新卒採用手法

1. 逆フロー採用
株式会社サイバー・バズ
社長室室長／人事部長
小河原英貴
生徒募集営業5年→専門学校経営（沖縄にて3年）→ネット広告代理店プレイ
ヤー3年→営業マネジメント3年→2015年4月人事部長に

2. サイバー・バズがやっていること
・広告メディア事業
・総合ヘルスケアサイト「ドクターズミー」の運営
・ファッション業界のバイヤーとブランドをつなげるマッチングプラットフォーム
「Cloud-F」の運営

3. 逆フロー採用
【従来】
①社長によるトップセミナー ＆ マネージャーによるグループ面接
②人事による個別面接（30分）
③社長最終面接
↓
【今期】
①社長によるトップセミナー ＆ 社長によるグループ面接
②人事部長（私）による個別面接（60分）
③現場マネージャーによる最終面接（内定ジャッジ）
逆フロー採用の目的
・個性的な人材、優秀な人材の見逃しを防ぐ
・裁量権の移譲によるマネージャー陣の育成

4. 逆フロー採用のメリット
採用へのコミット感を体現できる
・一次で社長面接は比較的レアなのでインパクトを与えられる
一番の効果は、採りたい人材を囲えること
・多くの場合、欲しい人は初めの数分でピン！とくることが多い
・逆にいうと、書類選考だけでは分からないことも多い
・当社で一番「採用眼力」のある社長が最初に大量に学生に会う
→「採りたい人材」の母集団が形成される
意外と社長の工数はかかりません
・トップセミナー後にそのままグループ面接
・最終面接にとっていた時間と比較すると断然工数がかからない
※セミナー参加人数多い場合は、人事部長（私）も1次面接を手伝い、2次で社長が面接します
「悩ましいから次回判断」が減った
・1次は社長、2次は人事部長。当然「次回面接で判断」が減った
・最終面接をしたマネージャーが内定ジャッジを行う。悩むなら不採用。
採用に関わる社員が納得する採用フローです
・採用面接に関わってくれた社員から、「個人的にはすごく良かった学生だと思ったのに、人事
や役員に落とされちゃったんですよね」みたいな会話がなくなった
・内定を出すことについての納得感と責任感が現場マネージャーレベルで出てきた

5. 逆フロー採用のデメリット（合わないこと）
・あくまで大人数の集客があってのやり方であって、新卒向きではあるが、中途向きではない
・とはいえ、100名規模の大量採用企業には向かないよね。10人前後くらいかな。
・最終面接官の人間力に左右されるかも
（承諾してくれた学生は、特定のマネージャーに偏りました。。）
・マンネリ。来年はまたやり方少しかえないとな。
結論、オススメできる採用手法です。