Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công” tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của những cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.

1. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
1
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ VIỆT ANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MTV
DIESEL SÔNG CÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2014

2. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ VIỆT ANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MTV
DIESEL SÔNG CÔNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60. 34. 01. 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRẦN QUANG HUY
THÁI NGUYÊN - 2014

3. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ kinh tế “Hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công”
được hoàn thành là quá trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi cùng với sự giúp
đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Trần Quang Huy.
Tôi cam đoan các số liệu, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng
và trung thực, kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong những công
trình được nghiên cứu từ trước đến nay.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2014
Học viên thực hiện luận văn
Hà Việt Anh

4. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài: “Hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông
Công” tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của những cá
nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân
và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Trước hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trường,
Phòng Quản lý đào tạo sau đại học và các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh
tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và
vật chất giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu.
Có được kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu
sắc đối với thầy giáo - TS Trần Quang Huy, người đã tận tình hướng dẫn giúp
đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Công ty TNHH NN MTV
Diesel Sông Công và các cán bộ đã cung cấp những số liệu khách quan giúp
tôi hoàn thành luận văn này.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng đề hoàn thiện luận văn của mình, tuy
nhiên vẫn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được
sự đóng góp quý báu của các thầy cô giáo và các bạn.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2014
Học viên thực hiện luận văn
Hà Việt Anh

5. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................ii
MỤC LỤC........................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...................................................................vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.......................................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học và một số đóng góp của luận văn .................................... 3
5. Bố cục luận văn............................................................................................. 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................. 5
1.1.1. Nguồn nhân lực................................................................................. 5
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................... 5
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................ 8
1.2.1. Đào tạo trong công việc .................................................................... 8
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc.................................................................. 11
1.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển ........................... 18
1.3.1. Các vấn đề về mặt chiến lược ......................................................... 18
1.3.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.......................................................................................... 20

6. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
iv
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực................................................................................................ 24
1.4.1 Nhân tố bên trong............................................................................. 24
1.4.2 Nhân tố bên ngoài ............................................................................ 26
1.5. Cơ sở thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................... 29
1.5.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm của các
nước phát triển .......................................................................................... 30
1.5.2. Bài học rút ra cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và
Công ty TNHH Nhà nước MTV Diesel Sông Công nói riêng: ................ 32
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 35
2.2.1. Cơ sở phương pháp luận ................................................................. 35
2.2.2. Các phương pháp cụ thể.................................................................. 35
2.2.3. Mô hình hồi quy tuyến tính............................................................. 39
2.2.4. Giả thuyết nghiên cứu..................................................................... 40
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 40
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NN MTV DIESEL SÔNG CÔNG..........41
3.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................... 41
3.1.1. Lịch sử hình thành........................................................................... 41
3.1.2. Ngành nghề kinh doanh .................................................................. 43
3.1.3. Đặc điểm về công nghệ................................................................... 44
3.1.4. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 45
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................ 48
3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công........................................................... 53
3.2.1. Quy mô đào tạo............................................................................... 53
3.2.2. Cơ cấu đào tạo................................................................................. 54
3.2.3. Ngân sách cho đào tạo .................................................................... 56
3.2.4. Nội dung chương trình đào tạo ....................................................... 56

7. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
v
3.2.5. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.......................................................................................... 58
3.2.6. Các phương pháp đào tạo được áp dụng tại Công ty TNHH
NN MTV Diesel Sông Công..................................................................... 62
3.2.7. Thực trạng thỏa mãn công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của người lao động tại Công ty TNHH NN MTV Diesel
Sông Công................................................................................................. 67
3.3. Một số hạn chế của công tác đào tạo ....................................................... 84
3.3.1. Những bất cập còn tồn tại trong công tác đào tạo .......................... 84
3.3.2. Nguyên nhân làm giảm hiệu quả đào tạo........................................ 84
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NN MTV DIESEL SÔNG CÔNG................................................................ 86
4.1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty........................... 86
4.2. Quan điểm, định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực........................................................................................................... 87
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công.............................. 89
4.3.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách về việc đào tạo, sử dụng lao
động sau đào tạo và cơ hội thăng tiến....................................................... 89
4.3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo............................................... 92
4.3.3. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo .................... 98
4.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc của người lao động ......... 98
KẾT LUẬN.................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100

8. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Ý nghĩa
1 DISOCO Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công
2 PCCC Phòng cháy chữa cháy
3 ATLĐ An toàn lao động

9. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............. 7
Bảng 1.2. Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các
phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc.......................... 14
Bảng 3.1. Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh 2011 - 2013 Công
ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công ...................................... 48
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động .......................................................................... 51
Bảng 3.3. Quy mô đào tạo 2011 - 2013 ...................................................... 53
Bảng 3.4. Cơ cấu đào tạo năm 2011 - 2013................................................ 54
Bảng 3.5. Ngân sách cho đào tạo năm 2011 - 2013.................................... 56
Bảng 3.6. Nội dung chương trình đào tạo tại Công ty Disoco.................... 57
Bảng 3.7. Cơ cấu lao động theo trình độ bậc thợ của công nhân
sản xuất....................................................................................... 65
Bảng 3.8. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.................... 66
3.9. ......................... 73
Bảng 3.10. Thống kê mức độ hài lòng của người lao động với công
việc đảm nhiệm........................................................................... 75
Bảng 3.11. Mức độ hài lòng của người lao động với công tác tổ chức
đào tạo......................................................................................... 77
Bảng 3.12. Mức độ hài lòng của người lao động với công tác đánh giá
hiệu quả đào tạo của người được đào tạo ................................... 78
Bảng 3.13. Mức độ hài lòng của người lao động với cơ hội đào tạo và
thăng tiến ..................................................................................... 79
Bảng 3.14. Kết quả hồi qui của mô hình....................................................... 81
Bảng 3.15. Phân tích phương sai ANOVA ................................................... 81
Bảng 3.16. Các hệ số hồi quy trong mô hình................................................ 82
Bảng 3.17. Mức độ ảnh hưởng của biến độc lập tới biến phụ thuộc ............ 83
Bảng 4.1. Sản phẩm, đối tác cần tập trung trong giai đoạn 2015- 2020..... 87

10. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
viii

11. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển................ 21
Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu....................................................................... 40
Sơ đồ 3.1. Khái quát quy trình công nghệ của Công ty.................................. 45
Sơ đồ 3.2. Bộ máy tổ chức quản lý của công ty.............................................. 45
Sơ đồ 3.3. Lưu đồ đào tạo ............................................................................... 59
Sơ đồ 4.1. Các nhóm yếu tố tác động tới hiệu quả chương trình đào tạo....... 96
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................... 69
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi...................................................... 70
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu lao động theo vị trí công việc......................................... 71
Biểu đồ 3.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác................................... 71
Biểu đồ 3.5. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo........................................ 72

12. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong bối cảnh hội nhập ngày sâu hơn vào nền kinh tế thị
trường và thế giới. Sự cạnh tranh trở nên gay gắt hơn, thách thức đối với
doanh nghiệp thể hiện trên cả phương diện vĩ mô của chính sách quốc gia và
trong tầm vi mô giới hạn bởi năng lực nội sinh của từng doanh nghiệp.
Hội nhập cũng là cơ hội tiếp cận với những thành quả cách mạng khoa
học và công nghệ thế giới, cơ hội này giúp doanh nghiệp không chỉ là tiếp
nhận công nghệ mà còn học hỏi được nhiều kinh nghiệm quản lý hiện đại, xác
định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực, là hình thức đầu tư chiến lược. Đúng như vậy, với việc tiếp
nhận gần hơn với công nghệ hiện đại lao động phổ thông dần mất ưu thế, thay
vào đó là nguồn lao động chất lượng cao, vì vậy yêu cầu về việc xây dựng về
đào tạo và phát triển nguồn lao động là cách hiệu quả nhất để đạt được sự bền
vững trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.
Mặc dù, cơ hội và thách thức là thế, song hiện tại công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp nhà
nước chưa đảm bảo, chất lượng nguồn nhân lực thấp, trong một thời gian dài
các công ty không chú trọng tới đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao, điều này tất yếu sẽ làm ảnh hưởng tới các mục tiêu sản xuất kinh doanh
của công ty trong tương lai không xa, trong đó Công ty TNHH MTV Diesel
Sông Công cũng không là ngoại lệ.
Vì vậy, tác giả chọn thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công”.
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực, nhằm có các đề xuất, giải
pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục nhằm đào đạo và phát triển nguồn

13. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2
nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công
ty trong giai đoạn tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty,
từ đó tác giả tiến hành nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công.
Xây dựng luận cứ khoa học cho việc đề xuất giải pháp hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH NN MTV Diesel
Sông Công.
Mục tiêu cụ thể:
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp;
Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty
Diesel Sông Công và những yếu tố tác động đến thực trạng đó
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực Công ty Diesel Sông Công đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Diesel Sông Công bao gồm trình tự,
phương thức, tổ chức thực hiện, các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh
hưởng đến chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi về thời gian
Luận văn đi sâu nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất lượng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2011 - 2013.

14. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2020.
3.2.2. Phạm vi về không gian
Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công.
4. Ý nghĩa khoa học và một số đóng góp của luận văn
4.1. Một số công trình nghiên cứu liên quan
Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty COMIT giai đoạn 2012-2015” của tác giả Bùi Tuân; Đề
tài “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc
của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam” của
Khuất Văn Khoản; “Tiêu chí đánh giá chất lượng hoạt động quản lý đào tạo
của Trường Đại học giao thông vận tải” của Bùi Thị Phương Lan.
4.2. Ý nghĩa khoa học và một số đóng góp của luận Văn
Luận văn nghiên cứu giúp lãnh đạo Disoco thấy được tầm quan trọng
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thông qua việc
phát hiện những mặt hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện tại để có những đề xuất, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực góp phần xây dựng, phát triển nhân lực phù hợp với mục
tiêu chiến lược của công ty trong thời gian tới là cạnh tranh, hội nhập.
Đồng thời, luận văn cũng sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích cho lãnh
đạo các Công ty khác, các phòng quản lý nhân sự, ... trong việc đề ra các giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình.
Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công trong thời gian qua.

15. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4
Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2014 - 2020
5. Bố cục luận văn
Được chia làm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH NN MTV Diesel Sông Công
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công

16. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nói một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là: Tổng thể các
tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể
thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng
động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng quốc gia.
Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành
vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại và tương lai.
Hiểu một cách đơn giản khi xem xét trong một tổ chức: Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm nguồn lực của tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc và sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thường tập trung vào tận dụng
các tiềm năng về thể lực con người và có thể nói đã được khai thác đến mức
gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực con người còn mới mẻ,
nhiều tiềm năng vì tư duy sáng tạo của con người là vô hạn.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể

17. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
6
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người
lao động. Các hoạt động đó được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm
chí vài năm, tùy theo mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
Xét về nội dung, phát triền nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động
là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới,
thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua

18. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
7
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với công việc trong tương lai.
Bảng 1.1. Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
STT Nội dung Đào tạo Phát triển
1 Tập Trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4 Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực Trường ĐH KTQD)
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Với xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của
một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải
pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho giáo dục đào tạo là những khoản
đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được
nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi
đáng kể, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để
một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Cụ thể đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp;

19. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
8
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp;
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;
Với cá nhân người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động;
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại và
tăng khả năng thích ứng với công việc trong tương lai;
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng học tập của người lao động, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt;
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt
kiến thức cho người học. Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu - nhược điểm
riêng. Tổ chức cần cân nhắc và lựa chọn phương pháp phù hợp với điều kiện
công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Việc lựa
chọn đúng phương pháp đào tạo sẽ giúp quá trình đào tạo và phát triển hiệu
quả và chất lượng.
Một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang
được thực hiện:
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

20. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
9
Nhóm này gồm những phương pháp như:
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dung để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc gián tiếp,
quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người
dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mĩ theo từng bước về cách quan
sát trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn và
hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dung để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dung để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệp hơn.
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả

21. Mã tài liệu : 600018
Tải đầy đủ luận văn theo 2 cách :
- Link tải dưới bình luận .
- Nhắn tin zalo 0932091562