Aktive und Passive Arbeitssuchende

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX™
AKTIVE UND
PASSIVE ARBEITS-
SUCHENDE
ERREICHEN

2Kelly Global Workforce Index™
3%
10%
19%
ITALY
PORTUGAL
HUNGARY
DIE VIER TOP FAKTOREN BEI DER GEWINNUNG
VON TALENTEN
69%
59%
58%
82%
Vergütung/
Zusatz-
leistungen
Training/
Fort- und
Weiter-
bildung
Flexible
Arbeits-
bedingun-
gen
Work-Life-
Balance
12
%
WOLLEN
MIT EINEM
POTENZIELLEN
ARBEITGEBER ÜBER
DESSEN
SOCIAL MEDIA
NETWORK VERBUNDEN
SEIN
51
%
WOLLEN
DURCH EINEN
POTENZIELLEN
ARBEITGEBER
REGELMÄßIG
ÜBER TELEFON
UND
EMAIL ZU AKTUELLEN
JOBANGEBOTEN
INFORMIERT
WERDEN
BEVORZUGTE KONTAKT-
ARTEN
(DEUTSCHLAND)
26
%
SIND
AN
DER TEILNAHME AN
DER ONLINE TALENT
COMMUNITY EINES
POTENZIELLEN
ARBEITGEBERS
INTERESSIERT
TOP 3 LÄNDER MIT DEN ARBEITNEH-
MERN, DIE SICH IHREM ARBEITGEBER
AM WENIGSTEN VERBUNDEN
FÜHLEN
27% nutzen zur Jobsuche lieber die sozialen Medien
als traditionelle Methoden (Zeitungsanzeigen,
Online-Stellenbörsen, Personalvermittlungen)
35% haben ihren Job über eine Online-Stellen-
börse gefunden
8% sind Mitglieder in der Online Talent
Community eines Arbeitgebers; für 72% von
ihnen übt dabei der Zugang zu Beschäftigungs-
möglichkeiten den größten Reiz aus
ARBEIT SUCHEN UND
FINDEN
DIE BELIEBTESTEN
BEWERBUNGSARTEN
89% Online-
Bewerbung
9% traditionelle
Papierbewerbung
2% Social Media
EMEA
APAC
8
%
18
%
EMEA
APAC
13
%
14
%
EMEA
APAC
58
%
48
%
AKTIVE UND PASSIVE
ARBEITSSUCHENDE
ERREICHEN
2

4 Einleitung: Versteckte
Talente ausfindig machen
5 Die Distanzierten erreichen
8 Beziehungen aufbauen und
ins Gespräch kommen
11 Talente für sich gewinnen
18 Soziale Medien und
Karrierenetzwerke
25 Bewerbung – digital,
virtuell oder traditionell?
29 Online-Stellenbörsen –
Vorlieben der Kandidaten
33 Maßgebliche Faktoren bei der
Entscheidung für einen Job
37 Fazit: Die richtige Plattform
– die richtige Zielgruppe
INHALT
Der Kelly Global Workforce Index
(KGWI) ist eine jährlich durchgeführte
Meinungsumfrage zum Thema Arbeit
und Arbeitsplatz. An der Erhebung im
Jahr 2014 haben sich nahezu 230.000
Menschen in den Wirtschaftsräumen
Amerika, EMEA und APAC beteiligt.
Zu den Themenschwerpunkten
des KGWI 2014 gehören:
• Aktive und passive
Arbeitssuchende erreichen
• Karriereentwicklung
• Die Kandidatenerfahrung von der
Einstellung bis zum Onboarding
• Arbeitnehmerwünsche und der
wandlungsfähige Arbeitsplatz
Die Umfrage wurde in insgesamt
31 Ländern und 20 verschiedenen
Sprachen durchgeführt. Dabei wurden
alle Generationen am Arbeitsplatz,
sowie die wichtigsten Branchen und
Berufsgruppen berücksichtigt.
Die erste Ausgabe mit dem
Themenschwerpunkt ´Aktive und passive
Arbeitssuchende erreichen´ widmet sich
der Arbeitssuche in der heutigen Zeit
aus der Perspektive des Kandidaten.
Neben den Bewerbern, die aktiv auf
Stellensuche sind, gibt es auch eine
große Zahl von Menschen, die den
Arbeitsmarkt eher im Verborgenen
beobachten. Allerdings haben sich
viele Arbeitnehmer innerlich von ihrer
Arbeit distanziert. Für Arbeitgeber,
die hochqualifizierte Fachkräfte
suchen und anwerben wollen, ist dies
eine zusätzliche Herausforderung.
Allerdings haben Unternehmen im
digitalen Zeitalter auch bessere
Möglichkeiten, diese „versteckten“
Kandidaten ausfindig zu machen und
mit ihnen zu Themen rund um Arbeit
und Karriere ins Gespräch zu kommen.
Unsere Erhebung fasst auch eine Reihe
nicht-finanzieller Kriterien ins Auge, die
Arbeitnehmer bei jeder Entscheidung
für oder gegen ein bestimmtes
Jobangebot abwägen. Arbeitgeber
sollten diese Faktoren kennen, da sie
manchmal das Zünglein an der Waage
sind, wenn man die besten Talente auf
dem Markt für sich gewinnen will.
DER KELLY GLOBAL
WORKFORCE INDEX 2014

EINLEITUNG
Wie kommt ein Unternehmen, das
eine Stelle zu besetzen hat, an
die Top-Talente? Diese Aufgabe bereitet
Arbeitgebern viel Kopfzerbrechen und
wird oft noch zusätzlich dadurch erschwert,
dass zunächst die am besten geeigneten
Kandidaten aus einer Vielzahl von
Quellen identifiziert werden müssen.
Zudem wissen wir, dass es neben
denjenigen, die aktiv nach Arbeit suchen,
auch einen nicht unerheblichen Anteil
potenzieller Kandidaten gibt, die passiv
und “im Verborgenen” bleiben.
Doch auch diese nicht-aktiven
Arbeitssuchenden sind in einer Reihe von
Kommunikationsforen präsent, die sich
mit Arbeits- und Gemeinschaftsthemen
befassen. Und Unternehmen geben
sich viel Mühe, die unzähligen
Möglichkeiten auszuloten, wie sie sich
die Interessen dieser potenziellen
Arbeitskräfte zunutze machen können.
Die explosionsartige Verbreitung der
digitalen Kommunikationsformen und der
sozialen Medien hat dazu geführt, dass
es heute zahlreiche Wege gibt, auf denen
Kandidaten signalisieren können, dass
sie für eine berufliche Neuorientierung
oder ein Jobangebot offen sind.
Versteckte Talente
ausfindig machen

Die Distanzierten
erreichen
Für die Arbeitnehmer der heutigen Zeit ist häufig eine gewisse
´Distanziertheit´ gegenüber den Arbeitgebern charakteristisch.
Dies wirkt sich natürlich auf die Leistung und Produktivität
am Arbeitsplatz aus, aber auch auf die Art und Weise, wie
Arbeitgeber mit vielversprechenden Talenten in Kontakt treten.

Weltweit fühlt sich nicht einmal
jeder Dritte (31%) seinem
gegenwärtigen Arbeitgeber “sehr
verbunden”. Diese Zahl hat sich seit
2012 nicht verändert, stellt jedoch mit
Blick auf die noch 43% im Jahr 2010
einen krassen Rückgang dar.
In den Regionen EMEA und APAC
findet man die treuesten Mitarbeiter
in Dänemark (45%), Norwegen (42%),
Indien und Indonesien (jeweils 41%).
Am wenigsten an ihren Arbeitgeber
gebunden fühlen sich die Menschen
dagegen in Italien (3%), Ungarn
(10%), Portugal (19%), Thailand
und Singapur (jeweils 20%).
Wie verpflichtet bzw. ‘verbunden’ fühlen Sie sich Ihrem gegenwärtigen Arbeitgeber?
(% ‘Absolut verpflichtet’ nach Ländern)
MITARBEITER-
VERBUNDENHEIT
GLOBALItalyHungaryPortugalThailandSingaporeAustraliaGermanyNew ZealandUnited KingdomChinaMalaysiaSwitzerlandNetherlandsFranceSwedenPolandRussiaIndonesiaIndiaNorwayDenmark
0%
10%
20%
30%
40%
50%
1
2
3
4
5
WELTWEITER DURCHSCHNITT 31%
AUSTRALIEN
CHINA
DÄNEMARK
FRANKREICH
DEUTSCHLAND
UNGARN
INDIEN
INDONESIEN
ITALIEN
MALAYSIA
NIEDERLANDE
NEUSEELAND
NORWEGEN
POLEN
PORTUGAL
SINGAPUR
SCHWEDEN
SCHWEIZ
THAILAND
GROSSBRITANNIEN
RUSSLAND

Eng verknüpft mit dem Begriff
der Mitarbeiterverbundenheit
ist die Frage, wie wertgeschätzt sich
Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber
fühlen.
Die Wahrnehmung eines Angestellten in
Bezug auf die erfahrene Wertschätzung
hat in vielerlei Hinsicht starke
Auswirkungen auf die am Arbeitsplatz
erbrachte Leistung.
Weltweit fühlen sich 41% der Arbeit-
nehmer in ihrem Job wertgeschätzt
– im Vergleich zu den Vorjahren (2013
waren es 45%, 2012 waren es 44%) ein
signifikanter Rückgang.
In den Regionen EMEA und APAC
erfahren Arbeitnehmer in Russland,
Thailand und Indonesien die
höchste Wertschätzung; die
schlechtesten Ergebnisse erzielen
Italien, Portugal und Frankreich.
In welchem Maße haben Sie das Gefühl, von Ihrem gegenwärtigen Arbeitgeber Wertschätzung zu erfahren?
(% ‘Hohe Wertschätzung’ und ‘Wertschätzung´ nach Ländern)
ERFAHRENE
WERTSCHÄTZUNG
DURCH DEN
ARBEITGEBER
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia
GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia
AUSTRALIEN
CHINA
DÄNEMARK
FRANKREICH
DEUTSCHLAND
UNGARN
INDIEN
INDONESIEN
ITALIEN
MALAYSIA
NIEDERLANDE
NEUSEELAND
POLEN
PORTUGAL
RUSSLAND
SINGAPUR
SCHWEDEN
SCHWEIZ
THAILAND
GROSSBRITANNIEN
NORWEGEN

Beziehungen aufbauen
und ins Gespräch
kommen
Um in ihren jeweiligen Branchen die Top-Talente ausfindig zu
machen, bemühen sich Unternehmen um einen strategischen Ansatz.
Investitionen in Online-Stellenausschreibungen und die Nutzung
der sozialen Medien ermöglichen ihnen dabei, den größtmöglichen
Pool von Arbeitssuchenden zu erreichen. Eine weitere effektive
Methode zum Aufbau einer authentischen Beziehung zu potenziellen
Kandidaten besteht darin, die Talente in regelmäßigen Abständen
mit auf sie zugeschnittenen Themen ganz gezielt anzusprechen.

Fragt man Kandidaten nach
ihren Vorlieben, so bevorzugt
die überwiegende Mehrheit es,
in regelmäßigen Abständen von
potenziellen Arbeitgebern über
relevante Beschäftigungsmöglichkeiten
informiert zu werden1. Im
Wirtschaftsraum EMEA (58%) erfreut sich
dieses Vorgehen noch etwas größerer
Beliebtheit als in der APAC-Region
(48%).
Auch die Mitgliedschaft in
firmeneigenen sozialen Netzwerken
und Talent-Communities gewinnt
zunehmend an Bedeutung; besonders
im asiatisch-pazifischen Raum gehen
Kandidaten immer häufiger diesen Weg.
Welche der folgenden Methoden beschreibt am besten die Art und Weise, wie Sie von
einem potenziellen Arbeitgeber kontaktiert werden möchten?
(% nach Regionen)
BEVORZUGTE
KONTAKTWEGE
1
Regelmäßiger Kontakt bezieht sich auf
Telefonanrufe, Emails und Nachrichten.
0%
20%
40%
60%
Aktuelle Informationen zu
den ﬁnanziellen Ergebnissen
des Unternehmens
Teilnahme an gesellschaft-
lichen Veranstaltungen/
Netzwerktreffen mit
Mitarbeitern des Unternehmens
Mitgliedschaft in der
Talent Community
des Unternehmens
Mitgliedschaft im
sozialen Netzwerk
des Unternehmens
Regelmäßige Hinweise
auf Jobs, die zu meinen
Fähigkeiten und Interessen
passen
EMEA
APAC
Weltweit

Im Generationenvergleich ist zu bemerken,
dass die regelmäßige Kontaktaufnahme
durch den Arbeitgeber bei allen Alters-
gruppen gleichermaßen beliebt ist. Andere
Methoden hingegen finden eher bei
bestimmten Arbeit-nehmern Anklang.
So ist die Mitgliedschaft im sozialen Netzwerk
einer Firma für 13% der Gen Y und 11%
der Gen X attraktiv. Die Mitgliedschaft in
der Talent Community eines Unternehmens
finden 12% der Gen Y und 11% der Gen
X ansprechend. An Veranstaltungen mit
Beschäftigten des Unternehmens nehmen
12% der Gen Y und 10% der Gen X gern teil.
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Das
Interesse von Arbeitnehmern an sozialen
Netzwerken, Talent Communities und
gesellschaftlichen Veranstaltungen kann
neben der direkten Ansprache in der
Anwerbungsstrategie genutzt werden
und Unternehmen dabei unterstützen, zu
aktiven und passiven Arbeitssuchenden
eine Beziehung aufzubauen.
Welche der folgenden Methoden beschreibt am besten die Art und Weise, wie Sie von
einem potenziellen Arbeitgeber kontaktiert werden möchten?
(% nach Generationen)
BEVORZUGTE
KONTAKTWEGE
0%
20%
60%
80%
40%
Aktuelle Informationen zu den
ﬁnanziellen Ergebnissen
des Unternehmens
Teilnahme an gesellschaft-
lichen Veranstaltungen/
Netzwerktreffen mit
Mitarbeitern des Unternehmens
Mitgliedschaft in der
Talent-Community
des Unternehmens
Mitgliedschaft im
sozialen Netzwerk
des Unternehmens
Regelmäßige Hinweise auf
Jobs, die zu meinen Fähigkeiten
und Interessen passen
y Boomers Gen X
Baby Boomers
Gen Y

Talente für sich gewinnen
Online Talent Communities sind noch eine relativ junge Entwicklung
im Talent-Pool-Management. Doch sie erfreuen sich zunehmender
Beliebtheit und sind für bestimmte Märkte äußerst vielversprechend.
In dieser Studie liegt der Schwerpunkt auf arbeitgeber- bzw.
unternehmensspezifischen Talente-Pools. Eine Online-Talent-Community
ist ein interaktives Forum, in dem Menschen mit Unternehmensvertretern
und anderen Mitgliedern der Community interagieren können. Sie
erfahren hier etwas über die geschäftlichen Aktivitäten und werden
über potenzielle Beschäftigungsmöglichkeiten unterrichtet.

ERFAHRUNG MIT
ONLINE TALENT
COMMUNITIES
Weltweit sind bereits 17% der
Arbeitnehmer Mitglied in
der Online-Talent-Community eines
potenziellen Arbeitgebers.
Den größten Erfahrungsschatz mit
Talent-Communities kann die APAC-
Region vorweisen; besonders in
Indonesien, Thailand und Indien sind
diese Online-Gemeinschaften beliebt.
In den EMEA-Ländern liegt die
Beteiligung hingegen insgesamt eher
unter dem globalen Durchschnitt.
Die meisten Mitglieder gibt es hier
in Russland, Polen und Ungarn.
Haben Sie bereits Erfahrungen mit der Mitgliedschaft in der Online Talent Community eines potenziellen Arbeitgebers gemacht?
(% ‘Ja’ nach Ländern)
GLOBALER DURCHSCHNITT 17%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
GlobalFranceSwitzerlandGermanyDenmarkPortugalItalyNorwayNetherlandsSwedenAustraliaNZUKHungarySingaporePolandRussiaChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia
GlobalFranceSwitzerlandGermanyDenmarkPortugalItalyNorwayNetherlandsSwedenAustraliaNZUKHungarySingaporePolandRussiaChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia
AUSTRALIEN
CHINA
DÄNEMARK
FRANKREICH
DEUTSCHLAND
UNGARN
INDIEN
INDONESIEN
ITALIEN
MALAYSIA
NIEDERLANDE
NEUSEELAND
NORWEGEN
POLEN
PORTUGAL
RUSSLAND
SINGAPUR
SCHWEDEN
SCHWEIZ
THAILAND
GROSSBRITANNIEN

ERFAHRUNG MIT
ONLINE TALENT
COMMUNITIES
Online-Talent-Communities müssen
sich zwar in der allgemeinen
Arbeitswelt noch durchsetzen, doch
ihre Entwicklung gewinnt immer mehr
an Fahrt. In diesem Zusammenhang
überrascht es nicht, dass die Anhänger
der ersten Stunde hauptsächlich aus
den technischen Berufen kommen: Etwa
jeder Vierte ist der High-Tech-Branche
zuzuordnen und im Bereich Internet-
Dienstleistungen/Softwareentwicklung
beschäftigt.
Auch in den Sektoren
Unternehmensdienstleistungen
und Energie gibt es schon
verhältnismäßig viele Erfahrungen mit
Online-Talent-Communities. Etwas
langsamer verläuft die Entwicklung
in der Versorgungswirtschaft
und im Bildungswesen.
Haben Sie bereits Erfahrungen mit der Mitgliedschaft in der Online Talent Community eines potenziellen Arbeitgebers gemacht?
(% ‘Ja’ nach Branchen)
Experience in online talent communities by industry
High Tech: Internet-
dienstleistungen/
Softwareentwicklung
(25%)
Firmendienstleistungen
(21%)
Energiesektor
(21%)
High Tech: Herstellung
(20%)
Automobilindustrie
(19%)
Öl- und Gasindustrie
(19%)
Finanzdienstleistungen
und Versicherungen
(19%)
Einzelhandel
(19%)
Gastronomie/Reise/
Freizeit
(18%)
Regierung/ Verwaltung
(17%)
Nahrungsmittel- und
Getränkeindustrie
(17%)
Transportwesen/
Distribution
(17%)
Chemie/
Petrochemie
(16%)
Life Sciences
(15%)
Bildungswesen
(13%)
Betriebsmittel
(12%)

Unter denjenigen, die bereits
Erfahrungen mit Online-Talent-
Communities gesammelt haben (17%
weltweit) nennen die meisten den
Zugang zu Jobs als Hauptmotivation für
ihre Mitgliedschaft: Nahezu drei Viertel
(72%) sehen hierin einen großen Vorteil.
Ein weiteres Attraktivitätsmerkmal ist die
enge Verbindung zu Menschen, die über
Wissen und Fachkompetenz in einem
bestimmten Geschäft verfügen – also ein
Knowhow, das Außenstehenden sonst
nicht ohne weiteres zugänglich ist.
Insgesamt 43% bekunden ihr Interesse
daran, mehr über ein bestimmtes
Unternehmen zu erfahren; 36%
erhalten solche Informationen gern von
aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern;
weiteren 35% gefällt es, durch die
Community Zugang zu interessanten
Informationen rund um das Thema
Kompetenzentwicklung zu erhalten.
VORTEILE VON ONLINE
TALENT COMMUNITIES
Wenn Sie die vorausgehende Frage* mit ‘Ja’ beantwortet haben: Was gefällt Ihnen am
besten an der Mitgliedschaft in einer Online Talent Community?
(% weltweit, Mehrfachnennungen möglich)
* Haben Sie Erfahrungen mit der Teilnahme an der Online Talent Community eines Unternehmens?
Zugang zu zuverlässigen
Brancheninformationen
Zugang zu zuverlässigen
Karriereinfos/-tipps
Zugang zu interessanten
Informationen zum Thema
Kompetenzentwicklung
Von Mitarbeitern eines
Unternehmens zu erfahren,
wie es ist, dort zu arbeiten
Mehr über ein
bestimmtes Unternehmen
zu erfahren
Zugang zu
Beschäftigungs-
möglichkeiten
0%
20%
60%
80%
40%

Das Interesse der Kandidaten an
Online-Talent-Communities ist
allgemein groß.
Unter den 83% weltweit, die bisher
keine Erfahrung mit Talent-Communities
haben, geben 40% an, sie seien
entweder ´sehr interessiert´ oder
´interessiert´.
Die größte Anziehung üben die
Communities im Wirtschaftsraum APAC
aus: Besonders in Indien, China und
Indonesien spielt gut jeder Zweite mit
dem Gedanken einer Mitgliedschaft.
In den EMEA-Ländern ist das Interesse in
Polen, Ungarn und Portugal am größten.
INTERESSE AN
ONLINE TALENT
COMMUNITIES
Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Online Talent Communities haben: Wie interessiert wären Sie an einer
Mitgliedschaft?
(% ‘Sehr interessiert’ und ‘Interessiert’ nach Ländern)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
GlobalGermanyFranceSwitzerlandNew ZealandUKRussiaDenmarkAustraliaNorwaySwedenNetherlandsSingaporeItalyPortugalHungaryMalaysiaThailandPolandIndonesiaChinaIndia
GlobalGermanyFranceSwitzerlandNew ZealandUKRussiaDenmarkAustraliaNorwaySwedenNetherlandsSingaporeItalyPortugalHungaryMalaysiaThailandPolandIndonesiaChinaIndia
AUSTRALIEN
CHINA
DÄNEMARK
FRANKREICH
DEUTSCHLAND
UNGARN
INDIEN
ITALIEN
MALAYSIA
NIEDERLANDE
NEUSEELAND
NORWEGEN
POLEN
PORTUGAL
RUSSLAND
SINGAPUR
SCHWEDEN
SCHWEIZ
THAILAND
GROSSBRITANNIEN
INDONESIEN

Auf das größte Interesse stoßen
Online-Talent-Communities in der
Generation Y. Unter denjenigen, die
noch keine Erfahrung mit derartigen
Communities haben (83% weltweit),
äußern 44% der Millenials den Wunsch,
sich dort einzubringen.
Auch aus der Generation X zeigen 42%
sich ähnlich interessiert, und sogar
jeder dritte Baby Boomer zieht eine
Teilnahme in Betracht. Für Arbeitgeber,
die stärker mit potenziellen neuen
Mitarbeitern in Kontakt treten möchten,
sind Talent-Communities also ein
durchaus vielversprechendes Terrain.
INTERESSE AN
ONLINE TALENT
COMMUNITIES
Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Online Talent Communities haben: Wie interessiert wären Sie an einer Mitgliedschaft?
(%‘Sehr interessiert’ und ‘Interessiert’ nach Generationen, weltweit)
33% Baby Boomers
42% Gen X
44% Gen Y

Unter denjenigen, die noch keine
unmittelbaren Erfahrungen mit
Online Talent Communities gemacht
haben (weltweit 83%), ist das Interesse in
bestimmten Branchen besonders groß.
Dazu gehören
Unternehmensdienstleistungen,
High-Tech: Internetdienstleistungen/
Softwareentwicklung, Regierung
und Verwaltung, Öl/Gas, Energie,
sowie Finanzdienstleistungen und
Versicherungen.
Vergleichsweise geringes
Interesse herrscht dagegen im
Bildungswesen (30%) und in der
Versorgungswirtschaft (37%).
INTERESSE AN
ONLINE TALENT
COMMUNITIES
Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Online-Talent-Communities haben: Wie interessiert wären Sie an einer Mitgliedschaft?
(% ‘Sehr interessiert’ und ‘Interessiert’ nach Branchen)
Level of interest in online talent communities by industry
dienstleistungen/
Softwareentwicklung
(48%)
Unternehmens-
dienstleistungen
(48%)
Energiesektor
(44%)
High Tech: Herstellung
(41%)
Automobilindustrie
(42%)
(44%)
und Versicherungen
(44%)
Einzelhandel
(43%)
Gastronomie/Reise/
Freizeit
(43%)
Regierung/ Verwaltung
(45%)
Nahrungsmittel- und
Getränkeindustrie
(43%)
Transportwesen/
Distribution
(39%)
Chemie/
Petrochemie
(39%)
Life Sciences
(41%)
Bildungswesen
(30%)
Betriebsmittel
(37%)

Soziale Medien und
Karrierenetzwerke
Die sozialen Medien sind heutzutage nicht mehr wegzudenken,
wenn es um berufliche Entscheidungen und die Jobwahl geht.
Allerdings variiert die Nutzung der sozialen Medien für die
Karriereentwicklung und Jobsuche rund um den Globus sehr stark.

Zwar gibt weltweit nahezu
jeder Dritte (34%) an, sich bei
Entscheidungen im Zusammenhang
mit Job und Karriere auf die sozialen
Medien zu verlassen; doch gibt es
innerhalb der Regionen EMEA und
APAC beträchtliche Unterschiede.
Im Wirtschaftsraum APAC erfreuen
sich die sozialen Medien besonderer
Beliebtheit: China (70%), Indien (64%)
und Indonesien (57%) liegen deutlich
über dem weltweiten Durchschnitt.
In der EMEA-Region hat Polen
die Nase vorn (52%), gefolgt von
Dänemark (51%), den Niederlanden
(49%) und Ungarn (46%).
Nutzen Sie Ihr soziales Netzwerk bei Entscheidungen im Bereich Karriere und Beruf?
NUTZUNG SOZIALER
NETZWERKE BEI
BERUFLICHEN
ENTSCHEIDUNGEN
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
GlobalFranceAustraliaRussiaNew ZealandUKPortugalSwedenItalyGermanySwitzerlandNorwayHungarySingaporeNetherlandsMalaysiaDenmarkPolandIndonesiaThailandIndiaChina
GlobalFranceAustraliaRussiaNew ZealandUKPortugalSwedenItalyGermanySwitzerlandNorwayHungarySingaporeNetherlandsMalaysiaDenmarkPolandIndonesiaThailandIndiaChina
AUSTRALIEN
CHINA
DÄNEMARK
FRANKREICH
UNGARN
INDIEN
INDONESIEN
MALAYSIA
NIEDERLANDE
NEUSEELAND
POLEN
PORTUGAL
RUSSLAND
SINGAPUR
SCHWEDEN
SCHWEIZ
THAILAND
GROSSBRITANNIEN
ITALIEN
DEUTSCHLAND
NORWEGEN

(% ‘Ja’ nach Regionen)
NUTZUNG SOZIALER
NETZWERKE BEI
BERUFLICHEN
ENTSCHEIDUNGEN
Der Trend zur Nutzung sozialer
Netzwerke bei Entscheidungen
im Bereich Karriere und Beruf hat sich
in den letzten drei Jahren offensichtlich
etwas verlangsamt.
So ist der Anteil derjenigen, die die
sozialen Medien für derartige Zwecke
nutzen, von 41% im Jahr 2012 über
39% im Jahr 2013 auf aktuell 34%
zurückgegangen.
In der APAC-Region gingen die Zahlen
von 58% (2012) auf 51% (2014) zurück;
der EMEA-Durchschnitt reduzierte sich
im selben Zeitraum von 40% auf 34%.
0%
20%
60%
80%
40%
201420132012
EMEA
APAC
Weltweit

(%‘Ja’ nach Branchen)
NUTZUNG SOZIALER
NETZWERKE BEI
BERUFLICHEN
ENTSCHEIDUNGEN
Auch im Branchenvergleich gibt
es Unterschiede bei der Nutzung
sozialer Netzwerke zur Entscheidungs-
findung in Job- und Karrierefragen.
So greift in der Branche der Spitzen-
technologien fast jeder zweite Arbeit-
nehmer darauf zurück, in anderen Berufs-
gruppen sind es weniger als ein Drittel.
Am häufigsten werden soziale Netzwerke
für Job- und Karriereentscheidungen
in den folgenden Branchen
genutzt: High Tech, Life Sciences,
Unternehmensdienstleistungen, Energie
sowie Gastronomie/Reisen/Freizeit.
Am wenigsten nutzen Beschäftigte der
Sektoren Bildung, Transport/Distribution
und Betriebsmittel die sozialen Medien.
Insgesamt kann man sagen, dass
Angehörige akademischer und
technischer Berufe die sozialen
Medien eher zur Verwirklichung ihrer
Karriereziele nutzen (38%) als Menschen,
die in nicht-akademischen/nicht-
technischen Bereich tätig sind (29%).
Use of SM networks in employment decisions
dienstleistungen/
Softwareentwicklung
(47%)
Firmendienstleistungen
(38%)
Energiesektor (38%)High Tech: Herstellung
(39%)
Automobilindustrie
(35%)
(37%)
und Versicherungen
(37%)
Einzelhandel (33%)
Gastronomie/Reise/
Freizeit (38%)
Regierung/
Verwaltung (34%)
Nahrungsmittel- und
Getränkeindustrie
(34%)
Transportwesen/
Distribution (31%)
Chemie/
Petrochemie (35%)
Life Sciences (40%)
Bildungswesen (30%)Betriebsmittel (31%)

Die allgemeine Verbreitung der
sozialen Medien wirkt sich auch
auf die Personalbeschaffung aus – eine
Entwicklung, die stark an den Rückgang
des traditionellen Anzeigengeschäfts in
den Printmedien gekoppelt ist.
Weltweit gibt gut jeder Dritte (36%)
an, bei der Jobsuche heute eher auf
die sozialen Medien zurückzugreifen
als auf traditionelle Mittel, wie z.B.
Zeitungsanzeigen, Online-Stellenbörsen
oder Personalvermittlungen.
In den aufstrebenden Volkswirtschaften
der APAC-Region haben die sozialen
Medien ganz klar Vorrang vor allen
anderen Methoden der Stellensuche.
Ganz vorn liegen dabei Indien, Thailand,
Indonesien, Malaysia, China und
Singapur: Hier suchen sich mehr als 50%
aller Erwerbstätigen ihren Job über die
sozialen Medien.
Im Wirtschaftsraum EMEA holen
besonders Frankreich, die Niederlande,
Polen und Schweden allmählich auf.
Würden Sie eher dazu neigen, über die sozialen Medien nach Jobs zu suchen als mit traditionellen Methoden*?
BEDEUTUNG DER
SOZIALEN MEDIEN
ALS MITTEL ZUR
JOBSUCHE
* zu den “traditionellen Methoden” gehören Zeitungsanzeigen, Online-Stellenbörsen oder Personalvermittlungen
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
GlobalPortugalNorwayRussiaGermanySwitzerlandHungaryAustraliaItalyDenmarkNew ZealandUKSwedenPolandNetherlandsFranceSingaporeChinaMalaysiaIndonesiaThailandIndia
GlobalPortugalNorwayRussiaGermanySwitzerlandHungaryAustraliaItalyDenmarkNew ZealandUKSwedenPolandNetherlandsFranceSingaporeChinaMalaysiaIndonesiaThailandIndia
AUSTRALIEN
CHINA
DÄNEMARK
FRANKREICH
DEUTSCHLAND
UNGARN
INDIEN
INDONESIEN
ITALIEN
MALAYSIA
NIEDERLANDE
NEUSEELAND
NORWEGEN
POLEN
PORTUGAL
RUSSLAND
SINGAPUR
SCHWEDEN
SCHWEIZ
THAILAND
GROSSBRITANNIEN

Im gleichen Maße, da die Nutzung der
sozialen Medien für karrierebezogene
Entscheidungen über die letzten Jahre
leicht zurückgegangen ist, hat auch ihre
Rolle als Mittel zur Jobsuche zwischen
2013 und 2014 weltweit etwas an
Bedeutung verloren.
So hat zum Beispiel in der APAC-Region
der Anteil derjenigen, die soziale
Netzwerke gegenüber traditionellen
Einstellungsmethoden bevorzugen,
im Zeitraum 2012-2013 noch einen
Riesensprung gemacht (von 47% auf
56%), ist in der jüngsten Umfrage mit
53% aber wieder leicht zurückgegangen.
Anders im Wirtschaftsraum EMEA:
Hier hat die Beliebtheit der
sozialen Medien als Instrument zur
Jobsuche zwischen 2012 und 2014
kontinuierlich zugenommen.
Würden Sie eher dazu neigen, über die sozialen Medien nach Jobs zu suchen als mit traditionellen Methoden?
(% ‘Ja’ nach Regionen)
BEDEUTUNG DER
SOZIALEN MEDIEN
ALS MITTEL ZUR
JOBSUCHE
0%
20%
60%
80%
40%
201420132012
EMEA
APAC
Weltweit

BEDEUTUNG DER
SOZIALEN MEDIEN
ALS MITTEL ZUR
JOBSUCHE
Der Trend, die sozialen Medien als
Mittel zur Jobsuche zu nutzen,
ist bei Vollzeitbeschäftigten (39%) und
Menschen, die aktiv nach Arbeit suchen
(37%) am stärksten ausgeprägt.
Arbeitslose nutzen die sozialen Medien
dagegen etwas weniger häufig (33%).
Würden Sie eher dazu neigen, über die sozialen Medien nach Jobs zu suchen als mit traditionellen Methoden?
(% ‘Ja’ nach Beschäftigungsstatus)
30%
32%
38%
36%
40%
34%
ArbeitslosZeitarbeit/
Projektarbeit/
Werkvertrag
TeilzeitAuf StellensucheVollzeit

Bewerbung – digital,
virtuell oder traditionell?
Auch der Bewerbungsvorgang hat sich seit dem Eintritt ins
Zeitalter der Online-Kommunikation drastisch verändert.

Die Verwendung digitaler/
elektronischer Lebensläufe ist
heutzutage die Norm: Weltweit gehen
80% bevorzugt diesen Weg, wenn
sie sich auf eine Stelle bewerben. Die
traditionelle Variante, die schriftliche
Bewerbungsmappe, liegt mit 16% weit
dahinter.
Doch selbst in der aufstrebenden
Welt der sozialen Medien und
virtuellen Plattformen gibt es noch
Grenzen: Gerade einmal 4% der
Arbeitssuchenden weltweit entscheiden
sich bei der Bewerbung für eines der
ganz alternativen Mittel; darunter fallen
auch Bewerbungen über die sozialen
Medien oder per Video.
In den Wirtschaftsräumen EMEA (86%)
und APAC (84%) ist die Präferenz für
digitale/elektronische Bewerbungen
etwas deutlicher ausgeprägt als
im globalen Durchschnitt.
Welche Methode bevorzugen Sie, wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben?
(% nach Regionen)
BEVORZUGTE
BEWERBUNGSWEGE
0%
20%
60%
100%
80%
40%
Videointerview/
Social Media/
Andere
Traditionelle BewerbungDigitale /
Online-Bewerbung
EMEA
APAC
Weltweit

Nicht nur die Art und Weise, wie
Menschen Arbeit suchen, verändert
sich; auch die Wege, auf denen sie
letztendlich ihren Job finden, entwickeln
sich stetig weiter.
Durch die Verbreitung digitaler und
elektronischer Kommunikationsformen
sind Online-Stellenbörsen zur beliebtesten
Methode der Arbeitsbeschaffung
avanciert. Weltweit hat jeder vierte
Studienteilnehmer seinen letzten Job über
eine Online-Stellenbörse ergattert. In der
APAC-Region sind es sogar 27%.
Bemerkenswert ist auch, dass die
Nutzung von Arbeits-/Personalver-
mittlungsunternehmen und Headhuntern
mit 14% weltweit zwar ziemlich gering
ausfällt, in den APAC-Ländern mit 23%
aber deutlich verbreiteter ist.
Mundpropaganda als Mittel zur
Jobbeschaffung ist dagegen im asiatisch-
pazifischen Raum nur etwa halb so
geläufig wie in anderen Teilen der Erde.
Auf welchem Weg haben Sie Ihren letzten Job gefunden?
(% für die vier häufigsten Methoden nach Regionen)
WIE DIE MEISTEN
MENSCHEN
ARBEIT FINDEN
Personaldienstleister/
Headhunter
Direkte Ansprache durch
potenzielle Arbeitgeber
MundpropagandaOnline-Stellenbörse
0%
10%
20%
30%
EMEA
APAC
Weltweit

Die Beliebtheit von Online-
Stellenbörsen als Mittel zur
Jobsuche variiert in den Regionen
EMEA und APAC stark zwischen den
einzelnen Ländern.
So sind die Länder mit den meisten
Studienteilnehmern, die ihren letzten
Job über eine Online-Stellenbörse
ergattert haben: Polen, Deutschland,
Australien, Thailand und Ungarn (alle
über 30%).
Norwegen, Russland und Indien
hingegen liegen weit unter dem
weltweiten Durchschnitt von 25%.
Auf welchem Weg haben Sie Ihren letzten Job gefunden?
(% Antworten ‘Online-Stellenbörse’ nach Ländern, APAC & EMEA)
NUTZUNG VON ONLINE-
STELLENBÖRSEN ZUR
ARBEITSBESCHAFFUNG
GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland
AUSTRALIEN
CHINA
DÄNEMARK
FRANKREICH
DEUTSCHLAND
UNGARN
INDIEN
INDONESIEN
ITALIEN
MALAYSIA
NIEDERLANDE
NEUSEELAND
NORWEGEN
POLEN
PORTUGAL
RUSSLAND
SINGAPUR
SCHWEDEN
SCHWEIZ
THAILAND
GROSSBRITANNIEN

Online-Stellenbörsen –
Vorlieben der Kandidaten
In dem Bestreben, sich die besten und fähigsten Talente ins Haus zu holen,
nutzen Arbeitgeber eine Reihe von Methoden, um mit Jobsuchenden
Kontakt aufzunehmen, ins Gespräch zu kommen und sie für das
Unternehmen zu begeistern. Für Kandidaten sind Online-Stellenbörsen
mittlerweile eines der beliebtesten Tools für die Stellensuche.

Am beliebtesten sind allgemeine
Stellenbörsen, die ein breites
Spektrum von Positionen und Branchen
abdecken. Weltweit bevorzugen 76%
derartige Jobbörsen; dabei liegen die
Regionen EMEA und APAC mit 87%
bzw. 85% weit über dem globalen
Durchschnitt.
Sammel-Stellenbörsen, bei der
eine Vielzahl von Informationen
zusammengestellt und auf einer einzigen
Seite veröffentlicht werden, bevorzugt
weltweit jeder Dritte; im Wirtschaftsraum
EMEA sind es 32%, in der Region APAC
hingegen lediglich 10%.
Unternehmensspezifische Jobbörsen
haben ebenfalls eine relativ stabile
Anhängerschaft: Weltweit favorisiert
jeder Dritte diese gezielte Stellensuche.
Nischen- und/oder verbandsspezifische
Stellenbörsen sind für 14% der
Arbeitssuchenden die Nummer eins;
in den APAC-Ländern erfreuen sie sich
mit 19% etwas größerer Beliebtheit.
Welche der folgenden Arten von Online-Stellenbörsen bevorzugen Sie für die Suche nach Stellenangeboten und/oder zur Markteinschätzung?
(% nach Regionen, Mehrfachnennungen möglich)
BEVORZUGTE
ONLINE-
STELLENBÖRSEN
Fachportale/fachspeziﬁsche
Stellenbörsen
Unternehmenseigene
Stellenbörsen
JobsuchmaschinenAllgemeine Stellenbörsen
0%
20%
40%
60%
80%
100%
EMEA
APAC
Weltweit

Die Wahl der Online-Stellenbörse
hängt auch von dem
Beschäftigungsstatus des Interessenten
ab. So haben Vollzeitbeschäftigte,
Teilzeitbeschäftigte, Zeit- und
Leiharbeitnehmer, Gelegenheitsarbeiter,
Arbeitssuchende und Arbeitslose
unterschiedliche Präferenzen.
Allgemeine Stellenbörsen stehen
für alle Kategorien von Befragten
an erster Stelle; allerdings sind
sie bei Vollzeitbeschäftigten,
Arbeitssuchenden und Arbeitslosen
beliebter als bei Teilzeitbeschäftigten,
Zeit- und Leiharbeitnehmern und
Gelegenheitsarbeitern.
Sammel-Stellenbörsen, die praktisch
alles aus einer Hand bieten, sind
besonders für Arbeitssuchende
und Arbeitslose attraktiv.
(% nach Beschäftigungsstaus, weltweit, Mehrfachnennungen möglich)
BEVORZUGTE
ONLINE-
STELLENBÖRSEN
Stellenbörsen
JobsuchmaschinenUnternehmenseigene
Stellenbörsen
Allgemeine Stellenbörsen
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Vollzeit
Teilzeit
Zeitarbeit/
Projektarbeit/
Werkvertrag
Arbeitslos
Arbeitssuchend

BEVORZUGTE
ONLINE-
STELLENBÖRSEN
Es gibt einige bezeichnende
Unterschiede zwischen der Art und
Weise, wie Angehörige akademischer
oder technischer Berufe (Ingenieur-,
Finanzen/Rechnungswesen, IT,
Mathematik, Marketing, Vertrieb,
Wissenschaft) sich auf dem Arbeitsmarkt
bewegen und dem Vorgehen von
Arbeitnehmern in nicht-akademischen/
nicht-technischen Berufen (Verwaltungs-/
Bürogehilfen, Call-Center, Kundendienst,
Leichtindustrie).
In beiden Gruppen werden hauptsächlich
allgemeine Stellenbörsen genutzt.
Unternehmensspezifische Jobbörsen
nutzen jedoch deutlich mehr Akademiker/
technische Facharbeiter (35%) als
Arbeitnehmer in nicht-akademischen/
nicht-technischen Anstellungen (31%).
Nischen-Stellenbörsen sind unter
den Angehörigen akademischer /
technischer Berufe mehr als doppelt
so beliebt (19% im Vergleich zu 8%).
(% nach Art der Beschäftigung, Mehrfachnennungen möglich)
n-Pro/Tech
/Tech
Stellenbörsen
Unternehmenseigene
Stellenbörse
JobsuchmaschinenAllgemeine Stellenbörsen
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Nicht-akademisch/
nicht-technisch
Akademisch/
technisch

Maßgebliche Faktoren bei
der Entscheidung für
einen Job
Dass Unternehmen in der Lage sein müssen, sowohl aktive als auch passive
Arbeitssuchende über eine Vielzahl von Kommunikationskanälen zu erreichen,
spielt im Zusammenhang mit der Suche nach Talenten eine äußerst wichtige
Rolle. Doch ist dies nur ein erster Schritt. Es gibt eine ganze Reihe weiterer
Kriterien, auf die Kandidaten achten, wenn sie sich einen Job suchen. Der KGWI
hat daher auch ein besonderes Augenmerk darauf gelegt, die Schlüsselfaktoren
zu identifizieren, auf die Arbeitnehmer und Kandidaten großen Wert legen
und die erheblichen Einfluss darauf haben, für welchen Arbeitgeber sie sich
letztendlich entscheiden. Finanzielle Aspekte sind in diesem Zusammenhang
gewiss ausschlaggebend, doch längst nicht der einzige Faktor – und sie können
durchaus von einer Reihe nicht-finanzieller Vorteile aufgewogen werden.

Bei den Kriterien, auf Grundlage derer
sich Arbeitnehmer für eine bestimmte
Stelle entscheiden, fällt auf, dass manchen
Schlüsselfaktoren besondere Bedeutung
beigemessen wird. Es überrascht kaum,
dass finanzielle Vorteile die Liste anführen:
84% der Erwerbstätigen weltweit geben
an, dass die Bezüge die größte Rolle
bei ihrer Entscheidung zugunsten eines
bestimmten Jobs spielen. Trotzdem
sagen insgesamt 64%, dass auch die
Work-Life-Balance einen großen Einfluss
auf ihre Wahl habe. Des Weiteren
meinen 62%, dass Aufstiegschancen
ihre Entscheidung beeinflussen würden,
während für 58% Schulungen und/oder
Fortbildungsprogramme ausschlaggebend
seien.
Die Faktoren, von denen sich Arbeit-
nehmer bei ihrer Entscheidung für einen
Job am wenigsten beeindrucken lassen
sind der Firmenwert, nicht-traditionelle
Zusatzleistungen, globale Chancen
sowie Chancengleichheit und Vielfalt.
Welche der folgenden Faktoren machen ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber bzw. würden
Ihre Entscheidung beeinflussen, einer Stelle/Position vor einer anderen den Vorzug zu geben?
(%, Mehrfachnennungen möglich)
WAS DEN IDEALEN
ARBEITGEBER
AUSMACHT
Ideal employer
Work-Life-
Balance
(64%)
Gehalt/Zusatzleistungen/
andere ﬁnanzielle
Zuwendungen
(84%)
Gelegenheit mit
erfahrenen Kollegen
zusammenzuarbeiten
(46%)
Vorhandensein der
aktuellsten Technologie
und Ausstattung
(29%)
Umweltfreundlichkeit/
Nachhaltigkeit
(34%)
Training/Fortbildung/
Weiterbildung
(58%)
Kommunikation /
Feedback während des
Bewerbungsprozesses
(42%)
Ruf des Unternehmens
(34%)
Unternehmenskultur
(34%)
Aufstiegsmöglichkeiten
(62%)
Flexible
Arbeitsbedingungen
(42%)
Vielfalt/
Gleichberechtigung
(28%)
Mehr Sinn/Bedeutung
in der Arbeit ﬁnden
(28%)
Unternehmenswerte,
die mit den eigenen
übereinstimmen
(34%)
Außergewöhnliche
Sozialleistungen
(24%)
Souveränität/
Entgegenkommen des
Unternehmens
(17%)
Weltweite/inter-
nationale Entwicklungs-
möglichkeiten
(24%)

Betrachtet man die vier
Hauptfaktoren, die die Jobwahl
beeinflussen, lassen sich einige
interessante Vergleiche zwischen den
Regionen EMEA und APAC aufzeigen.
Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum APAC
(86%) räumen Gehalt und Leistungen
noch etwas mehr Bedeutung ein als ihre
Kollegen in den EMEA-Ländern (80%).
Die Work-Life-Balance ist den Menschen
im asiatisch-pazifischen Raum (74%)
offensichtlich deutlich wichtiger als in
der EMEA-Region (59%).
Für Erwerbstätige in den APAC-Staaten
(62%) spielen Aufstiegsmöglichkeiten
eine etwas größere Rolle als in der
EMEA-Region. Auch Schulungen
und Fortbildungsprogramme
berücksichtigen die Arbeitnehmer
in der APAC-Region (64%) stärker
als in der EMEA-Region (51%).
(%, vier Hauptfaktoren, Mehrfachnennungen möglich)
WAS DEN
IDEALEN
ARBEITGEBER
AUSMACHT
Training/Fortbildung/WeiterbildungAufstiegsmöglichkeitenWork-Life-BalanceGehalt/Zusatzleistungen/
andere ﬁnanzielle Zuwendungen
40%
50%
60%
70%
90%
80%
100%
EMEA
APAC
Weltweit

WAS DEN IDEALEN
ARBEITGEBER
AUSMACHT
In einer ganzen Reihe akademischer/
technischer Berufe wird die Bedeutung
einiger der Schlüsselfaktoren für die Wahl
des Arbeitgebers noch deutlicher.
So geben die Studienteilnehmer aus
allen erhobenen akademischen/
technischen Berufsgruppen die Vergü-
tung als Hauptkriterium an; am
wichtigsten sind diese Merkmale für IT-
Fachkräfte (87%).
Die Work-Life-Balance wird von erheblich
mehr IT-Fachkräften und Wissenschaftlern
gewählt als von Angehörigen anderer
Berufe.
Aufstiegsmöglichkeiten üben auf
Beschäftigte im Bildungswesen nur einen
relativ geringen Reiz aus (53%) – ganz im
Gegensatz zu Wissenschaftlern (68%) und
IT-lern (65%).
In ähnlicher Weise sind auch Fort-
bildungen für Arbeitnehmer im Bildungs-
sektor nicht besonders ausschlaggebend
(52%) – anders als in den Bereichen
IT (66%) und Wissenschaft (61%).
(% nach ausgewählten akademischen/technischen Berufen, Mehrfachnennungen möglich)
Training/Fortbildung/WeiterbildungAufstiegsmöglichkeitenWork-Life-BalanceGehalt/Zusatzleistungen/
andere ﬁnanzielle Zuwendungen
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Bildungswesen
Ingenieurwesen
Finanzen/
Rechnungswesen
Gesundheitswesen
IT
Naturwissen-
schaften

Mit Arbeitnehmern und
Arbeitssuchenden im Gespräch zu
bleiben ist für jedes Unternehmen bei der
Suche nach den gefragtesten Talenten
wichtig.
Die Kommunikationswege, auf denen diese
Gespräche stattfinden, haben sich im Lauf
der letzten Jahre verändert und werden sich
auch weiterhin entwickeln: Arbeitnehmer
entdecken die unterschiedlichsten
Plattformen für sich, und Arbeitgeber
ändern die Art und Weise, wie sie ihre
Stellenangebote vermitteln.
Eines ist jedoch ganz klar: Jeder
systematische Ansatz im HR-Management
muss diese Entwicklungen berücksichtigen
und sich dann die effektivsten Kanäle
zunutze machen, um die in Frage
kommende Talente-Gemeinschaft zu
erreichen.
Online-Stellenbörsen sind bei den
Arbeitnehmern in den letzten Jahren zum
mit Abstand beliebtesten Mittel bei der
Jobsuche avanciert. Ebenso haben sich die
Arbeitnehmer schnell damit angefreundet,
die sozialen Medien im Zusammenhang mit
einer Vielzahl karriere- und jobbezogener
Diskussionen zu nutzen – auch wenn
sich anhand der Ergebnisse der jüngsten
Erhebung ein leichter Rückgang ablesen
lässt.
Dies erklärt möglicherweise zum Teil, warum
Online-Talent-Communities immer stärker
in den Fokus rücken: Sie bieten einen
Rahmen, in dem es möglich ist, fundierte
Diskussionen innerhalb eines Netzwerks
aus aktuellen, ehemaligen und potenziellen
zukünftigen Mitarbeitern eines ganz
bestimmten Unternehmens zu führen. Diese
Plattformen ermöglichen es Kandidaten,
ganz konkret auf bestimmte Themen
einzugehen, die unmittelbaren Einfluss auf
ihre Entscheidungen in Sachen Job und
Karriere haben.
Arbeitgeber werden ihr Augenmerk
in Zukunft noch stärker auf diese
Netzwerke richten, deren Popularität und
Zweckmäßigkeit stetig zunimmt.
Ein wichtiger Aspekt sind auch die
Zusatzfaktoren, die Arbeitnehmer abwägen,
wenn sie entscheiden, wo sie gern arbeiten
möchten.
Finanzielle Kriterien haben in diesem
Zusammenhang zwar immer noch die
FAZIT
Die richtige Plattform – die richtige Zielgruppe
größte Bedeutung, doch immer häufiger
blicken Arbeitnehmer auch etwas weiter
in die Zukunft und beziehen Fragen der
Lebensgestaltung und persönlichen
Entwicklung mit ein. Und letztendlich
können es genau diese Faktoren sein,
die Kandidaten davon überzeugen, einen
Job anzunehmen oder abzulehnen.

ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage
zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2014 nahmen über 230.000
Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der
RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt.
EXIT
An Equal Opportunity Employer © 2014 Kelly Services
kellyservices.de
ÜBER KELLY SERVICES®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen.
Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung
als auch für Dienstleistungen von wder Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung.
Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 540.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz 2013
betrug 5,4 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook,
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