KINERJA KARYAWAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN
KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada CV. Karya Mina Putra rembang Devisi Kayu)
Dosen Pembimbing : Dra. Rini Nugraheni
ABSTRAK
This watchfulness is to detects leadership influence, motivation, and
physical work environment towards study employee performance in limited
partnership. Work mina apex son devisi wood. This watchfulness is done with
method survai and carried out in 82 limited partnership employees. Work mina
apex son devisi wood. technique sampling that worn method purposive sampling,
and data testing technique that used in this watchfulness covers validity test with
factor analysis, test reliabilitas with alpha cronbach. classic assumption test,
doubled linear regression analysis, test t to test and prove watchfulness
hypothesis.
Data that gatherred to tested validity with factor analysis method and
tested reliabilitas with coefficient alpha (alpha cronbach), where is the result
entire datas declared valid and reliabel. result from analysis and discussion
shows that: (1) positive influential leadership towards employee performance, (2)
positive influential motivation towards employee performance, positive influential
physical work environment towards employee performance.
Keyword: Leadership, Motivation, Physical Work Environment, and Employee
Performance

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perekonomian nasional Indonesia tidak bisa lepas dari globalisasi yang
telah melanda dunia akhir-akhir ini. Dampak yang secara langsung dirasakan
adalah adanya perkembangan dunia usaha dalam negeri yang mengalami
kemajuan yang cukup pesat baik yang dilakukan oleh pemerintah maupun swasta.
Hal ini dibuktikan dengan semakin banyaknya perusahaan-perusahaan baru yang
secara otomatis mengakibatkan persaingan dunia usaha yang semakin ketat.
Pemerintah memberi keleluasaan kepada pihak swasta untuk ikut berperan serta
dalam peningkatan pembangunan serta perekonomian bangsa. Kondisi ini pula
yang menuntut para pemain (pengusaha) untuk lebih ulet lagi untuk melihat setiap
kesempatan bisnis yang ada demi tercapainya suatu target.
Melalui pemanfaatan sumber daya manusia yang efisien dan efektif,
perusahaan berharap agar dapat terus bertahan di arena persaingan yang kian
sengit untuk memperoleh hasil terbaik yaitu kesuksesan. Tentunya untuk meraih
sebuah kesuksesan tidaklah semudah seperti membalik telapak tangan, karena
diperlukan suatu proses panjang yang tentunya melibatkan para sumber daya
manusia yang ada di perusahaan tersebut. Masalah sumber daya manusia masih
menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era
globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
perusahaan.
Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang
berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan
perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa
sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan
segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan
menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Oleh karena itu
berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor
manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan
yang memiliki kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan
baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Karyawan dapat bekerja
dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja
yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan,
diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya, tujuan organisasi susah
atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja
yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
Pada proses ini fungsi pemimpin mempunyai peran yang sangat erat
menentukan dalam pelaksanaan organisasi perusahaan. Fungsi pemimpin tidak
hanya sekedar membimbing dan mengarahkan anak buah, namun yang terpenting
adalah bagaimana pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang
jelas kemana organisasi akan dibawa. Pemimpin di perusahaan mempunyai
kedudukan strategis, karena pemimpin merupakan titik sentral didalam
menentukan dinamika sumber-sumber yang ada untuk terciptanya suatu tujuan

perusahaan. Pada hakekatnya manajemen merupakan serangkaian kegiatan yang
dilaksanakan oleh para manajer yang harus memilih pemimpin diperlukan dalam
mempengaruhi kegiatan suatu kelompok dalam mencapai tujuan yang ingin
dicapai.
Seperti telah kita ketahui bahwa karyawan adalah manusia biasa yang
memiliki berbagai keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh
perusahaan tempat mereka bekerja. Di lain pihak perusahaan juga menginginkan
karyawannya untuk melakukan jenis perilaku tertentu. Peranan pimpinan untuk
memotivasi kerja karyawan menjadi kewajiban yang harus dilakukan oleh
pimpinan perusahaan. Pekerja harus mampu menangkap berbagai dorongan yang
diberikan oleh perusahaan sehingga dapat memacu motivasi kerjanya disamping
juga meningkatkan kemampuan kerjanya. Winardi (2004) mengartikan motivasi
mewakili proses-proses psikologikal, yang meyebabkan timbulnya, diarahkan dan
terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter) yang diarahkan
kearah tujuan tertentu. Perusahaan juga harus memperhatikan pemenuhan
kebutuhan karyawan yang sesuai dengan jasa yang diberikan perusahaan.
Selain itu lingkungan kerja fisik didalam suatu perusahaan sangat penting
untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Lingkungan kerja fisik yang
cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan
tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Untuk dapat mengadakan
penyusunan perencanaan lingkungan kerja fisik suatu perusahaan dengan baik,
maka manajemen perusahaan yang bersangkutan harus benar-benar mengetahui
lingkungan kerja fisik yang dipersiapkan untuk perusahaan tersebut. Hal ini dapat
dilaksanakan dengan baik apabila manajemen perusahaan yang bersangkutan juga
mengetahui unsur-unsur apa saja yang penting yang akan menentukan lingkungan
kerja fisik untuk para karyawan yang bekerja didalam perusahaan yang
bersangkutan tersebut. Lingkungan kerja fisik didalam hal ini adalah merupakan
suatu lingkungan fisik dimana para karyawan tersebut bekerja, sedangkan kondisi
kerja adalah merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja. Dengan
demikian sebenarnya kondisi kerja ini akan termasuk sebagai salah satu unsur
lingkungan kerja fisik. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja
fisik didalam perusahaan tersebut bukan hanya terdiri dari kondisi kerja saja,
melainkan kondisi kerja ini dengan ditambah beberapa aspek lain akan
membentuk lingkungan kerja fisik didalam perusahaan yang bersangkutan
tersebut.
Ada beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa hubungan variabel
kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan
memiliki hasil yang berbeda. Hal tersebut dibuktikan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Eka Idham Lip K Lewa dan Subowo (2005) , Vera Parlinda dan
M. Wahyuddin (2004), dan Joko Purnomo (2007), dimana pada penelitian
tersebut variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja memiliki
pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian
ini variabel yang diteliti adalah kepemimpinen, motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada CV Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu.
CV Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu merupakan salah satu
perusahaan manufaktur yang harus bersaing dalam dunia usaha yang semakin

ketat. Untuk dapat bersaing, CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu harus
selalu meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang efisien dan efektif. Dalam
hal ini kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi dan mengarahkan
karyawan sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu
lingkungan kerja fisik didalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Lingkungan kerja fisik yang cukup
memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut
untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Sehingga diharapkan kinerja karyawan
dapat meningkat, dan tujuan perusahaan dapat mudah tercapai.
CV Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu adalah perusahaan yang
bergerak dibidang Saw mill dan Wood Working yang berkembang pesat di
Kabupaten Rembang. Adapun daerah pemasaran produk-produk yang dihasilkan
CV Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu sampai saat ini antara lain seperti
pada tabel di bawah ini :
Tabel 1.1
Penjualan Produk CV Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu
(Periode 2007,2008,2009)
Penjulan
Tahun QTY (m3) Jumlah (Rp) Rata (Rp)
2007 12,885,55 94,122,978,123 7,304,539
2008 7,846 68,542,583,469 8,735,983
2009 2,583 27,553,186,585 10,669,022
Sumber : CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu, 2010
Data yang diperoleh dari CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu
menunjukkan bahwa tingkat penjualan tahun 2007 sebesar 12,885,55 (m3), tahun
2008 sebesar 7,846 (m3), dan pada tahun 2009 sebesar 2,583 (m3). Berdasarkan
pada tabel 1.1 tersebut, produk-produk CV. Karya Mina putra Rembang Devisi
Kayu mengalami penurunan.
Faktor lain dari kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya
keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, pengaruh yang berasal dari
lingkungannya, teman sekerja, yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya
contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.

Tabel 1.2
Tingkat Absensi Karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu
(Periode 2007, 2008, 2009)
ABSENSI (%)
KETERANGAN 2007 2008 2009
Sakit 14,7 16,4 18,8
Mangkir 3,5 5,2 4,1
Cuti 16,4 14,1 18,2
Total 34,6 35,7 40,1
Sumber: CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu, 2010
menunjukkan bahwa tingkat mangkir pada tahun 2007 sebesar 3,5%, tahun 2008
sebesar 5,2%, dan tahun 2009 sebesar 4,1%. Apabila seorang karyawan yang
bekerja di CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu melakukan mangkir
sebanyak 3 (tiga) kali berturut-turut tanpa adanya surat izin dalam 1 (satu) tahun
tersebut, maka karyawan tersebut akan mendapatkan sanksi berupa surat
peringatan.
Menurunnya kinerja suatu karyawan dapat disebabkan kurangnya motivasi
terhadap karyawan tersebut sehingga menimbulkan rasa jenuh dalam menjalankan
pekerjaan yang telah diberikan. Disetiap perusahaan tidak pernah luput dari
perputaran (turn over) karyawan yang disebabkan pindah kerja. Hal ini juga
terjadi pada karyawan yang bekerja di CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi
Kayu. Adapun data tingkat perputaran (turn over) karyawan CV. Karya Mina
Putra Rembang Devisi Kayu untuk periode 2007, 2008, 2009 ditujukkan oleh
tabel 1.4 di bawah.
Tabel 1.3
Tingkat Perputaran Turn Over Karyawan
CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu
Periode 2007-2009
No Tahun Jumlah
Karyawan
Tingkat Perputaran (Turn
Over) Karyawan
Persentase (%)
1 2007 451 31 6,87
2 2008 451 21 4,65
3 2009 451 26 5,76
Sumber: Data Turn Over CV. Karya Mina Putra Rembang, 2007-2009
menunjukkan turn over karyawan selama 3 (tiga) tahun terakhir yaitu dari tahun
2007 s/d 2009 adalah pada tahun 2007 tingkat perputaran (turn over) karyawan
adalah 31 orang, tahun 2008 tingkat perputaran (turn over) karyawan adalah 21
orang, dan tahun 2009 tingkat perputaran (turn over) karyawan adalah 26 orang.
Sedangkan yang menjadi keinginan CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu
dalam perputaran (turn over) karyawan adalah sebesar 5% dalam satu tahun

dengan jumlah karyawan sebanyak 451 orang karyawan. Mengingat betapa
pentingnya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
karyawan di atas, maka penelitian ini mengambil judul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu”.
1.2. Rumusan Permasalahan
Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam
pencapaian tujuan yang diinginkan perusahaan. Dalam dunia usaha,
mempertahankan konsumen atau pelanggan jauh lebih sulit daripada mendapatkan
konsumen baru. Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh para peneliti
yang menunjukkan beberapa perbedaan diantaranya adalah, penelitian yang
dilakukan oleh Eka Idham Iip K Lewa dan Subowo (2005) yang berjudul
Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian
Barat, Cirebon, dengan menggunakan variabel penelitian kepemimpinan,
lingkungan kerja dan kompensasi sebagai variabel independen dan kinerja
karyawan sebagai variabel dependen, serta menggunakan analisis regresi berganda
diperoleh hasil kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun
simultan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Vera Parlinda dan M, dan
Wahyuddin (2004) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Penelitian,
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum Kota Surakarta, dengan menggunakan variabel penelitian kepemiminan,
motivasi, pelatihan, lingkungan kerja sebagai variabel independen dan kinerja
diperoleh hasil bahwa secara parsial pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepemimpinan dan motivasi
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara simultan kepemimpinan,
motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dan penelitian yang dilakukan oleh Joko Purnomo (2007), dengan judul
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara,
dengan menggunakan kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik
sebagai vaariabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen,
dengan menggunakan analisis regresi berganda, diperoleh hasil bahwa secara
parsial hanya kepemimpinan saja yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Secara simultan kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dari uraian tersebut diatas dapat diindikasikan bahwa faktor
kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka
pertanyaan peneliti yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:

1. Apa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada CV. Karya
Mina Putra Rembang?
2. Apa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Karya Mina
Putra Rembang?
3. Apa pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Karya
Mina Putra Rembang?
1.3. Tujuan dan Kegunaan
1. Tujuan
Adapun tujuan dari penelitan ini adalah:
a. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
pada CV. Karya Mina Putra Rembang
b. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada
CV. Karya Mina Putra Rembang
c. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada CV. Karya Mina Putra Rembang
2. Kegunaan
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat membantu mengembangkan
pemikiran bagi CV. Karya Mina Putra Rembang sebagai masukan dalam
pertimbangan untuk pengambilan keputusan / kebijaksanaan oleh pihak
perusahaan dalam rangka meningkatkan usaha untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan yang berkaitan dengan masalah kepemimpinan,
motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi Fakultas
Diharapkan dapat menambah kepustakaan dan menjadi bacaan yang
bermanfaat bagi pembaca khususnya fakultas ekonomi program studi
manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti
Menambah pengetahuan dan pengalaman penulis apabila tujuan / praktek
diperusahaan dan memperluas cakrawala ilmu terutama dalam hal-hal
yang berhubungan dengan kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.

TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Kinerja (performance) dapat
diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
(organisasi) dalam waktu tertentu. Dalam beberapa literatur, istilah kinerja dikenal
pula dengan istilah prestasi kerja. Simamora (1997) mengatakan bahwa kinerja
merupakan proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu. Output yang dihasilkan sebagaimana yang dikatakan Simamora di atas
dapat berupa fisik maupun non fisik. Untuk mengetahui kinerja karyawan, maka
perlu diadakan penilaian terhadap kinerja itu sendiri, dari penilaian itu dapat
diketahui apakah kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar
atau tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, pihak badan usaha
dapat memperoleh informasi tentang kinerja karyawan yang dapat digunakan oleh
badan usaha untuk memperbaiki kinerja karyawan, untuk lebih memotivasi
karyawan agar mau mengembangkan diri, serta sebagai dasar perencanaan dan
pengambilan keputusan.
Penilaian Kinerja
Hani Handoko (2001) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan.
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Gomes
(2000), ukuran performansi yang bersifat kuantitatif seperti satuan-satuan
produksi dan volume penjualan menghasilkan pengukuran yang konsisten secara
relatif. Kriteria-kriteria yang sifatnya subyektif, seperti sikap, kreativitas, dan
kerja sama, menghasilkan pengukuran yang kurang konsisten, tergantung pada
siapa yang mengevaluasi, dan bagaimana pengukuran itu dilakukan.
Gomes (2000) mengemukakan beberapa tipe kriteria kinerja karyawan
sebagai berikut :
1. Quantity of work; yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode
waktu yang ditentukan;
2. Quality of work; yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya;
3. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya
4. Creativeness; yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul;
5. Cooperative; yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi)
6. Dependability; yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja;
7. Initiative; yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya;
8. Personal qualities; yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan, dan integritas pribadi.

2.1.1 Tujuan Penilaian Kinerja
Prawirosentono (1999) berpendapat manfaat penilaian kinerja karyawan
yang dilakukan secara obyektif, tepat dan didokumentasikan secara baik
cenderung menurunkan potensi penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan,
sehingga kinerja karyawan diharapkan bertambah baik sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Selain itu penilaian kinerja membuat karyawan mengetahui posisi dan
peranannya dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini justru akan
menambah motivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik lagi di masa
mendatang. Penilaian kinerja karyawan pada umumnya dilakukan dengan tujuan
sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa serta kriteria di dalam
menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
Manfaat penilaian kinerja karyawan juga sebagai dasar untuk
mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur
organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan serta menentukan
kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. Selain itu
juga dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kinerja karyawan
sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik serta mengukur
sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
2.1.2 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Hani Handoko (1999), manfaat dari penilaian kinerja sumber
daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksaan kerja memungkinkan sumber daya manusia, manajer
dan departemen sumber daya manusia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan
mereka untuk memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan gaji, bonus, dan kompensasi bentuk lain.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan biasanya didasarkan pada prestasi kerja pada masa lalu
atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
kinerja masa lalu.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga
kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja mengarahkan keputusan-keptusan karir yaitu tentang
jalur karir tertentu yang haru diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur
stuffing departemen sumber daya manusia.

7. Ketidakakuratan informal
Kinerja yang jelas mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia. Menggantungkan
diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-
keputusan sumber daya manusia yang diambil tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian kinerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
2.1.3 Pengukuran Kinerja
Menurut Bernardin (1993) terdapat beberapa kriteria untuk menilai kinerja
karyawan, yaitu:
1. Quality. Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di
dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
2. Quantity. Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah
unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness. Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang
lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk
aktifitas lain.
4. Need for supervision. Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
5. Interpersonal impact Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya
diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
2.2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh untuk memotivasi karyawan
agar mencapai sasaran organisasi. Menurut pendapat Josep C. Rost dalam
(Triantoro Safaria, 2004) Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling
mempengaruhi diantara pemimpin dan pengikut yang menginginkan perubahan
nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya. Dalam upaya melaksanakan
kepemimpinan yang efektif, selain memiliki kemampuan dan keterampilan dalam
kepemimpinan, seorang pemimpin sebaiknya menentukan gaya kepemimpinan
yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi anggota kelompok. Banyak studi
ilmiah yang dilakukan oleh banyak ahli mengenai kepemimpinan, dan hasilnya
berupa teori-teori tentang kepemimpinan, sehingga teori-teori yang muncul
menunjukkan perbedaan.
Menurut Kartini Kartono (1994) perbedaan-perbedaan tersebut antara lain
dalam; pendapat dan uraiannya, metodologinya, intepretasi yang diberikan dan
kesimpulan yang ditarik. Menurut M. Thoha (2008) mengungkapkan beberapa
teori kepemimpinan antara lain:
1. Teori Sifat (Trait Theory)
Pada pendekatan teori sifat, analisa ilmiah tentang kepemimpinan dimulai
dengan memusatkan perhatiannya pada pemimpin itu sendiri. Yaitu apakah sifat-
sifat yang membuat seseorang itu sebagai pemimpin. Dalam teori sifat, penekanan
lebih pada sifat-sifat umum yang dimilki pemimpin, yaitu sifat-sifat yang dibawa

sejak lahir. Teori ini mendapat kritikan dari aliran perilaku yang menyatakan
bahwa pemimpin dapat dicapai lewat pendidikan dan pengalaman.
Sehubungan dengan hal tersebut, Keith Davis (dalam Kartini Kartono,
1994) merumuskan empat sifat umum yang nampaknya mempunyai pengaruh
terhadap keberhasilan efektifitas kepemimpinan yaitu:
a. Kecerdasan, hasil penelitian pada umunya membuktikan bahwa pemimpin
mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang
dipimpin.
b. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, pemimpin cenderung menjadi
matang dan mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.
Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.
c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi, para pemimpin secara relatif
mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja
berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan dengan
ekstrinsik.
d. Sikap dan hubungan kemanusiaan, pemimpin-pemimpin yang berhasil mau
mengakui harga diri dan kekuatan para pengikutnya dan mampu berpihak
kepadanya.
2. Teori Situasional dan Model Kontingensi.
Dalam model kontingensi memfokuskan pentingnya situasi dalam
menetapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan permasalahan yang terjadi.
Sehingga model tersebut berdasarkan kepada situasi untuk efektifitas
kepemimpinan. Menurut Fread Fiedler, kepemimpinan yang berhasil bergantung
kepada penerapan gaya kepemimpinan terhadap situasi tertentu. Sehingga suatu
gaya kepemimpinan akan efektif pabila gaya kepemimpinan tersebut digunakan
dalam situasi yang tepat. Sehubungan dengan hal tersebut Fiedler (dalam Abi
Sujak, 1990:10) mengelompokkan gaya kepemimpinan sebagai berikut:
a. Gaya kepemipinan yang berorientasi pada orang (hubungan).
Dalam gaya ini pemimpin akan mendapatkan kepuasan apabila terjadi
hubungan yang mapan diantara sesama anggota kelompok dalam suatu
pekerjaan. Pemimpin menekankan hubungan pemimpin degan bwahan atau
anggota sebagai teman sekerja.
b. Gaya kepemimpinan yang beroreitasi pada tugas.
Dalam gaya ini pemimpin akan merasa puas apabila mampu menyelesaikan
tugas-tugas yang ada padanya. Sehingga tidak memperhatikan hubungan yang
harmonis dengan bawahan atau anggota, tetapi lebih berorentasi pada
pelaksanaan tugas sebagai prioritas yang utama.
3. Teori Jalan Kecil-Tujuan (Paht-Goal Theory)
Dalam teori Jalan Kecil-Tujuan berusaha untuk menjelaskan pengaruh
perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan pekerjaan
bawahan atau angotanya. Berdasarkan hal tersebut, House (dalam M. Thoha,
1996:259) dalam Path-Goal Thery memasukkan empat gaya utama kepemimpinan
sebagai berikut:

a. Kepemimpinan direktif.
Gaya ini menganggap bawahan tahu senyatanya apa yang diharpkan dari
pimpinan dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pimpinan. Dalam model
ini tidak ada partisipasi dari bawahan atau anggota.
b. Kepemimpinan yang mendukung.
Gaya ini pemimpin mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri,
bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang
murni terhadap bawahan atau anggotanya.
c. Kepemimpinan partisipatif.
Gaya kepemimpinan ini, pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan
saran-saran dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih
tetap berada padanya.
d. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi.
Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para
bawahannya untuk berprestasi. Demikian juga pemimpin memberikan
keyakinan kepada mereka mampu melaksnakan tugas pekerjaan mencapai
tujuan secara baik.
2.2.1 Fungsi Kepemimpinan
Menurut Siagian (1999) dalam Amirullah dan Budiyono (2004)
mengemukakan bahwa terdapat lima fungsi kepemimpinan yang hakiki, yaitu :
1. Fungsi Penentu Arah
Dalam fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin agar dapat
mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada, agar
arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya dapat tercapai
sedemikian rupa.
2. Fungsi Juru Bicara
Pemimpin berperan sebagai penghubung antar organisasi dengan pihak–pihak
luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga
keuangan dan instansi pemerintah yang terkait.
3. Fungsi Komunikator
Fungsi pemimpin sebagai komunikator dalam hal ini lebih ditekankan pada
kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi dan
tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.
4. Fungsi Mediator
Pemimpin dalam fungsi ini dituntut sebagai mediator yang rasional, objektif
dan netral atas konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan
kepentingan dalam organisasi.
5. Fungsi Integrator
Pada hierarki puncak organisasi diperlukan seorang integrator. Dalam hal ini
yang dimaksud sebagai integrator itu adalah pemimpin. Peran pemimpin
sebagai integrator sangat diperlukan dalam sebuah organisasi agar dapat
menghambat timbulnya sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak.

2.2.2 Sifat Kepemimpinan
Sifat kepemimpinan yang sukses dapat dijelaskan sebagai berikut
(Amirullah dan Budiyono, 2004) :
1. Watak dan kepribadian yang terpuji
Seorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian yang terpuji, agar
para bawahan maupun orang yang berada di luar organisasi mempercayainya.
2. Keinginan melayani bawahan
Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan. Pemimpin harus
mendengarkan pendapat bawahan dan mempunyai keinginan untuk membantu
bawahan menimbulkan dan mengembangkan keterampilan yang dimiliki
mereka agar karir mereka meningkat.
3. Memahami kondisi lingkungan
Seorang pemimpin tidak hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi di
sekitarnya, tetapi juga dituntut untuk memiliki pengertian yang memadai
sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para
bawahannya.
4. Intelegensi yang tinggi
Seorang pemimpin dituntut untuk mempunyai kemampuan berpikir pada taraf
yang tinggi guna menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan cepat
dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali ilmu.
5. Berorientasi ke depan
Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi dan visi
sehingga dapat mengetahui sejak awal tentang kemungkinan-kemungkinan
apa yang dapat mempengaruhi organisasi yang dikelolanya.
6. Sikap terbuka dan lugas
Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi yang
baru yang dipandang mampu memberi nilai guna yang efisien dan efektif bagi
organisasi. Lugas dalam arti bersifat apa adanya namun konsisten
pendiriannya.
Stogdil dalam bukunya Personal Factor Associated With Leadership yang
dikutip oleh A. Lee dalam bukunya Managing Theories and Prescriptions
menyatakan bahwa pimpinan harus mempunyai kelebihan (Kartini Kartono,
2008), yaitu:
1. Kapasitas yaitu kecerdasan, kewaspadaan, kemampuan berbicara atau Verbal
Facilid, keaslian, kemapuan menilai.
2. Prestasi / Achievement yaitu ilmu pengetahuan, gelar kesarjanaan, dan lain-
lain.
3. Tanggungjawab yaitu kemandirian, berinisiatif, tekun, ulet, percaya diri,
agresif, dan punya hasrat untuk unggul.
4. Partisipasi yaitu aktif, memiliki sosiabilitas tinggi, maupun bergaul, kooperatif
atau suka bekerjasama, mudah menyesuaikan diri, punya rasa humor.
5. Status yaitu meliputi kedudukan sosial-ekonomi yang cukup tinggi, populer,
tenang.
2.3. Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahas latin, yakni Movere yang
berarti “menggerakkan” (to move). Ada macam-macam rumusan untuk istilah

motivasi, antara lain; menurut Mitchell dalam Winardi (2004) mengartikan
motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang meyebabkan timbulnya,
diarahkan dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter) yang
diarahkan kearah tujuan tertentu. Menurut Gary Dessler (1997) banyak telaah
yang memperlihatkan bahwa orang lebih setia kepada pekerjaan mereka bila
partisipasi mereka dihargai dan didorong.
Sejalan dengan pendapat tersebut beberapa teori yang dapat diangkat dalam kajian
ini antara lain adalah:
a. Teori Motivasi Klasik, teori ini dikemukakan F.W. Taylor.
Konsepsi dasar yang dikemukakan dalam teori klasik ini adalah bahwa
seseorang akan bekerja dengan baik apabila orang tersebut berkeyakinan akan
memperoleh imbalan yang langsung berkaitan dengan kerjanya.
Teori di atas menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan upah tenaga
kerja artinya bahwa besar kecilnya dorong (motive) seseorang dalam
melakukan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh besar kecilnya imbalan yang
secara langsung akan diterima. Semakin besar upah/imbalan langsung yang
akan diterima oleh pekerja maka akan semakin besar dorong atau motivasi
seseorang tersebut dalam melakukan pekerjaan.
b. Teori Motivasi Kebutuhan, teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow.
Atas dasar teori ini, bahwa manusia termotivasi untuk berperilaku atau
melakukan kegiatan karena adanya berbagai kebutuhan hidup. Abraham
Maslow memandang bahwa manusia termotivasi karena lima kebutuhan yang
tersusun sebagai sebuah hierarki. Manusia akan termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan apa saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya
suatu kebutuhan tergantung dari situasi yang sedang berjalan dan pengalaman
individu itu, mulai dari kebutuhan fisik yang paling mendasar harus dipenuhi
untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Hirarki
kebutuhan tersebut umumnya dipenuhi secara sistematis, artinya bahwa
kebutuhan yang sudah dipenuhinya akan ditinggalkan untuk memenuhi
kebutuhan pada tingkatan berikutnya yang berada pada tingkatan lain.
Demikian seterusnya pola ini akan dijalankan. Dengan demikian apabila
kebutuhan yang satu telah dipenuhi manusia akan termotivasi memenuhi
kebutuhan yang lainnya.
Konsepsi hieraki kebutuhan yang dikemukakan oleh A. Maslow adalah
sebagai mana berikut :
1. Kebutuhan aktualisasi diri pemenuhan diri (self actualization needs)
Teoritis : penggunaan potensi diri, pertumbuhan, perkembangan diri
Terapan : menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat menantang,
melakukan pekerjaan kreatif, pengembangan ketrampilan
2. Kebutuhan harga diri (esteem needs)
Teoritis : status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuran, reputasi
dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri, penghargaan
Terapan : kekuasaan, ego, promosi, hadiah, status, symbol, pengakuan,
jabatan ‘strokes’, penghargaan

3. Kebutuhan sosial (social needs)
Teoritis : cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam
kelompok, kekeluargaan dan sosiasi
Terapan : kelompok-kelompok kerja formal dan informal, kegiatan-
kegiatan yang disponsori perusahaan, acara-acara peringatan.
4. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
Teoritis : perlindungan dan stabilitas
Terapan : pengembangan karyawan, konmdisi kerja yang aman,rencana-
rencana senioritas serikat kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan
pensiun, assuransi, sistem penanganan keluhan
5. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
Teoritis : makan, minum, perumahan, seks, istirahat,
Terapan : ruang istirahat, udara bersih untuk bernafas, air untuk minum,
liburan, cuti, balas jasa dan jaminan sosial, periode istirahat on the job.
2.4. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang fisik di sekitar para
pekerja dan dapat memepengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankanya (Nitisemito, 1996). Sedangkan menurut (Marbun, 2003),
Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial jaringan dan
hubungan yang berlaku dalam organisasi dan terpengaruh terhadap karyawan.
Menurut Ahyari (1999) Lingkungan kerja didalam perusahaan dapat
dibagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang
lebih terperinci. Adapun beberapa bagian tersebut adalah pelayanan karyawan,
kondisi kerja, dan hubungan karyawan didalam perusahaan yang bersangkutan.
1. Pelayanan Karyawan
Pelayanan karyawan yang kurang pada tempatnya akan mengakibatkan
berbagai macam kerugian dari perusahaan yang bersangkutan. Apabila
manajemen perusahaan memberikan pelayanan karyawan kurang dari
semestinya, menganggap bahwa para karyawan adalah semata-mata faktor
produksi, maka para karyawan yang bekerja pada perusahaan yang
bersangkutan tersebut akan kehilangan motivasi dan gairah kerja yang baik.
Sebagai akibatnya para karyawan akan menyelesaikan beban tugas yang
diberikan kepadanya tanpa usaha untuk mengadakan perbaikan terhadap cara
kerja dan hasil kerja yang dicapainya selama ini, melainkan asal selesai saja.
Dengan demikian maka para karyawan di dalam perusahaan yang
bersangkutan ini tidak akan mengalami kemajuan dan perkembangan yang
positif di dalam pelaksanaan penyelesaian kerja di dalam perusahaan tersebut.
Demikian pula dengan rasa tanggungjawab dari para karyawan perusahaan ini.
Tanggungjawab yang ada pada para karyawan pada umumnya rendah dan
saling mencari kesalahan yang ada pada pihak lain. Keadaan semacam ini
sebenarnya bermula dari ketidakpuasan para karyawan perusahaan atas
perlakuan manajemen perusahaan di mana mereka bekerja.
2. Kondisi Kerja
Kondisi kerja di dalam perusahaan merupakan faktor yang cukup
penting dalam pelaksanaan proses produksi yang dilaksanakan oleh

perusahaan yang bersangkutan tersebut. Kondisi kerja sering kali
disalahtafsirkan dengan lingkungan kerja dalam perusahaan. Sebenarnya
kondisi kerja ini hanya merupakan salah satu bagian saja dari lingkungan kerja
dalam perusahaan, yang dimaksud dengan kondisi kerja ini adalah merupakan
kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan disaat
perusahaan tersebut didirikan. Sejalan dengan pendirian perusahaan ini,
manajemen perusahaan selayaknyalah apabila memperhatikan kondisi kerja
karyawan yang tepat, sehingga para karyawan perusahaan tersebut dapat
bekerja dengan baik. Perencanaan kondisi kerja ini akan dilaksanakan selaras
dengan perencanaan layout perusahaan yang didirikan perusahaan tersebut,
oleh karena kondisi kerja ini berhubungan erat dengan layout perusahaan.
Beberapa macam kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh
manajemen perusahaan yang bersangkutan ini adalah penerangan, suhu udara,
suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan serta keamanan
kerja dalam perusahaan yang bersangkutan. Masing-masing jenis kondisi kerja
ini perlu dipersiapkan dan direncanakan dengan baik oleh manajemen
perusahaan yang bersangkutan, sehingga diperoleh kenyamanan kerja yang
memadahi bagi para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut.
Tujuan perencanaan kondisi kerja ini adalah untuk meningkatkan kinerja
karyawan, dan bukannya untuk tujuan-tujuan yang lain, misalnya kemewahan,
gengsi perusahaan dan lain sebagainya. Perencanaan kondisi kerja dalam
perusahaan ini juga harus sejalan dan serasi dengan perencanaan layout
perusahaan, karena beberapa kondisi kerja ini akan dipengaruhi oleh bentuk
dan suasana perusahaan.
3. Hubungan Karyawan
Penciptaan dan pengarahan terhadap hubungan para karyawan yang
baik dalam perusahaan akan sangat diperlukan di perusahaan. Hubungan
karyawan yang baik akan dapat menimbulkan rasa aman terhadap para
karyawan yang bersangkutan di dalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus
diselesaikan oleh para karyawan tersebut. Disamping hal tersebut, dengan
adanya hubungan karyawan di dalam perusahaan yang baik, maka para
karyawan akan dapat menghindarkan diri dari konflik-konflik yang mungkin
timbul di dalam perusahaan tersebut. Terdapatnya konflik antar karyawan
yang sering terjadi didalam perusahaan yang bersangkutan akan dapat
menimbulkan berbagai macam kecurigaan dari perusahaan yang bersangkutan.
Konflik ini selain akan dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja para
karyawan perusahaan juga akan dapat mengakibatkan terjadinya kerusakan
pada alat-alat atau fasilitas yang ada pada perusahaan tersebut.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

2.4.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
1. Lingkungan kerja fisik
Nitisemito (1999) menyatakan ada beberapa faktor lingkungan kerja yang
perlu diperhatikan. Faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Kebersihan
Lingkungan yang bersih mempengaruhi semangat dan gairah kerja. Dengan
lingkungan yang bersih, selain menyehatkan juga menimbulkan rasa senang,
sehingga akan memicu karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
b. Penerangan
Penerangan cukup, tetapi tidak menyilaukan. Penerangan disini tidak terbatas
pada penerangan listrik, tetapi juga termasuk penerangan matahari. Dalam
melaksanakan tugas sering kali karyawan membutuhkan penerangan yang
cukup. Apalagi bila pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian.
c. Pertukaran Udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan
apabila dalam ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup
ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya
pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan kelelahan pada karyawan.
d. Kebisingan
Kebisingan mengganggu konsentrasi. Dengan adanya kebisingan maka akan
mengganggu konsentrasi karyawan, sehingga akan menimbulkan kesalahan
atau kerusakan.
e. Pewarnaan
Pewarnaan harus dihubungkan dengan kejiwaan dan tujuan yang ingin
dicapai. Kita ketahui bahwa warna dapat mempengaruhi terhadap kejiwaan
manusia. Oleh karena itu ruang kerja hendaknya dipilih warna yang
dingin/lembut misalnya coklat muda, krem, abu-abu muda, hijau muda dsb.
f. Jaminan Keamanan
Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Rasa aman akan
menimbulkan ketenangan dan akan mendorong semangat dan gairah kerja
karyawan. Yang dimaksud rasa aman ini adalah rasa aman menghadapi hari
tua. Oleh karena itu, perlu jaminan masa depan, salah satunya dengan pensiun.
2. Lingkungan kerja Psikologis
Gibson dan Ivanevich (1997), menyatakan bahwa ”persepsi terhadap
lingkungan kerja merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan
oleh orang-orang yang bekerja dalam lingkungan organisasi dan mempunyai
peranan yang besar dalam mempengaruhi tingkah laku karyawan”. Ada lima
aspek persepsi terhadap lingkungan psikologis, yang mempengaruhi perilaku
karyawan, yaitu:
a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pekerjaan yang
diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b. Tanggungjawab kerja, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa
karyawan mengerti tanggungjawab mereka serta bertanggungjawab atas
tindakan mereka.

c. Perhatian dan dukungan pimpinan, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta
menghargai mereka.
d. Kerjasama kelompok kerja, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka dan lancar, anatar teman sekerja ataupun
dengan pimpinan.
2.5. Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh para peneliti yang
menunjukkan beberapa perbedaan diantaranya adalah, penelitian yang dilakukan
oleh Eka Idham Iip K Lewa dan Subowo (2005) yang berjudul Pengaruh
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat,
Cirebon, dengan menggunakan variabel penelitian kepemimpinan, lingkungan
kerja dan kompensasi sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai
variabel dependen, serta menggunakan analisis regresi berganda diperoleh hasil
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Vera Parlinda dan M, dan
Wahyuddin (2004) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Penelitian,
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum Kota Surakarta, dengan menggunakan variabel penelitian kepemiminan,
motivasi, pelatihan, lingkungan kerja sebagai variabel independen dan kinerja
diperoleh hasil bahwa secara parsial pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepemimpinan dan motivasi
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara simultan kepemimpinan,
motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dan penelitian yang dilakukan oleh Joko Purnomo (2007), dengan judul
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara,
dengan menggunakan kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik
sebagai vaariabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen,
dengan menggunakan analisis regresi berganda, diperoleh hasil bahwa secara
parsial hanya kepemimpinan saja yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Secara simultan kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2.6. Kerangka Pemikiran
Berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh
faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Seorang
karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang
tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada proses

ini fungsi pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam
pelaksanaan organisasi perusahaan, karena pemimpin merupakan titik sentral
didalam menentukan dinamika sumber-sumber yang ada untuk terciptanya suatu
tujuan perusahaan. Seperti telah kita ketahui bahwa karyawan adalah manusia
biasa yang memiliki berbagai keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi
oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Di lain pihak perusahaan juga
menginginkan karyawannya untuk melakukan jenis perilaku tertentu. Peranan
pimpinan untuk memotivasi kerja karyawan menjadi kewajiban yang harus
dilakukan oleh pimpinan perusahaan. Pekerja harus mampu menangkap berbagai
dorongan yang diberikan oleh perusahaan sehingga dapat memacu motivasi
kerjanya disamping juga meningkatkan kemampuan kinerjanya. Selain itu
lingkungan kerja didalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
oleh manajemen perusahaan.
Lingkungan kerja yang memuaskan para karyawan perusahaan akan
mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Dengan
demikian maka jelas dengan adanya kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan
kerja fisik yang baik, maka kinerja karyawan juga akan baik, sehingga tujuan
perusahaan akan dapat mudah tercapai, dari uraian di atas dapat diajukan model
kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini, 2011
2.7. Pengembangan Hipotesis
2.7.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut pendapat Josep C. Rost dalam (Triantoro Safaria, 2004)
Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara
pemimpin dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan
tujuan bersamanya. Pada penelitian yang dilakukan oleh Eka Idham Iip K Lewa
dan Subowo (2005) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero)
Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon, diperoleh hasil kepemimpinan,
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun
simultan. Jadi hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Kepemimpinan
(X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja Fisik
(X3)
Motivasi
(X2)
H1
H2
H3

2.6.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan yang termotivasi yang memiliki visi yang jelas dari pentingnya
kualitas jasa terhadap perusahaan seharusnya dapat memberikan kualitas jasa
(kinerja) yang tinggi (Bowen dan Lawler, 1992). Djumino dan M.Wahyudin
(2002) menyatakan bahwa motivasi berhubungan positif dengan kinerja. Jadi
hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
2.6.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
dan dapat memepengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankanya (Nitisemito, 1996). Penelitian yang dilakukan oleh Vera Parlinda
dan M, dan Wahyuddin (2004) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
Penelitian, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
Daerah Air Minum Kota Surakarta, diperoleh hasil bahwa secara parsial
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi hipotesis
ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H3 : Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan

METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.1.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a) Variabel Independen
Tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang
lain (Indriantoro dan Supomo, 1999). Dalam penelitian ini digunakan tiga
variabel independen (bebas), yaitu kepemimpinan (X1), motivasi (X2),
dan lingkungan kerja Fisik (X3).
b) Variabel dependen
Tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel
independent (Indriantoro dan Supomo, 1999). Dalam penelitian ini, kinerja
karyawan merupakan variabel dependen (terikat), yang dilambangkan
dengan Y.
3.1.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional merupakan penentuan construct, sehingga
menjadi variabel yang dapat diukur (Indriantoro,1999:69) adapun definisi
operasional dalam penelitian ini adalah :
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Operasional Sumber Indikator
Kepemimpinan
(X1)
Suatu sikap yang dimiliki
oleh kepala bagian agar
dapat mempengaruhi serta
mengarahkan karyawan
untuk dapat bekerja sama
melaksanakan kegiatan
tertentu untuk mencapai
tujuan tertentu.
Javidan,
Mansour dan
David A.
Waldman
(2003), dalam
Fuad Mas’Ud
(2004),
a. Energy dan
keteguhan hati
b. Visi
c. Menantang dan
Mendorong
d. Mengambil
resiko
e. Kesetiaan
f. Haga diri (Self-
Esteem)
Motivasi (X2)
Kebutuhan manusia untuk
memenuhi kebutuhan
yang paling kuat sesuai
waktu, keadaan dan
pengalaman yang
bersangkutan mengikuti
suatu hierarki.
Perrek, Udai
(1985), dalam
Fuad Mas’Ud
(2004)
a. Prestasi Kerja
b. Pengaruh
c. Pengendalian
d. Ketergantungan
e. Perluasan
f. Afiliasi

Lingkungan
Kerja Fisik
(X3)
Segala sesuatu yang fisik
di sekitar para pekerja dan
dapat memepengaruhi
dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas
yang dibebankanya.
Manajemen
Produksi
(Perencanaan
Sistem
Produksi). Drs.
Agus Ahyari
(1999)
a. Pewarnaan
ruang kerja
b. Kebersihan
c. Penerangan
d. Jaminan
keamanan
e. Kebisingan
Kinerja
Karyawan
(Y)
Hasil kerja atau karya
yang dihasilkan oleh
masing-masing karyawan
untuk membantu badan
usaha dalam mencapai dan
mewujudkan tujuan badan
usaha.
Tsui, Anne S.,
Jone L. Pearce
dan Lyman W.
Porter (1997)
dalam Fuad
Mas’Ud (2004)
a. Kuantitas kerja
b. Kualitas kerja
c. Efisiensi
d. Standar kualitas
e. Kemampuan
karyawan
f. Ketepatan
g. Kreatifitas
3.2 Penentuan Sampel
Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
purposive sampling yaitu pengambilan sampel yang didasarkan pada karakteristik
tertentu sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan dalam penelitian (Sugiyono,
2005 : 57). Karakteristik tersebut adalah karyawan CV. Karya Mina Putra
Rembang Devisi Kayu yang memiliki masa kerja minimal satu tahun di
CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu dengan total seluruh karyawan
sebanyak 451 karyawan.
Populasi merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang
mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro 2002). Adapun populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi
Kayu yang berjumlah 451 orang.
Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih
sedikit dari populasinya. (Djarwanto dan Subagyo, 2000).
Untuk menentukan jumlah sampel yang akan di gunakan maka, penulis
memakai rumus Slovin (Umar, 2004) yaitu :
n = 85,81
10,0.4511
451
1 22
=
+
=
+ Ne
N
n = Sampel.
N = Populasi.
e = Tingkat kesalahan. Dalam penelitian ini ”e” ditetapkan
sebesar 10 %.
Atas dasar perhitungan di atas, maka sampel yang diambil adalah
berjumlah 81,85 orang, dibulatkan menjadi 82 responden agar hasil dari
penelitian ini dapat lebih fit.

3.3 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data
yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara)
(Indriantoro, 1999). Teknik yang dipergunakan untuk pengumpulan data primer
dilakukan dengan alat kuesioner kepada responden dengan memberikan panduan
dan tata cara pengisian kuesioner.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner,
yaitu pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan
CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu dengan prosedur : (1). Membagikan
kuesioner, (2). Responden diminta mengisi kuesioner pada lembar jawaban yang
telah disediakan sambil ditunggu hasilnya, (3). Kemudian lembar kuesioner
dikumpulkan, diseleksi, disortir, diolah, dan kemudian dianalisis.
3.5 Metode Analisis
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
3.5.1 Uji Kualitas Data
1) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut (Imam Ghozali, 2006 ).
Uji validitas dianalisis dengan cara membandingkan nilai r hitung (pada
kolom Correlated Item-Total Correlation) dengan r tabel (df = n-k). Jika r
hitung > r tabel, maka dinyatakan valid, dan jika r hitung < r tabel, maka
dinyatakan tidak valid.
2) Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2006 :
41). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel, jika nilai Cronbach
Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Imam Ghozali, 2006).
3.5.2 Uji asumsi klasik
Dalam melakukan uji asumsi klasik langkah-langkah yang digunakan
adalah :
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal/tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi normal atau mendekati mendekati normal. Caranya adalah
dengan melihat gambar Normal Probability Plot. Data dapat dikatakan
normal jika titik data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal. Selain itu normalitas juga dapat dilihat dengan

menggunakan kurva histogram. Data dapat dikatakan normal jika
bentuk kurva memiliki kemiringan yang cenderung imbang, baik pada
sisi kiri maupun sisi kanan, dan kurva bebentuk menyerupai lonceng
yang hampir sempurna (Nugroho, 2005).
2) Uji Heteroskedastisitas
Menurut Imam Ghozali (2006) Uji Heteroskedestisitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance
dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi
Heteroskidastisitas.
Cara memprediksi ada tidaknya Heteroskedastisitas pada suatu
model dapat di lihat dari gambar scatterplot.
Dasar analisis :
a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskidastisitas.
3) Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel
independent. Jika variabel independent saling berkorelasi, maka
variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel
independent yang nilai korelasi antar sesama variabel independent sama
dengan nol.
Dekeksi multikolonieritas pada suatu model dapat dilihat dari
nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Kedua
ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan
oleh variabel bebas lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel
bebas menjadi variabel terikat dan diregres terhadap variabel bebas
lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang
tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance
rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =1/tolerance) dan
menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai Cut Off yang umum
dipakai adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.
Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat
ditolerir (Imam Ghozali, 2006).

3.6. Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel
terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut variabel tergantung atau
dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau
variabel independen (Nugroho, 2005).
Analisis Regreasi Linier Berganda :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Lingkungan Kerja
b1,b2,b3 = koefisien regresi
a = konstanta
e = error
Dalam analisis ini teknik mencari regresi berganda dengan menggunakan
out put program SPSS (statistical package for social sciences) pada tabel
coefficients.
3.7. Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependent. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar penggunaan
koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang
dimasukan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R²
pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti
menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi
mana model regresi terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau
turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model (Imam
Ghozali, 2006).
Dalam analisis ini teknik mencari koefisien determinasi dengan
menggunakan out put program SPSS (Statistical Package for Social Sciences)
pada tabel Model Summary bagian Adjusted R square.
3.8. Uji Hipotesis
a.Uji t
Dalam penelitian ini menggunakan uji t, untuk menguji variabel
bebas secara satu persatu ada atau tidaknya pengaruh terhadap variabel
terikat (Y).
Rumus uji t adalah

i
i
Sb
b
to =
Di mana :
To = t hitung
Bi = koefisien regresi
Sbi = standart error
Kriteria pengujian :
1. Menentukan taraf nyata (level of significant) sebesar 0,05 atau (5%).
2. Menentukan derajat kebebasan (df) dimana df = n-2.
3. Menentukan formula Ho dan Ha
Ho = β = 0, Artinya tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara
kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja Fisik (X3), terhadap
kinerja karyawan (Y).
Ha = β > 0, Artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara
kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja fisik (X3) terhadap
4. Keputusan / kesimpulan pengujian
Jika t hitung > t table , maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh
positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) atau antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
atau antara lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
adalah diterima.
Jika t hitung < table, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh
positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) atau antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
atau antara lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
adalah ditolak.
b.Uji F
Dalam penelitian ini mengandung uji F, untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1), motivasi
(X2), lingkungan kerja fisik (X3), terhadap kinerja karyawan (Y).
Rumus uji F :
F =
( )
( )Kn
R
K
R
−−
−
1
21
2
Di mana :
R2 = koefisien korelasi berganda dikuadratkan
n = jumlah sample
k = jumlah variabel bebas
Kriteria pengujian:
1. Menentukan taraf nyata (level of significant) 0,05 atau (5%).

2. Menentukan derajat kebebasan (df) F tabel = 2 ; n-k-l.
3. Menentukan formulasi Ho dan Ha.
Ho = β = O artinya tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara
kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja (X3) terhadap
Ha = β > 0, artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara
kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja fisik (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y).
4. Keputusan / Kesimpulan pengujian
Jika F hitung > F table, maka hipotesa yang menyatakan ada
pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1), motivasi
(X2), lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah
diterima.
Jika F hitung < F tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh
positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1), motivasi (X2),
lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah ditolak.
c.Uji R2
(koefisien determinasi)
Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa
besar prosentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin dekat
hubungannya dengan variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa
penggunaan model tersebut bisa dibenarkan.
Dari koefisiensi determinasi ini (R) dapat diperoleh suatu nilai untuk
mengukur besarnya sumbangan dari beberapa variabel X terhadap variasi
naik turunnya variabel Y.

PEMBAHASAN DAN ANALISIS DATA
4.1 Gambaran Umum Responden
Penelitian ini mengambil sampel karyawan CV. Karya Mina Putra
Rembang Devisi Kayu. Sebagai hasil penelitian pendahuluan, berikut ini akan
diberikan tinjauan mengenai karakteristik responden yang dinyatakan dalam
bentuk tabulasi identitas responden. Dari kuesioner yang telah diisi oleh
responden didapat data identitas responden. Penyajian data mengenai identitas
responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari pada responden.
4.1.1 Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku
seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi
pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu Penyajian data responden
berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut ini :
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%)
1. Pria 72 87.80
2. Wanita 10 12.20
Jumlah 82 100.00
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Dari tabel 4.1 tersebut dapat dilihat bahwa responden sebagian besar
berjenis kelamin pria, yaitu sebanyak 72 orang atau 87,80% dan sisanya adalah
responden yang berjenis kelamin wanita, yaitu sebanyak 10 orang atau 12,20%.
Beberapa aktivitas di CV. Karya Mina Putra Rembang nampaknya lebih
memerlukan tenaga kerja pria dibanding wanita.
4.1.2 Umur / Usia Responden
Umur dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja
biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab
individu. Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.2
Umur / Usia Responden
No. Umur / Usia ( tahun ) Jumlah Responden Prosentase (%)
1. 21 – 30 38 46.34
2. 31 – 40 24 29.27
3. 41 – 50 18 21.95
4. > 50 2 2.44
Jumlah 82 100.00
Berdasarkan tabel 4.2 tersebut dapat dilihat bahwa responden terbanyak
adalah pada kelompok umur 21-30 tahun yaitu sebanyak 38 orang atau 46,34%.
Sedangkan kelompok umur yang paling sedikit adalah kelompok umur diatas 50
tahun sebanyak 2 orang atau 2,44%. Hal ini menunjukkan bahwa umur/usia

karyawan CV. Karya Mina Putra rata-rata masih berusia muda yang mempunyai
kekuatan fisik yang baik dan masih sangat produktif.
4.1.3 Tingkat Pendidikan Responden
Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan
kemampuan seseorang. Penyajian data responden berdasarkan pendidikan adalah
sebagaimana terlihat pada Tabel 4.3 berikut ini :
Tabel 4.3
Tingkat Pendidikan Responden
No. Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Prosentase (%)
1. SD 12 14.63
2. SLTP 35 42.68
3. SLTA 22 26.83
4. Diploma 12 14.63
5. S-1 1 1.22
Jumlah 82 100.00
Dari tabel 4.3 tersebut dapat dilihat bahwa responden sebagian besar
berpendidikan SLTP, yaitu sebanyak 35 orang atau 42,68%. Responden yang
mempunyai tingkat pendidikan S1 adalah yang terkecil, yaitu sebanyak 1 orang
atau 1,22%. Banyak pekerjaan di CV. Karya Mina Putra Rembang yang masih
memerlukan kemampuan tenaga fisik sehingga masih banyak memerlukan tenaga
kerja dengan tingkat pendidikan menengah ke bawah.
4.1.4 Masa Kerja Responden
Masa kerja menunjukkan pengalaman yang dimiliki oleh individu pada
bidang kerja mereka. Penyajian data responden berdasarkan masa kerja adalah
sebagaimana tabel 4.4 berikut ini :
Tabel 4.4
Masa Kerja Responden
No. Masa Kerja Jumlah Responden Prosentase (%)
1. 1 tahun 17 20.73
2. 2 – 3 tahun 23 28.05
3. 4 – 5 tahun 30 36.59
4. Lebih dari 5 tahun 12 14.63
Jumlah 82 100.00
Sumber : Data primer yang diolah.
Berdasarkan tabel 4.4 tersebut dapat dilihat bahwa responden terbanyak
adalah pada kelompok karyawan dengan masa kerja 4-5 tahun sebanyak 30 orang
atau 36,59%. Sedangkan kelompok umur yang paling sedikit adalah dengan masa
kerja lebih dari 5 tahun yaitu sebanyak 12 orang atau 14,63%. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan CV. Karya Mina Putra sebagian besar sudah
memiliki pengalaman yang relatif belum lama, karena masih banyak karyawan
yang bekerja kurang dari 4 tahun.

4.1.5 Status Perkawinan Responden
Status perkawinan secara mencerminkan besarnya tanggung jawab utama
yang dimiliki seseorang terhadap keluarganya. Penyajian data responden
berdasarkan status perkawinan adalah sebagai berikut ini :
Tabel 4.5
Status perkawinan Responden
No. Status perkawinan Jumlah Responden Prosentase (%)
1. Menikah 57 69.51
2. Belum menikah 25 30.49
Jumlah 82 100.00
Dari tabel 4.5 tersebut nampak bahwa sebagian besar besar sudah
memiliki status menikah yaitu sebanyak 57 orang atau 69,51%, sedangkan sisanya
sebanyak 25 orang atau 30,49% adalah belum menikah.
4.2 Analisis Data
4.2.1 Analisis Deskripsi
Statisitik deskripsi hasil kuesioner yang ditampilkan meliputi deskripsi
data indikator tiga variabel bebas, yaitu variabel kepemimpinan sebanyak 12
indikator, variabel motivasi kerja sebanyak 12 indikator, variabel lingkungan
kerja fisik sebanyak 5 indikator, dan satu variabel terikat, yaitu variabel kinerja
karyawan sebanyak 11 indikator, dengan tujuan untuk mempermudah dalam
mengetahui tanggapan umum responden terhadap kuesioner yang telah disebar.
Untuk mengetahui frekuensi intensitas kondisi masing-masing variabel
dapat diketahui dengan perkalian antara skor tertinggi dalam setiap variabel
dengan jumlah item pertanyaan yang ada setiap variabel yang kemudian dibagi
dengan 5 yaitu kategori yaitu sangat baik, baik, sedang, tidak baik dan sangat
tidak baik.
ܴܵ ൌ
௠ି௡
௞
ܴܵ ൌ
ହିଵ
ହ
ൌ 0,80
Keterangan :
RS = rentang skala
m = skor maksimal
n = skor minimal
k = jumlah kategori

Kategori jawaban responden dapat dijelaskan sebaga berikut :
1,00 – 1,80 = Sangat rendah atau sangat tidak baik yang menunjukkan
kondisi variabel yang masih sangat rendah atau sangat kecil
dimiliki olah variabel penelitian
1,81 – 2,60 = Rendah atau tidak baik yang menunjukkan kondisi variabel
yang masih rendah atau kecil dimiliki olah variabel
penelitian
2,61 – 3,40 = Sedang atau cukup yang menunjukkan kondisi variabel
yang sedang atau cukup dimiliki olah variabel penelitian
3,41 – 4,20 = Tinggi atau baik yang menunjukkan kondisi variabel yang
tinggi atau naik dimiliki olah variabel penelitian
4,21 – 5,00 = Sangat tinggi atau sangat baik yang menunjukkan kondisi
variabel yang tinggi atau naik dimiliki olah variabel
penelitian.
4.2.1.1 Deskripsi Data Variabel Kepemimpinan
Variabel kepemimpinan pada penelitian ini diukur melalui 12 buah
pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap kepemimpinan dapat dijelaskan pada tabel 4.6 berikut :

Tabel 4.6
Deskripsi Data Indikator Variabel Kepemimpinan
f fxs f fxs f fxs f fxs f fxs
1 Mempunyai tingkat
kerja keras yang tinggi
8 40 29 116 31 93 13 26 1 1 82 276 3,37
2 Bekerja keras 5 25 25 100 27 81 23 46 2 2 82 254 3,10
3
Menentukan tujuan
yang realistis untuk
organisasi/bagian
6 30 28 112 26 78 19 38 3 3 82 261 3,18
4
Menyampaikan dengan
jelas arah tujuan yang
diinginkan kepada
bawahan
8 40 25 100 25 75 20 40 4 4 82 259 3,16
5
Mendorong berfikir
mandiri
8 40 22 88 35 105 15 30 2 2 82 265 3,23
6
Mengakui dan
menghargai kinerja
secara terbuka
5 25 25 100 26 78 21 42 5 5 82 250 3,05
7
Bersedia menanggung
resiko kehilangan
kekuasaan dan
wewenang demi untuk
mencapai cita-cita
organisasi/unit
6 30 31 124 27 81 16 32 2 2 82 269 3,28
8
Bersedia menanggung
resiko kehilangan
status/jabatan demi
mencapai cita-cita
organisasi/unit
12 60 22 88 32 96 14 28 2 2 82 274 3,34
9
Membantu bawahan
merasa bahwa mereka
memberikan kontribusi
yang berharga
7 35 23 92 30 90 16 32 6 6 82 255 3,11
10
Memberi inspirasi anak
buah untuk melakukan
sesuatu melebihi tuhas
yang wajib
7 35 16 64 34 102 21 42 4 4 82 247 3,01
11
Membantu karyaan
merasa dihargai
3 15 15 60 36 108 22 44 6 6 82 233 2,84
12
Membantu anak buah
merasa bahwa mereka
memiliki kemampuan
(kompetensi)
7 35 28 112 34 102 12 24 1 1 82 274 3,34
3,17
No Item Pernyataan
SS S
Skor
Rata-
rata
Rata-rata
N TS STS
Jml
Dari tabel 4.5 tersebut menunjukkan bahwa rata-rata skor jawaban
responden menunjukkan nilai sebesar 3,17. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa secara umum ada penilaian yang cukup baik (sedang) dari responden

terhadap kepemimpinan yang ada pada CV. Karya Mina Putra Rembang divisi
kayu.
Skor tertinggi dari variable Kepemimpinan diperoleh dari item “Bersedia
menanggung resiko kehilangan status/jabatan demi mencapai cita-cita
organisasi/unit” dan “Membantu anak buah merasa bahwa mereka memiliki
kemampuan (kompetensi)” yaitu masing-masing sebesar 3,34 yang berada pada
kategori sedang, sedangkan nilai terendah ada pada item “Membantu karyawan
merasa dihargai” yaitu sebesar 2,84 yang juga masih berada pada kategori sedang.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan menilai bahwa
pemimpin CV. Karya Mina Putra Rembang divisi kayu cukup memiliki
kemampuan dan menguasai bidang tugasnya sampai dengan hal-hal yang bersifat
operasional. Pimpinan juga mampu dan mau bekerja keras demi perusahaan dan
cukup dapat memberikan inspirasi kepada bawahan dan dapat bertindak dengan
penuh tanggung jawab meskipun itu berisiko pada diri pimpinan. Di sisi lain,
diperoleh bahwa pemimpin dapat menggugah semangat, memberikan dorongan
dan menginspirasi bawahan dalam melaksanakan tugas selain itu pimpinan dapat
memperhatikan nasib bawahan dan mendorong kemajuan bawahan.
4.2.1.2. Deskripsi Data Variabel Motivasi
Variabel motivasi kerja pada penelitian ini diukur melalui 12 buah
indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel motivasi kerja dapat dijelaskan pada
Tabel 4.6 berikut ini :

Tabel 4.7
Deskripsi Data Indikator Variabel Motivasi
1 Saya menikmati
pekerjaan yang
menantang dan sukar
15 75 22 88 27 81 14 28 4 4 82 276 3,37
2 Saya berusaha keras
untuk mencapai
prestasi (target)
12 60 23 92 25 75 18 36 4 4 82 267 3,26
3 Saya sangat kuat
mempertahankan
gagasan dan
argumentasi saya
13 65 28 112 24 72 13 26 4 4 82 279 3,40
4 Saya mengembangkan
gagasan-gagasan dari
bawahan dan atau dari
orang lain
9 45 21 84 29 87 17 34 6 6 82 256 3,12
5 Saya melakukan
pencatatan dengan
teliti
8 40 26 104 27 81 17 34 4 4 82 263 3,21
6 Saya memastikan
bahwa semua
pekerjaan dilakukan
sesuai dengan rencana
11 55 26 104 21 63 19 38 5 5 82 265 3,23
7 Saya mengikuti apa
yang menjadi idaman
(cita-cita) saya
14 70 26 104 22 66 16 32 4 4 82 276 3,37
8 Saya menaruh hormat
kepada orang yang
berpengalaman
8 40 25 100 30 90 15 30 4 4 82 264 3,22
9 Saya berusaha
mengembangkan
orang yang bekerja
dengan atau untuk
saya
12 60 33 132 22 66 13 26 2 2 82 286 3,49
10 Saya mencari cara-cara
baru untuk menolong
orang yang bekerja
untuk saya
13 65 25 100 21 63 15 30 8 8 82 266 3,24
11 Saya mudah menjalin
hubungan baik dengan
orang lain
18 90 29 116 17 51 14 28 4 4 82 289 3,52
12 Saya menceritakan
perasaan saya kepada
orang lain
11 55 19 76 32 96 16 32 4 4 82 263 3,21
3,30
Skor
Rata-
rata
Rata-rata
No Item Pernyataan
SS S N TS STS
Jml
Sumber : Data primer yang diolah, 2010.
Dari tabel 4.6 tersebut nampak bahwa motivasi yang dimiliki pegawai
menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju, dimana rata-rata skor
motivasi kerja diperoleh sebesar 3,30. Rata-rata skor tersebut berada pada kategori
sedang. Hasil ini mengindikasikan bahwa ada motivasi yang tidak terlalu besar
(Sedang) dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya di CV. Karya Mina Putra
Rembang divisi kayu. Skor motivasi tertinggi diperoleh dari item “Saya mudah
menjalin hubungan baik dengan orang lain” yaitu sebesar 3,52 yang berada pada
kategori tinggi, sedangkan item terendah diperoleh dari “Saya mengembangkan

gagasan-gagasan dari bawahan dan atau dari orang lain” yaitu sebesar 3,12 yang
berada pada kategori sedang.
Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan CV. Karya
Mina Putra Rembang memiliki cukup semangat atas kepercayaan yang telah
diberikan untuk mencapai tujuan. Selain itu karyawan memiliki hubungan yang
baik dengan orang lain. Karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang dapat
melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab.
4.2.1.3.Deskripsi Data Variabel Lingkungan Kerja Fisik
Variabel lingkungan kerja fisik pada penelitian ini diukur melalui 5 buah
indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel lingkungan kerja dapat dijelaskan
pada Tabel 4.7 berikut ini :
Tabel 4.8
Deskripsi Data Indikator Variabel Lingkungan Kerja Fisik
1
Pewarnaan ruangan
kerja CV. Karya
Mina Rembang
menarik
12 60 28 112 27 81 13 26 2 2 82 281 3,43
2
Lingkungan CV.
Karya Mina Putra
Rembang bersih
12 60 22 88 31 93 16 32 1 1 82 274 3,34
3
Penerangan lampu /
cahaya CV. Karya
Mina Putra Rembang
sesuai dengan
harapan karyawan
9 45 35 140 30 90 8 16 0 0 82 291 3,55
4
CV. Karya Mina
Putra Rembang
menjamin keamanan
karyawan dalam
bekerja
11 55 29 116 32 96 8 16 2 2 82 285 3,48
5
Suasana CV. Karya
Mina Putra Rembang
tenang dan jauh dari
kebisingan
12 60 29 116 29 87 9 18 3 3 82 284 3,46
3,45
Rata-
rata
No Item Pernyataan
SS S
Rata-rata
N TS STS
Jml Skor

Dari tabel 4.7 tersebut nampak bahwa lingkungan kerja fisik yang dimiliki
perusahaan menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju, dimana
rata-rata skor lingkungan kerja diperoleh sebesar 3,45. Rata-rata skor tersebut
berada pada kategori tinggi. Hasil ini mengindikasikan bahwa ada lingkungan
kerja yang dapat berfungsi dengan baik di CV. Karya Mina Putra Rembang.
Skor lingkungan kerja fisik tertinggi diperoleh dari item “Penerangan
lampu / cahaya CV. Karya Mina Putra Rembang sesuai dengan harapan
karyawan” yaitu sebesar 3,55 yang berada pada kategori tinggi, sedangkan item
terendah diperoleh dari “Lingkungan CV. Karya Mina Putra Rembang bersih”
sebesar 3,34 yang berada pada kategori sedang.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa kondisi lingkunan kerja fisik dari CV.
Karya Mina Putra Rembang dalam kondisi yang baik sehingga dapat menunjang
aktivitas karyawan. Kondisi seperti penerangan, warna pengecatan, keamanan
lokasi dan ketenangan lokasi dapat diperoleh pada perusahaan meskipun masalah
kebersihan masih belum baik.
4.2.1.4. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 11 buah
indikator. Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan pada tabel
4.8 berikut ini :

Tabel 4.9
Deskripsi Data Indikator Variabel Kinerja Karyawan
1 Kuantitas kerja
karyawan ini melebihi
rata-rata karyawan
15 75 21 84 25 75 18 36 3 3 82 273 3,33
2 Kualitas kerja karyawan
ini jauh lebih baik dari
karyawan lain
11 55 24 96 32 96 13 26 2 2 82 275 3,35
3 Efisiensi karyawan ini
melebihi rata-rata
karyawan lain
9 45 26 104 25 75 19 38 3 3 82 265 3,23
4 Standar kualitas
karyawan ini melebihi
standar resmi yang ada
7 35 26 104 30 90 16 32 3 3 82 264 3,22
5 Karyawan berusaha
dengan lebih keras
daripada yang
seharusnya
10 50 22 88 37 111 12 24 1 1 82 274 3,34
6 Karyawan memegang
standar profesional yang
tinggi
9 45 20 80 31 93 18 36 4 4 82 258 3,15
7 Kemampuan karyawan
melaksanaan pekerjaan
ini bagus
8 40 32 128 29 87 12 24 1 1 82 280 3,41
8 Kemampuan karyawan
menggunakan akal sehat
dalam melaksanakan
pekerjaan bagus
8 40 27 108 32 96 12 24 3 3 82 271 3,30
9 ketetapan karyawan
dalam melaksanakan
pekerjaan bagus
12 60 28 112 22 66 15 30 5 5 82 273 3,33
10 Pengetahuan karyawn
berkaitan dengan
pekerjaan utamanya
adalah baik
9 45 27 108 31 93 12 24 3 3 82 273 3,33
11 Kreatifitas karyawan
dalam melaksanakan
pekerjaan utamanya
adalah baik
10 50 29 116 30 90 12 24 1 1 82 281 3,43
3,31
Skor
Rata-
rata
Rata-rata
No Item Pernyataan
SS S N TS STS
Jml
Dari tabel 4.8 tersebut nampak bahwa penilaian atas kinerja yang dimiliki
pegawai menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju, dimana rata-
rata skor kelompok kerja diperoleh sebesar 3,31. Rata-rata skor tersebut berada
pada kategori sedang. Hasil ini mengindikasikan bahwa ada kinerja yang cukup
baik yang dimiliki karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang.
Skor kinerja tertinggi diperoleh dari item “Kreatifitas karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan utamanya adalah baik.” yaitu sebesar 3,41 yang berada
pada kategori tinggi, sedangkan item terendah diperoleh dari “Karyawan
memegang standar profesional yang tinggi.” yaitu sebesar 3,15 yang tetap berada
pada kategori sedang.
Kondisi demikian menunjukkan bahwa banyak karyawan yang dinilai
masih biasa-biasa saja dalam memberikan kinerja bagi perusahaan. Selain itu

kemampuan baik secara teknis maupun profesionaisme dalam penyelesaian
pekerjaan masih relative rendah dan belum cukup dimiliki oleh sebagian besar
karyawan. Kualitas pekerjaan yang tercermin dari tingkat ketelitian dan kerapian
dalam menyelesaikan pekerjaan masih biasa saja. Karyawan CV. Karya Mina
Putra Rembang menunjukkan adanya volume pekerjaan yang dihasilkan berada
dalam kategori menengah.
4.2.2. Pengujian Instrumen Penelitian
Untuk memberikan keyakinan bahwa pengukuran yang digunakan adalah
pengukuran yang tepat, maka dalam penelitian ini perlu dilakukan pengujian
terhadap validitas dan reliabilitas data, hal tersebut perlu dilakukan mengingat
adanya perbedaan lingkungan, waktu dan responden dengan penelitian terdahulu.
4.2.2.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Jika nilai korelasi lebih besar dari nilai r tabel (r hitung > r tabel) dengan
menggunakan derajat bebas (N-2) dan taraf signifikan 5%, maka masing-masing
indikator adalah valid (Imam Ghozali, 2005).
Hasil pengujian validitas data tersebut terlihat dalam tabel 4.9. Dalam
penelitian ini nilai r-tabel dengan df = 82-2 = 80 dan tingkat kepercayaan 5%
adalah sebesar 0,217. Nilai r-hitung masing-masing lebih besar dari r-tabel yang
berarti indikator-indikator menunjukkan valid. Selain itu nilai semua korelasi
bivariate antara masing-masing skor indikator dengan jumlah skor (variabel)
memberikan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05 atau signifikan. Kesimpulan
yang dapat diambil adalah bahwa alat ukur yang digunakan telah benar-benar
mengukur apa yang diinginkan.
Tabel 4.10
Hasil Pengujian Validitas
No Variabel Indikator r-hitung r-table Keterangan
1. Kepemimpinan
( X1 )
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
X1.9
X1.10
X1.11
X1.12
0,864
0,787
0,757
0,828
0,778
0,779
0,749
0,650
0,777
0,718
0,821
0,798
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
2. Motivasi
( X2 )
X2.1
X2.2
0,871
0,802
0,217
0,217
Valid
Valid

X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X3.8
X4.9
X4.10
X4.11
X4.12
0,795
0,871
0,702
0,879
0,776
0,744
0,674
0,823
0,786
0,879
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
3. Lingkungan Kerja
Fisik ( X3 )
X3.1
X3.2
X3.3
X3.4
X3.5
0,784
0,815
0,733
0,779
0,829
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
4. Kinerja Karyawan
( Y )
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10
Y11
0,851
0,745
0,825
0,799
0,744
0,849
0,759
0,820
0,810
0,787
0,659
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
0,217
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Lampiran output SPSS
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua item pernyataan untuk
seluruh variable penelitian ini merupakan item yang valid karena memiliki nilai
korelasi di atas 0,216.
4.2.2.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.
Dikemukakan oleh Nunnally (dalam Imam Ghozali : 2001). Pengujian reliabilitas
dapat digunakan koefisien alpha. Dengan demikian untuk menguji reliabilitas
masing-masing instrumen dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan
rumus Cronbach Alpha, jika Cronbach Alpha (α) > 0,60 maka kuesioner
dikatakan konsisten atau reliabel (Imam Ghozali, 2001). Adapun hasil uji
reliabilitas nampak dalam tabel 4.10.

Tabel 4.11
Hasil Pengujian Reliabilitas
No. Variabel
Cronbach
Alpha (α)
Nilai Batas Keterangan
1. Kepemimpinan 0,939 0,60 Reliabel
2. Motivasi 0,949 0,60 Reliabel
3. Lingkungan Kerja Fisik 0,847 0,60 Reliabel
4. Kinerja Karyawan 0,930 0,60 Reliabel
Dari tabel tersebut nampak bahwa semua variabel yang diteliti dalam
penelitian ini memberikan nilai cronbach alpha di atas 0,60 sehingga data
dinyatakan reliabel.
4.2.3. Uji Asumsi Klasik
4.2.3.1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel bebas dan variabel terikat, keduanya terdistribusikan secara normal
ataukah tidak. Normalitas data dalam penelitian dilihat dengan cara
memperhatikan titik-titik pada Normal P-Plot of Regression Standardized
Residual dari variabel terikat. Persyaratan dari uji normalitas data adalah jika data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal
dan / atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
Gambar 4.1 Hasil Pengujian Normalitas Data
Dari gambar tersebut didapatkan hasil bahwa semua data berdistribusi
secara normal, sebaran data berada disekitar garis diagonal.
4.2.3.2. Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang
sempurna antar variabel bebas dalam model regresi. Menurut Singgih Santoso
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
ExpectedCumProb
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

(2002) gejala multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian
Inflation Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya di
atas 0,1 atau 10 % maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak
terjadi multikolinieritas (Imam Ghozali, 2005).
Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolinieritas
No. Variabel Bebas Nilai Tolerance Nilai VIF
1. Kepemimpinan ( X1 ) 0.897 1.115
2. Motivasi ( X2 ) 0.681 1.469
3.
Lingkungan Kerja Fisik
( X3 )
0.623 1.606
Sumber : lampiran output SPSS
Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas
dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel
bebas lebih dari 0,1 yang berarti tidak terjadi korelasi antar variabel bebas, dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar
variabel bebas dalam model regresi.
4.2.3.3. Uji Heterokedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda, disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.
Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat digunakan metode grafik
Scatterplot yang dihasilkan dari output program SPSS versi 13, Apabila pada
gambar menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di
atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat disimpulkan
tidak terjadi adanya heterokedastisitas pada model regresi (Ghozali, 2005).

Gambar 4.2
Hasil Pengujian Heterokedastisitas
Dari grafik tersebut terlihat titik-titik yang menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di
bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan
asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain
menerima hipotesis homoskedastisitas.
4.2.4. Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan
asumsi klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari
gejala multikolinieritas dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis
sebelumnya telah terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam
penelitian ini telah memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model
persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Analisis regresi digunakan
untuk menguji hipotesis tentang pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap
variabel terikat. Berdasarkan estimasi regresi berganda dengan program SPSS 13
diperoleh hasil seperti tabel 4.12
210-1-2
Regression Standardized Predicted Value
3
2
1
0
-1
-2
RegressionStudentizedResidual
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Scatterplot

Tabel 4.13
Hasil Estimasi Regresi
Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui persamaan regresi bentuk standardized
yang terbentuk adalah :
Y = 0,403 X1 + 0,201 X2 + 0,372 X3
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Lingkungan kerja Fisik
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa :
a. Jika kepemimpinan semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka
kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
b. Jika motivasi kerja semakin tinggi dengan asumsi variabel lain tetap maka
kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
c. Jika lingkungan kerja fisik semakin kuat dan solid dengan asumsi variabel lain
tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
4.2.5. Pengujian Hipotesis
4.2.5.1. Uji t ( Uji Hipotesis Secara Parsial )
Hipotesis 1, 2 dan 3 dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan
menggunakan uji parsial. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai
signifikansi hasil uji. Jika signifikansi < 0, maka hipotesis diterima.
1. Uji Hipotesis 1 ( H1 )
Perumusan hipotesis :
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif variabel kepemimpinan
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif variabel kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
Dari tabel 4.12 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kepemimpinan
menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,901 dengan taraf signifikansi 0,000 <
0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis H1 “ Kepemimpinan
mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap Kinerja karyawan “
diterima.
Coefficientsa
.374 3.950 .095 .925
.385 .079 .403 4.901 .000 .897 1.115
.165 .078 .201 2.131 .036 .681 1.469
.860 .228 .372 3.767 .000 .623 1.606
(Constant)
Kepemimpinan
Motivasi
Lingkungan Kerja
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja Karyawana.

Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif variable motivasi terhadap
kinerja karyawan.
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif variable motivasi terhadap
kinerja karyawan.
Dari tabel 4.12 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis motivasi menunjukkan
nilai t hitung sebesar 2,131 dengan taraf signifikansi 0,036 < 0,05, yang berarti
bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis H2 “ Motivasi kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan “
diterima.
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif variabel lingkungan kerja fisik
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif variabel lingkungan kerja fisik
Dari tabel 4.12 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis lingkungan kerja fisik
menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,767 dengan taraf signifikansi 0,000 <
0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis H3 “ Lingkungan kerja fisik
mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap Kinerja karyawan “
diterima.
4.2.5.2. Uji F
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan
menggunakan uji F. Hasil perhitungan regresi secara simultan diperoleh sebagai
berikut :
Tabel 4.14
Hasil analisis regresi secara simultan
Pengujian pengaruh variable kinerja, variabel motivasi, variabel
lingkungan kerja fisik secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan
dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F
hitung = 28,858. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh
nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis
ANOVAb
3209.981 3 1069.994 28.858 .000a
2892.080 78 37.078
6102.061 81
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja , Kepemimpinan, Motivasia.
Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.

yang menyatakan bahwa secara simultan variabel kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
4.2.5.3. Koefisien Determinasi ( R² )
Koefisien determinasi (R²) untuk mengukur seberapa besar kemampuan
variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat.
Tabel 4.15
Koefisien determinasi
Dalam tabel 4.14 nampak adjusted R² sebesar 50,8% yang berarti bahwa
variabel terikat kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas
kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja fisik, sedangkan sisanya sebesr
49,2 dijelaskan oleh faktor lainnya.
4.3. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa variabel kinerja karyawan
dapat dijelaskan oleh variabel-variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan
kerja fisik. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian
ini juga sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya. Penjelasan dari masing-
masing pengaruh variabel dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Hipotesis 1 penelitian dapat didukung oleh data penelitian dimana
kepemimpinan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Eka
Idham Lip K Lewa dan Subowo (2005) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.
Pertamina (Persero) Daerah Operasi HuluJawa Bagian Barat, Cirebon, dimana
pada penelitian tersebut variabel kepemimpinan berpenaruh positif signifikan
Dari tabel 4.5 menunjukkan bahwa rata-rata skor jawaban responden
menunjukkan nilai sebesar 3,17. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara
umum ada penilaian yang cukup baik (sedang) dari responden terhadap
kepemimpinan yang ada pada CV. Karya Mina Putra Rembang divisi kayu. Skor
tertinggi dari variable Kepemimpinan diperoleh dari item “Bersedia menanggung
resiko kehilangan status/jabatan demi mencapai cita-cita organisasi/unit” dan
“Membantu anak buah merasa bahwa mereka memiliki kemampuan
(kompetensi)” yaitu masing-masing sebesar 3,34 yang berada pada kategori
sedang, sedangkan nilai terendah ada pada item “Membantu karyawan merasa
dihargai” yaitu sebesar 2,84 yang juga masih berada pada kategori sedang.
Model Summaryb
.725a .526 .508 6.08917
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja ,
Kepemimpinan, Motivasi
a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan menilai bahwa
pemimpin CV. Karya Mina Putra Rembang divisi kayu cukup memiliki
kemampuan dan menguasai bidang tugasnya sampai dengan hal-hal yang bersifat
operasional. Pimpinan juga mampu dan mau bekerja keras demi perusahaan dan
cukup dapat memberikan inspirasi kepada bawahan dan dapat bertindak dengan
penuh tanggung jawab meskipun itu berisiko pada diri pimpinan. Di sisi lain,
diperoleh bahwa pemimpin dapat menggugah semangat, memberikan dorongan
dan menginspirasi bawahan dalam melaksanakan tugas selain itu pimpinan dapat
memperhatikan nasib bawahan dan mendorong kemajuan bawahan.
Hasil ini menegaskan bahwa kepemimpinan merupakan suatu perilaku
dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok
untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat
individu dan organisasi. Diperoleh bukti bahwa pemimpin yang mempunyai
peranan penting dalam suatu organisasi dalam fungsinya dalam hal pengawasan
akan dapat berdampak pada tujuan untuk memajukan perusahaan kearah masa
depan. Hal ini diperoleh dalam penelitian ini dimana pimpinan perusahaan dinilai
mampu mengawasi pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Dengan
pengawasan yang baik maka pimpinan dapat menjadi control awal terhadap
ketidakberesan atau kesalahan kerja yang mungkin dapat terjadi. Pengawasan
yang baik juga dapat memotivasi karyawan untuk bekerja secara sunggug-
sungguh.
Hasil positif lain ditunjukkan dalam kaitannya dengan kondisi pimpinan
dimana pimpinan dinilai dapat memecahkan permasalahan yang ada dalam
organisasi. Dengan adanya pemimpin yang mampu mendefinisikan,
mengkomunikasikan, dan mengartikulasikan visi organisasi, maka bawahan akan
menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Hal ini akan dapat
meningkatkan aspek rasa hormat dan simpati dari bawahannya. Sehingga perintah
dari atasan dapat diterjemahkan dengan benar oleh bawahannya.
Kecakapan seorang pemimpin tidak hanya dilihat dari segi intelektualnya
saja, namun juga melihat dalam hal kemampuan mengorganisir anggotanya agar
tidak terdapat kekakuan dalam hubungan kerja. Hasil penelitian ini mendapatkan
bahwa pimpinan memiliki kemampuan dalam mengelola berbagai sumber daya
yang ada dalam perusahaan sehingga dapat memunculkan kepercayaan diri
perusahaan untuk bergerak dalam usahanya dengan baik. Dalam hal ini, untuk
dapat mengatur kerja para karyawan, seorang pemimpin harus bisa melihat faktor-
faktor apa saja yang diperlukan untuk kemajuan organisasi dan tugas-tugas yang
harus dilakukan oleh karyawan. Jika sebuah perusahaan menginginkan adanya
disiplin kerja yang tinggi, perusahaan itu harus mau melihat disiplin yang
bagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi dan yang mampu dilakukan oleh
karyawannya.
Dalam melaksanakan perilaku yang berorientasi pada tugas, pemimpin
dapat mengarahkan, memberi petunjuk, dan mengatur bawahannya dengan
memperhatikan tingkat kesiapan bawahan. Hal ini akan meningkatkan
kepercayaan diri pada bawahan, sehingga akan meningkatkan disiplin kerja.
Selain itu, pimpinan dapat melibatkan bawahannya dalam proses pengambilan
keputusan dan penetapan tujuan, pendelegasian tugas, dan wewenang, serta proses

pengendalian dan pengawasan, bagi bawahan yang dinilai memiliki kemampuan
untuk melakukan tugas tersebut yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
bawahan.
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Hipotesis 2 penelitian ini juga dapat didukung oleh data penelitian dimana
diperoleh bahwa motivasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Vera Parlinda dan M. Wahyuddin (2004) dengan judul Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, dimana pada
penelitian tersebut variabel motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dari tabel 4.6 nampak bahwa motivasi yang dimiliki pegawai
menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju, dimana rata-rata skor
motivasi kerja diperoleh sebesar 3,30. Rata-rata skor tersebut berada pada kategori
sedang. Hasil ini mengindikasikan bahwa ada motivasi yang tidak terlalu besar
(Sedang) dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya di CV. Karya Mina Putra
Rembang divisi kayu. Skor motivasi tertinggi diperoleh dari item “Saya mudah
menjalin hubungan baik dengan orang lain” yaitu sebesar 3,52 yang berada pada
kategori tinggi, sedangkan item terendah diperoleh dari “Saya mengembangkan
gagasan-gagasan dari bawahan dan atau dari orang lain” yaitu sebesar 3,12 yang
berada pada kategori sedang.
Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan CV. Karya
Mina Putra Rembang memiliki cukup semangat atas kepercayaan yang telah
diberikan untuk mencapai tujuan. Selain itu karyawan memiliki hubungan yang
baik dengan orang lain. Karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang dapat
melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab.
Motivasi kerja merupakan bagian penting dalam kehidupan kerja. Hal ini
mudah dipahami sebab motivasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang
luas terhadap kehidupan kerja, misalnya keinginan untuk keluar dari pekerjaan,
dan sebaliknya motivasi yang tinggi dapat meningkatkan keinginan untuk
mengerjakan tugas agar lebih cepat terselesaikan.
Hasil penelitian menjelaskan bahwa karyawan memiliki motivasi kerja
yang baik. Hal ini ditunjukkan dengan adanya keinginan dari para karyawan untuk
mendapatkan posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Hal ini berarti bahwa
bekerja pada perusahaan menjadi salah satu tumpuan hidup para karyawan,
sehingga mereka akan berusaha untuk bekerja secara lebih baik dengan harapan
akan mendapatkan posisi yang lebih baik dalam perusahaan.
Upaya perusahaan untuk peningkatan perilaku karyawan dalam bentuk
kinerja, pada dasarnya adalah melakukan pemberdayaan sumber daya manusia
atau karyawan. Dalam kaitan dengan pemberdayaan tersebut, motivasi merupakan
salah satu faktor organisasional yang mempengaruhinya. Karyawan yang menjadi
bagian dari manajemen yang efektif akan merasa terdorong untuk dapat melebihi
peran kerja yang diharapkan, dimana mereka melihat dirinya mempunyai
kompetensi dan merasa mempengaruhi kerja dan lingkungan kerjanya dengan cara

KINERJA KARYAWAN

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

En vedette

En vedette (20)

Similaire à KINERJA KARYAWAN

Similaire à KINERJA KARYAWAN (20)

KINERJA KARYAWAN