramai ajukan
keringanan UMP/UMK.
• Apakah “demo” dimaksud bermakna sama
dengan “mogok kerja” yang dikarenakan
gagalnya perundingan ?
• Apakah “demo” dimaksud telah
memenuhi ketentuan mogok kerja
(ketentuan pasal 138 dan pasal 140 UU
13/2003)?

Bagaimana menyikapinya maraknya mogok
kerja yang disertai tindakan SWEEPING di
kawasan industri, ANARKIS, mengganggu
KAMTIBMAS (menutup jalan/akses tol) dan
bentrok horizontal?
Bagaimana jika terjadi pemaksaan terhadap
pekerja yang tidak ingin mogok kerja?
Terhadap pemaksaan untuk mogok kerja,
adakah sanksi bagi pihak yang memaksa?
Bagaimana bila manajemen
disandera?

Bila terjadi kerugian akibat mogok
kerja, apakah perusahaan bisa
menuntut SP/SB untuk mengganti
kerugian perusahaan?
Apakah SP/SB LUAR perusahaan
berhak turut campur berunding dengan
perusahaan seperti kasus BATA?

KUPAS TUNTAS HUBUNGAN KERJA

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

En vedette

En vedette (12)

Similaire à KUPAS TUNTAS HUBUNGAN KERJA

Similaire à KUPAS TUNTAS HUBUNGAN KERJA (20)

KUPAS TUNTAS HUBUNGAN KERJA

Notes de l'éditeur