【人才管理】留住人才的9種思維 我們常聽到經理人抱怨他們手下最優秀的幾名員工，投奔到組織的重要戰鬥力跑到敵人陣營效力，在怪罪員工出走的同時，其實管理者更應該思考，除了更高的薪水之外，這群優秀工作者離開的真正原因是什麼？ 如果你能仔細探究，說不定會發現這些優秀員工離開的原因，可能跟薪水沒有太大關係，問題說不定是出在你的管理方法上，《創業家雜誌》提出九點，好老闆絕對不會對優秀員工做的九件事，一起來看看，你有沒有在無心之中踩到這幾個地雷

1. fishleong666
＃fishleong666
Aday aday360
周建良
【人才管理】留住人才的9種思維
對於優秀員工而言，沒有什麼比過勞更嚴重的事情了。
但矛盾的是，正因為員工優秀，所以才有過勞的情況發
生。但管理者常常落入這個陷阱，讓優秀的員工負擔超
額的工作量，這種狀況反而常常會讓員工覺得自己好像
會因為太過「優秀」而被「懲罰」。
人們總是低估拍拍後背、說聲「辛苦了」
的力量，適當的口頭獎賞是激勵員工努
力工作的內在動機，每個人都有榮譽感、
喜歡被表揚，經理人得找出表揚哪些事
情會讓員工感覺良好，然後在適當的公
開場合給予口頭讚賞。
有超過半數的員工離開現職，都是因為他們跟老闆的
關係不睦。聰明的公司跟經理人懂得在「敬業」跟
「會做人」之間取得平衡，失敗經理人會刻意忽略員
工離職率，沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人，
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間。
承
諾
可
不
能
隨
便
亂
給
，若
你
在
員
工
達
標
時
卻
沒
有
履
行
，你
就
等
著
看
他
們
走
出
辦
公
室
大
門
吧
。
當
你
能
夠
履
行
承
諾
時
，就
說
明
你
是
值
得
信
賴
與
尊
敬
的
（
這
也
是
當
老
闆
很
重
要
的
兩
個
特
質
）
；
反
之
，若
你
反
悔
、
打
模
糊
仗
，就
很
容
易
讓
員
工
產
生
「
反
正
老
闆
都
不
兌
現
自
己
的
承
諾
了
，我
又
為
什
麼
要
遵
守
規
則
？
」
的
心
態
。
願意努力工作的人，多數都會希望與志同
道合的人為伍。當管理者不找來一樣優秀
的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜
劣棗，只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，
進而選擇離開。
優秀員工對於工作充滿激情、勇於把握機會，但許多經理人總是希望員
工在既定的框架裡面工作，不妄求員工有突出表現，只希望他們不要添
亂就好，這種心態會讓員工失望。根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情，他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不
只。
人才管理
留住人才的
種思維
＃TRAVIS BRADBERRY

2. 我們常聽到經理人抱怨他們手下最優秀的幾名員工
投奔到組織的重要戰鬥力跑到敵人陣營效力
在怪罪員工出走的同時，其實管理者更應該思考
除了更高的薪水之外，這群優秀工作者離開的真正原因是什麼？

3. 如果你能仔細探究，說不定會發現這些優秀員工離開的原因
可能跟薪水沒有太大關係，問題說不定是出在你的管理方法上
《創業家雜誌》提出九點，好老闆絕對不會對優秀員工做的九件事
一起來看看，你有沒有在無心之中踩到這幾個地雷：

4. 對於優秀員工而言，沒有什麼比過勞更嚴重的事情了。
但矛盾的是，正因為員工優秀，所以才有過勞的情況發
生。但管理者常常落入這個陷阱，讓優秀的員工負擔超
額的工作量，這種狀況反而常常會讓員工覺得自己好像
會因為太過「優秀」而被「懲罰」。
人們總是低估拍拍後背、說聲「辛苦了」
的力量，適當的口頭獎賞是激勵員工努
力工作的內在動機，每個人都有榮譽感、
喜歡被表揚，經理人得找出表揚哪些事
情會讓員工感覺良好，然後在適當的公
開場合給予口頭讚賞。
有超過半數的員工離開現職，都是因為他們跟老闆的
關係不睦。聰明的公司跟經理人懂得在「敬業」跟
「會做人」之間取得平衡，失敗經理人會刻意忽略員
工離職率，沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人，
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間。
承
諾
可
不
能
隨
便
亂
給
，若
你
在
員
工
達
標
時
卻
沒
有
履
行
，你
就
等
著
看
他
們
走
出
辦
公
室
大
門
吧
。
當
你
能
夠
履
行
承
諾
時
，就
說
明
你
是
值
得
信
賴
與
尊
敬
的
（
這
也
是
當
老
闆
很
重
要
的
兩
個
特
質
）
；
反
之
，若
你
反
悔
、
打
模
糊
仗
，就
很
容
易
讓
員
工
產
生
「
反
正
老
闆
都
不
兌
現
自
己
的
承
諾
了
，我
又
為
什
麼
要
遵
守
規
則
？
」
的
心
態
。
願意努力工作的人，多數都會希望與志同
道合的人為伍。當管理者不找來一樣優秀
的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜
劣棗，只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，
進而選擇離開。
優秀員工對於工作充滿激情、勇於把握機會，但許多經理人總是希望員
工在既定的框架裡面工作，不妄求員工有突出表現，只希望他們不要添
亂就好，這種心態會讓員工失望。根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情，他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不
只。
人才管理
留住人才的
種思維
1
你讓他們過勞

5. 對於優秀員工而言
沒有什麼比過勞更嚴重的事情了
但矛盾的是，正因為員工優秀
所以才有過勞的情況發生
1
你讓他們過勞

6. 但管理者常常落入這個陷阱
讓優秀的員工負擔超額的工作量
這種狀況反而常常會讓員工
覺得自己好像會
因為太過「優秀」而被「懲罰」
1
你讓他們過勞

7. 從史丹福大學（Stanford University）最新研究中表明
當每週工作時數超過50小時，員工生產力就會下降
當每週工時達到55小時，員工就會什麼也作不好
1
你讓他們過勞

8. 如果你勢必得讓優秀員工負擔更多的工作
那你最好也得做出相等的補償
加薪、晉升都可以
若你又要馬兒好、又要馬兒不吃草
你也別怪優秀員工掛冠求去
找另外一個伯樂給他們應得的報酬
1
你讓他們過勞

9. 對於優秀員工而言，沒有什麼比過勞更嚴重的事情了。
但矛盾的是，正因為員工優秀，所以才有過勞的情況發
生。但管理者常常落入這個陷阱，讓優秀的員工負擔超
額的工作量，這種狀況反而常常會讓員工覺得自己好像
會因為太過「優秀」而被「懲罰」。
人們總是低估拍拍後背、說聲「辛苦了」
的力量，適當的口頭獎賞是激勵員工努
力工作的內在動機，每個人都有榮譽感、
喜歡被表揚，經理人得找出表揚哪些事
情會讓員工感覺良好，然後在適當的公
開場合給予口頭讚賞。
有超過半數的員工離開現職，都是因為他們跟老闆的
關係不睦。聰明的公司跟經理人懂得在「敬業」跟
「會做人」之間取得平衡，失敗經理人會刻意忽略員
工離職率，沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人，
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間。
承
諾
可
不
能
隨
便
亂
給
，若
你
在
員
工
達
標
時
卻
沒
有
履
行
，你
就
等
著
看
他
們
走
出
辦
公
室
大
門
吧
。
當
你
能
夠
履
行
承
諾
時
，就
說
明
你
是
值
得
信
賴
與
尊
敬
的
（
這
也
是
當
老
闆
很
重
要
的
兩
個
特
質
）
；
反
之
，若
你
反
悔
、
打
模
糊
仗
，就
很
容
易
讓
員
工
產
生
「
反
正
老
闆
都
不
兌
現
自
己
的
承
諾
了
，我
又
為
什
麼
要
遵
守
規
則
？
」
的
心
態
。
願意努力工作的人，多數都會希望與志同
道合的人為伍。當管理者不找來一樣優秀
的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜
劣棗，只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，
進而選擇離開。
優秀員工對於工作充滿激情、勇於把握機會，但許多經理人總是希望員
工在既定的框架裡面工作，不妄求員工有突出表現，只希望他們不要添
亂就好，這種心態會讓員工失望。根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情，他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不
只。
人才管理
留住人才的
種思維
2
你不願意正面承認
他們的貢獻

10. 人們總是低估拍拍後背
說聲「辛苦了」的力量
適當的口頭獎賞
是激勵員工努力工作的內在動機
2
你不願意正面承認他們的貢獻

11. 每個人都有榮譽感、喜歡被表揚
經理人得找出表揚哪些事情
會讓員工感覺良好
然後在適當的公開場合給予口頭讚賞
2
你不願意正面承認他們的貢獻

12. 對於優秀員工而言，沒有什麼比過勞更嚴重的事情了。
但矛盾的是，正因為員工優秀，所以才有過勞的情況發
生。但管理者常常落入這個陷阱，讓優秀的員工負擔超
額的工作量，這種狀況反而常常會讓員工覺得自己好像
會因為太過「優秀」而被「懲罰」。
人們總是低估拍拍後背、說聲「辛苦了」
的力量，適當的口頭獎賞是激勵員工努
力工作的內在動機，每個人都有榮譽感、
喜歡被表揚，經理人得找出表揚哪些事
情會讓員工感覺良好，然後在適當的公
開場合給予口頭讚賞。
有超過半數的員工離開現職，都是因為他們跟老闆的
關係不睦。聰明的公司跟經理人懂得在「敬業」跟
「會做人」之間取得平衡，失敗經理人會刻意忽略員
工離職率，沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人，
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間。
承
諾
可
不
能
隨
便
亂
給
，若
你
在
員
工
達
標
時
卻
沒
有
履
行
，你
就
等
著
看
他
們
走
出
辦
公
室
大
門
吧
。
當
你
能
夠
履
行
承
諾
時
，就
說
明
你
是
值
得
信
賴
與
尊
敬
的
（
這
也
是
當
老
闆
很
重
要
的
兩
個
特
質
）
；
反
之
，若
你
反
悔
、
打
模
糊
仗
，就
很
容
易
讓
員
工
產
生
「
反
正
老
闆
都
不
兌
現
自
己
的
承
諾
了
，我
又
為
什
麼
要
遵
守
規
則
？
」
的
心
態
。
願意努力工作的人，多數都會希望與志同
道合的人為伍。當管理者不找來一樣優秀
的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜
劣棗，只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，
進而選擇離開。
優秀員工對於工作充滿激情、勇於把握機會，但許多經理人總是希望員
工在既定的框架裡面工作，不妄求員工有突出表現，只希望他們不要添
亂就好，這種心態會讓員工失望。根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情，他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不
只。
人才管理
留住人才的
種思維
3
你不關心自己的員工

13. 有超過半數的員工離開現職
都是因為他們跟老闆的關係不睦
聰明的公司跟經理人懂得在
「敬業」跟「會做人」之間取得平衡
3
你不關心自己的員工

14. 失敗經理人會刻意忽略員工離職率
沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間
3
你不關心自己的員工

15. 對於優秀員工而言，沒有什麼比過勞更嚴重的事情了。
但矛盾的是，正因為員工優秀，所以才有過勞的情況發
生。但管理者常常落入這個陷阱，讓優秀的員工負擔超
額的工作量，這種狀況反而常常會讓員工覺得自己好像
會因為太過「優秀」而被「懲罰」。
人們總是低估拍拍後背、說聲「辛苦了」
的力量，適當的口頭獎賞是激勵員工努
力工作的內在動機，每個人都有榮譽感、
喜歡被表揚，經理人得找出表揚哪些事
情會讓員工感覺良好，然後在適當的公
開場合給予口頭讚賞。
有超過半數的員工離開現職，都是因為他們跟老闆的
關係不睦。聰明的公司跟經理人懂得在「敬業」跟
「會做人」之間取得平衡，失敗經理人會刻意忽略員
工離職率，沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人，
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間。
承
諾
可
不
能
隨
便
亂
給
，若
你
在
員
工
達
標
時
卻
沒
有
履
行
，你
就
等
著
看
他
們
走
出
辦
公
室
大
門
吧
。
當
你
能
夠
履
行
承
諾
時
，就
說
明
你
是
值
得
信
賴
與
尊
敬
的
（
這
也
是
當
老
闆
很
重
要
的
兩
個
特
質
）
；
反
之
，若
你
反
悔
、
打
模
糊
仗
，就
很
容
易
讓
員
工
產
生
「
反
正
老
闆
都
不
兌
現
自
己
的
承
諾
了
，我
又
為
什
麼
要
遵
守
規
則
？
」
的
心
態
。
願意努力工作的人，多數都會希望與志同
道合的人為伍。當管理者不找來一樣優秀
的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜
劣棗，只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，
進而選擇離開。
優秀員工對於工作充滿激情、勇於把握機會，但許多經理人總是希望員
工在既定的框架裡面工作，不妄求員工有突出表現，只希望他們不要添
亂就好，這種心態會讓員工失望。根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情，他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不
只。
人才管理
留住人才的
種思維
4
你不兌現你的承諾

16. 4
你不兌現你的承諾
承諾可不能隨便亂給，若你在員工達標時卻沒有履行
你就等著看他們走出辦公室大門吧。當你能夠履行承諾時
就說明你是值得信賴與尊敬的（這也是當老闆很重要的兩個特質）

17. 反之，若你反悔、打模糊仗
就很容易讓員工產生
「反正老闆都不兌現自己的承諾了
我又為什麼要遵守規則？」的心態
4
你不兌現你的承諾

18. 對於優秀員工而言，沒有什麼比過勞更嚴重的事情了。
但矛盾的是，正因為員工優秀，所以才有過勞的情況發
生。但管理者常常落入這個陷阱，讓優秀的員工負擔超
額的工作量，這種狀況反而常常會讓員工覺得自己好像
會因為太過「優秀」而被「懲罰」。
人們總是低估拍拍後背、說聲「辛苦了」
的力量，適當的口頭獎賞是激勵員工努
力工作的內在動機，每個人都有榮譽感、
喜歡被表揚，經理人得找出表揚哪些事
情會讓員工感覺良好，然後在適當的公
開場合給予口頭讚賞。
有超過半數的員工離開現職，都是因為他們跟老闆的
關係不睦。聰明的公司跟經理人懂得在「敬業」跟
「會做人」之間取得平衡，失敗經理人會刻意忽略員
工離職率，沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人，
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間。
承
諾
可
不
能
隨
便
亂
給
，若
你
在
員
工
達
標
時
卻
沒
有
履
行
，你
就
等
著
看
他
們
走
出
辦
公
室
大
門
吧
。
當
你
能
夠
履
行
承
諾
時
，就
說
明
你
是
值
得
信
賴
與
尊
敬
的
（
這
也
是
當
老
闆
很
重
要
的
兩
個
特
質
）
；
反
之
，若
你
反
悔
、
打
模
糊
仗
，就
很
容
易
讓
員
工
產
生
「
反
正
老
闆
都
不
兌
現
自
己
的
承
諾
了
，我
又
為
什
麼
要
遵
守
規
則
？
」
的
心
態
。
願意努力工作的人，多數都會希望與志同
道合的人為伍。當管理者不找來一樣優秀
的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜
劣棗，只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，
進而選擇離開。
優秀員工對於工作充滿激情、勇於把握機會，但許多經理人總是希望員
工在既定的框架裡面工作，不妄求員工有突出表現，只希望他們不要添
亂就好，這種心態會讓員工失望。根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情，他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不
只。
人才管理
留住人才的
種思維
5
招聘了錯的人
跟優秀員工一起工作

19. 願意努力工作的人，多數都會希望與志同道合的人為伍
當管理者不找來一樣優秀的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜劣棗
只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，進而選擇離開
5
招聘了錯的人跟優秀員工一起工作

20. 對於優秀員工而言，沒有什麼比過勞更嚴重的事情了。
但矛盾的是，正因為員工優秀，所以才有過勞的情況發
生。但管理者常常落入這個陷阱，讓優秀的員工負擔超
額的工作量，這種狀況反而常常會讓員工覺得自己好像
會因為太過「優秀」而被「懲罰」。
人們總是低估拍拍後背、說聲「辛苦了」
的力量，適當的口頭獎賞是激勵員工努
力工作的內在動機，每個人都有榮譽感、
喜歡被表揚，經理人得找出表揚哪些事
情會讓員工感覺良好，然後在適當的公
開場合給予口頭讚賞。
有超過半數的員工離開現職，都是因為他們跟老闆的
關係不睦。聰明的公司跟經理人懂得在「敬業」跟
「會做人」之間取得平衡，失敗經理人會刻意忽略員
工離職率，沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人，
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間。
承
諾
可
不
能
隨
便
亂
給
，若
你
在
員
工
達
標
時
卻
沒
有
履
行
，你
就
等
著
看
他
們
走
出
辦
公
室
大
門
吧
。
當
你
能
夠
履
行
承
諾
時
，就
說
明
你
是
值
得
信
賴
與
尊
敬
的
（
這
也
是
當
老
闆
很
重
要
的
兩
個
特
質
）
；
反
之
，若
你
反
悔
、
打
模
糊
仗
，就
很
容
易
讓
員
工
產
生
「
反
正
老
闆
都
不
兌
現
自
己
的
承
諾
了
，我
又
為
什
麼
要
遵
守
規
則
？
」
的
心
態
。
願意努力工作的人，多數都會希望與志同
道合的人為伍。當管理者不找來一樣優秀
的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜
劣棗，只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，
進而選擇離開。
優秀員工對於工作充滿激情、勇於把握機會，但許多經理人總是希望員
工在既定的框架裡面工作，不妄求員工有突出表現，只希望他們不要添
亂就好，這種心態會讓員工失望。根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情，他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不
只。
人才管理
留住人才的
種思維
6
你澆熄他們
對於工作的熱情

21. 6
你澆熄他們對於工作的熱情
優秀員工對於工作
充滿激情、勇於把握機會
但許多經理人總是希望員工
在既定的框架裡面工作
不妄求員工有突出表現
只希望他們不要添亂就好
這種心態會讓員工失望

22. 根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情
他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不只
6
你澆熄他們對於工作的熱情

23. 對於優秀員工而言，沒有什麼比過勞更嚴重的事情了。
但矛盾的是，正因為員工優秀，所以才有過勞的情況發
生。但管理者常常落入這個陷阱，讓優秀的員工負擔超
額的工作量，這種狀況反而常常會讓員工覺得自己好像
會因為太過「優秀」而被「懲罰」。
人們總是低估拍拍後背、說聲「辛苦了」
的力量，適當的口頭獎賞是激勵員工努
力工作的內在動機，每個人都有榮譽感、
喜歡被表揚，經理人得找出表揚哪些事
情會讓員工感覺良好，然後在適當的公
開場合給予口頭讚賞。
有超過半數的員工離開現職，都是因為他們跟老闆的
關係不睦。聰明的公司跟經理人懂得在「敬業」跟
「會做人」之間取得平衡，失敗經理人會刻意忽略員
工離職率，沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人，
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間。
承
諾
可
不
能
隨
便
亂
給
，若
你
在
員
工
達
標
時
卻
沒
有
履
行
，你
就
等
著
看
他
們
走
出
辦
公
室
大
門
吧
。
當
你
能
夠
履
行
承
諾
時
，就
說
明
你
是
值
得
信
賴
與
尊
敬
的
（
這
也
是
當
老
闆
很
重
要
的
兩
個
特
質
）
；
反
之
，若
你
反
悔
、
打
模
糊
仗
，就
很
容
易
讓
員
工
產
生
「
反
正
老
闆
都
不
兌
現
自
己
的
承
諾
了
，我
又
為
什
麼
要
遵
守
規
則
？
」
的
心
態
。
願意努力工作的人，多數都會希望與志同
道合的人為伍。當管理者不找來一樣優秀
的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜
劣棗，只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，
進而選擇離開。
優秀員工對於工作充滿激情、勇於把握機會，但許多經理人總是希望員
工在既定的框架裡面工作，不妄求員工有突出表現，只希望他們不要添
亂就好，這種心態會讓員工失望。根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情，他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不
只。
人才管理
留住人才的
種思維
7
你沒有讓他們
有發揮空間

24. 良駒需要有伯樂發現，璞玉也需要被雕琢
7
你沒有讓他們有發揮空間

25. 優秀員工多半是由經理人發掘的，因此你得給員工更多的發揮空間
「自主性」「賦權」跟「相信」員工，一定都不能只停留於口號階段
7
你沒有讓他們有發揮空間

26. 對於優秀員工而言，沒有什麼比過勞更嚴重的事情了。
但矛盾的是，正因為員工優秀，所以才有過勞的情況發
生。但管理者常常落入這個陷阱，讓優秀的員工負擔超
額的工作量，這種狀況反而常常會讓員工覺得自己好像
會因為太過「優秀」而被「懲罰」。
人們總是低估拍拍後背、說聲「辛苦了」
的力量，適當的口頭獎賞是激勵員工努
力工作的內在動機，每個人都有榮譽感、
喜歡被表揚，經理人得找出表揚哪些事
情會讓員工感覺良好，然後在適當的公
開場合給予口頭讚賞。
有超過半數的員工離開現職，都是因為他們跟老闆的
關係不睦。聰明的公司跟經理人懂得在「敬業」跟
「會做人」之間取得平衡，失敗經理人會刻意忽略員
工離職率，沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人，
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間。
承
諾
可
不
能
隨
便
亂
給
，若
你
在
員
工
達
標
時
卻
沒
有
履
行
，你
就
等
著
看
他
們
走
出
辦
公
室
大
門
吧
。
當
你
能
夠
履
行
承
諾
時
，就
說
明
你
是
值
得
信
賴
與
尊
敬
的
（
這
也
是
當
老
闆
很
重
要
的
兩
個
特
質
）
；
反
之
，若
你
反
悔
、
打
模
糊
仗
，就
很
容
易
讓
員
工
產
生
「
反
正
老
闆
都
不
兌
現
自
己
的
承
諾
了
，我
又
為
什
麼
要
遵
守
規
則
？
」
的
心
態
。
願意努力工作的人，多數都會希望與志同
道合的人為伍。當管理者不找來一樣優秀
的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜
劣棗，只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，
進而選擇離開。
優秀員工對於工作充滿激情、勇於把握機會，但許多經理人總是希望員
工在既定的框架裡面工作，不妄求員工有突出表現，只希望他們不要添
亂就好，這種心態會讓員工失望。根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情，他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不
只。
人才管理
留住人才的
種思維
8
你不讓他們
有創造空間

27. 優秀員工會試圖改善工作領域中的一切事務
但若你阻絕了他們可以改變的權力，只因為你覺得安於現狀最舒服
這種管理辦法不只限縮了他們的發展，也限縮了你自己的視野，也別怪員工想走人
8
你不讓他們有創造空間

28. 9
他們沒有挑戰的目標
優秀員工總是嘗試想要跨出舒適圈
管理者則是為他們設立高標準
幫助他們尋求挑戰的動力
而在他們尋求挑戰的同時
管理者也得盡一切力量協助他們取得成功

29. 對於優秀員工而言，沒有什麼比過勞更嚴重的事情了。
但矛盾的是，正因為員工優秀，所以才有過勞的情況發
生。但管理者常常落入這個陷阱，讓優秀的員工負擔超
額的工作量，這種狀況反而常常會讓員工覺得自己好像
會因為太過「優秀」而被「懲罰」。
人們總是低估拍拍後背、說聲「辛苦了」
的力量，適當的口頭獎賞是激勵員工努
力工作的內在動機，每個人都有榮譽感、
喜歡被表揚，經理人得找出表揚哪些事
情會讓員工感覺良好，然後在適當的公
開場合給予口頭讚賞。
有超過半數的員工離開現職，都是因為他們跟老闆的
關係不睦。聰明的公司跟經理人懂得在「敬業」跟
「會做人」之間取得平衡，失敗經理人會刻意忽略員
工離職率，沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人，
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間。
承
諾
可
不
能
隨
便
亂
給
，若
你
在
員
工
達
標
時
卻
沒
有
履
行
，你
就
等
著
看
他
們
走
出
辦
公
室
大
門
吧
。
當
你
能
夠
履
行
承
諾
時
，就
說
明
你
是
值
得
信
賴
與
尊
敬
的
（
這
也
是
當
老
闆
很
重
要
的
兩
個
特
質
）
；
反
之
，若
你
反
悔
、
打
模
糊
仗
，就
很
容
易
讓
員
工
產
生
「
反
正
老
闆
都
不
兌
現
自
己
的
承
諾
了
，我
又
為
什
麼
要
遵
守
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則
？
」
的
心
態
。
願意努力工作的人，多數都會希望與志同
道合的人為伍。當管理者不找來一樣優秀
的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜
劣棗，只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，
進而選擇離開。
優秀員工對於工作充滿激情、勇於把握機會，但許多經理人總是希望員
工在既定的框架裡面工作，不妄求員工有突出表現，只希望他們不要添
亂就好，這種心態會讓員工失望。根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情，他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不
只。
人才管理
留住人才的
種思維
9
他們沒有挑戰的目標

30. 當優秀員工覺得自己的工作太簡單、太無趣
他們就會往下一個挑戰前去，試圖讓自己有升級空間
9
他們沒有挑戰的目標

31. 優秀員工多半都像釘子一樣有著
驚人的毅力與耐力
也因此足以應付諸多挑戰

32. 但你得記得
優秀的工作表現同時也讓他們的選擇豐富
隨時都會有人準備挖腳他們

33. 如果你希望團隊中最優秀的人可以留下來為你效力
那你就得仔細考慮要如何對待他們
讓這群人心甘情願的為你工作

34. 對於優秀員工而言，沒有什麼比過勞更嚴重的事情了。
但矛盾的是，正因為員工優秀，所以才有過勞的情況發
生。但管理者常常落入這個陷阱，讓優秀的員工負擔超
額的工作量，這種狀況反而常常會讓員工覺得自己好像
會因為太過「優秀」而被「懲罰」。
人們總是低估拍拍後背、說聲「辛苦了」
的力量，適當的口頭獎賞是激勵員工努
力工作的內在動機，每個人都有榮譽感、
喜歡被表揚，經理人得找出表揚哪些事
情會讓員工感覺良好，然後在適當的公
開場合給予口頭讚賞。
有超過半數的員工離開現職，都是因為他們跟老闆的
關係不睦。聰明的公司跟經理人懂得在「敬業」跟
「會做人」之間取得平衡，失敗經理人會刻意忽略員
工離職率，沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人，
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間。
承
諾
可
不
能
隨
便
亂
給
，若
你
在
員
工
達
標
時
卻
沒
有
履
行
，你
就
等
著
看
他
們
走
出
辦
公
室
大
門
吧
。
當
你
能
夠
履
行
承
諾
時
，就
說
明
你
是
值
得
信
賴
與
尊
敬
的
（
這
也
是
當
老
闆
很
重
要
的
兩
個
特
質
）
；
反
之
，若
你
反
悔
、
打
模
糊
仗
，就
很
容
易
讓
員
工
產
生
「
反
正
老
闆
都
不
兌
現
自
己
的
承
諾
了
，我
又
為
什
麼
要
遵
守
規
則
？
」
的
心
態
。
願意努力工作的人，多數都會希望與志同
道合的人為伍。當管理者不找來一樣優秀
的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜
劣棗，只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，
進而選擇離開。
優秀員工對於工作充滿激情、勇於把握機會，但許多經理人總是希望員
工在既定的框架裡面工作，不妄求員工有突出表現，只希望他們不要添
亂就好，這種心態會讓員工失望。根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情，他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不
只。
人才管理
留住人才的
種思維
1.你讓他們過勞
2.你不願意正面承認他們的貢獻
3.你不關心自己的員工
4.你不兌現你的承諾
5.你們招聘了錯的人跟優秀員工一起工作
6.你澆熄他們對於工作的熱情
7.你沒有讓他們有發揮空間
8.你不讓他們有創造空間
9.他們沒有挑戰的目標
留住人才的9種思維

35. fishleong666
＃fishleong666
Aday aday360
周建良
【人才管理】留住人才的9種思維
對於優秀員工而言，沒有什麼比過勞更嚴重的事情了。
但矛盾的是，正因為員工優秀，所以才有過勞的情況發
生。但管理者常常落入這個陷阱，讓優秀的員工負擔超
額的工作量，這種狀況反而常常會讓員工覺得自己好像
會因為太過「優秀」而被「懲罰」。
人們總是低估拍拍後背、說聲「辛苦了」
的力量，適當的口頭獎賞是激勵員工努
力工作的內在動機，每個人都有榮譽感、
喜歡被表揚，經理人得找出表揚哪些事
情會讓員工感覺良好，然後在適當的公
開場合給予口頭讚賞。
有超過半數的員工離開現職，都是因為他們跟老闆的
關係不睦。聰明的公司跟經理人懂得在「敬業」跟
「會做人」之間取得平衡，失敗經理人會刻意忽略員
工離職率，沒有人會願意為一個對自己漠不關心的人，
每天付出八小時（甚至更多）的工作時間。
承
諾
可
不
能
隨
便
亂
給
，若
你
在
員
工
達
標
時
卻
沒
有
履
行
，你
就
等
著
看
他
們
走
出
辦
公
室
大
門
吧
。
當
你
能
夠
履
行
承
諾
時
，就
說
明
你
是
值
得
信
賴
與
尊
敬
的
（
這
也
是
當
老
闆
很
重
要
的
兩
個
特
質
）
；
反
之
，若
你
反
悔
、
打
模
糊
仗
，就
很
容
易
讓
員
工
產
生
「
反
正
老
闆
都
不
兌
現
自
己
的
承
諾
了
，我
又
為
什
麼
要
遵
守
規
則
？
」
的
心
態
。
願意努力工作的人，多數都會希望與志同
道合的人為伍。當管理者不找來一樣優秀
的員工與之共事，反而淨是招募一些拐瓜
劣棗，只會讓優秀員工覺得自己受到侮辱，
進而選擇離開。
優秀員工對於工作充滿激情、勇於把握機會，但許多經理人總是希望員
工在既定的框架裡面工作，不妄求員工有突出表現，只希望他們不要添
亂就好，這種心態會讓員工失望。根據許多研究表明，若你能讓員工做
自己有興趣、熱情的事情，他們的工作效率會比常態性工作提升五倍不
只。
人才管理
留住人才的
種思維
＃TRAVIS BRADBERRY