YellDialogueNight20170713

エール株式会社
Copyright © 2017 YeLL Inc. All Rights Reserved.
最新の組織論と事例をヒントに、
部下の主体性の引き出し方を磨こう
• １９：３０より開始しますので、お好きな席にお座りください
• お飲み物・軽食をご用意しておりますので、ご自由におとりください
• 開始までのひととき、どうぞごゆっくりおくつろぎください

本日のゴール
「奮起してもらおうと厳しい言葉を投げると、責め立てすぎてしまう」
「任せよう任せようとは思うけれど、やる気や基礎能力が心配になってしまう」
「本当は、部下が自分からどんどん試行錯誤し、主体性を発揮してくれるようにした
いんだけれどな・・・」
そんなことを感じながら日々試行錯誤する上司の方に対して、
■脳神経科学／モチベーションに関する最新の組織論の知識を得る
■最近の多くの組織における上司と部下を取り巻く変化を理解する
■明日からの部下に対する接し方の具体的ヒントを得る
＋
■部下への接し方に試行錯誤する他社・他業界の方々との接点を得る
1

本日の流れ
第一部：「上司」を取り巻く最近の環境変化
第二部：「上司」が知っておくべき３つの理論
第三部：ワークセッション
2

参加されるみなさんの役割
3
参加者のみなさん：
• オープンに、ざっくばらんに語り合う
• 相互作用によって互いの思考を深め、刺激しあい、新たな
発見を得る
ファシリテータ：
• 思考を刺激する情報の提供
• 進行・話し合いのプロセスのガイド

本日の流れ
4

2015年6月時点での議論(最初の課題意識）
5
部門長：
マネージャー：
メンバー：
多忙多忙
コミュニケーション不足
モチベーション低下
米国Gallap社の調査結果
マネージャーからのケア量と
メンバーモチベーションは比例する

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部門長：
マネージャー：
メンバー：
クラウド上の人材
B2Bでの契約コミュニケーションの下支え
2015年6月時点での議論(最初の仮説）

試行錯誤すること１年半
7
今回は、大組織を中心に展開し、試行錯誤した内容、
及び、各領域の方々との議論内容をご紹介します

大戦後の高度経済成長期を支えたシステム
8
国民
地方銀行
都市銀行
戦後の復興を支えた金融システム

大組織の存在価値
9
企業の全体戦略
個別チームのミッション
個人のテーマと目標の決定
社内で人材が決まり、プロジェクト参加者が決まる
会社の用意した人材／モノ／金で、会社で仕事
社内でサラリー／昇進＋個人の信頼向上
計画が立てられる
「信頼・実績」
能力・訓練が
一定以上の人材
大規模な
モノ・金の集中
効率的・安定的
利益分配

大組織による囲い込みが高度経済成長を実現
10
企業企業
企業

時代の変化その１：経済の停滞
11
日本の実質GDP成長率推移
成長期
停滞期

時代の変化その2：年齢/世帯構成の変化
12
【20代の若手1人】に対する30〜50代の人数(単純人口比）
出所：E-statデータを基に独自制作

時代の変化その2：年齢/世帯構成の変化
13
共働き世帯と専業主婦世帯の推移（単位：万世帯）

時代の変化その３：SNSの急速な進展
14
出所：trends.google.co.jp/ より独自制作
2004 2008 2010 2012 20162014
SNSの利用は、２０１１年以降、爆発的に伸びている

時代の変化その4：大組織に代わる存在
15
企業企業
企業
ベンチャー企業

優秀な若手経営者たちの台頭
16
ウォンテッドリー株式会社(月間150万人利用のSNS求人サービス)
CEO 仲暁子氏(32)
1984年生まれ。京都大学経済学部卒業後、ゴールドマン・サックス証券に入社。
退職後、Facebook Japanに初期メンバーとして参画。2010年9月、現ウォンテッド
リーを設立し、Facebookを活用したビジネスSNS『Wantedly』を開発。
FiNC株式会社 (累計約50億円調達のヘルスケアベンチャー)
CTO 南野充則氏(27)
1989年生まれ。東京大学工学部卒。大学在学中に株式会社MEDICAの設立、並び
にCDSystem株式会社の創業。東京大学在籍中に「再生エネルギー蓄電池導入
シミュレーションの開発&研究」というテーマで国際学会で世界一の座を争い
「BESTSTUDENT AWARD」を受賞する。
株式会社メタップス (2015年上場時価総額383.6億*1)
CEO 佐藤航陽氏(30)
1986年、福島県生まれ。15歳から、自己流の商売を始め、生活費などを稼ぐように。
早稲田大学法学部中退。2007年、イーファクター株式会社（現メタップス）を設立。
2015年東証マザーズに上場
*1:2017/3/21現在

世の中を取り巻く状況の変化(まとめ）
1. 長らく続く低成長時代の影響で、事業の急速な成長の機会が減少
→仕事で熱狂し興奮し没頭するといった機会が減っている
2. 少子高齢化・人材流動化・共働きなどが著しく進展
→自分にとって参考になる「ロールモデル」が見つけにくくなる
3. 職場よりも、SNSなどを通した気の合う仲間同士で集う
→仕事仲間同士で敢えてじっくり会話をする時間が減る
4. 従来の囲い込み型大組織に代わる強力なプレイヤーの登場
→将来に対する漠然とした不安、時代への取り残され感の増大
17

大組織の上司は、難易度が上がっている
18
③SNSによる社外のつながり
①低成長
②世代GAP
オタク的
密集集団
オタク的
密集集団
オタク的
密集集団
社会の変化を
牽引？
④新たな組織の台頭
これまでこれから

上司のための３つの理論
■脳神経科学と「感情」マネジメント
■IWLの複雑性
■「場の開放」理論
19

■IWLの複雑性
20

人間の脳の構造
21
出所 https://mirai.doda.jp/theme/neuroscience/emotion/

感情メカニズム①
22

感情メカニズム②
23

感情メカニズム③
24
学習性・創造性が高い
学習性・創造性は低い

上司への示唆
■まずは恐怖を感じさせない
■行動を引き出すなら「予想外」な刺激を提供する
■学習が必要な領域なら、「イカリ」よりも「モトム」感情を引き出すことを狙う
25

■IWLの複雑性
26

人間の脳の構造
27

認識感情
仕事への意欲
(行動量）
Inner Work Life

娘の学芸会に参加する休暇
を上司に認めてもらった
認識感情
仕事への意欲
(行動量）
↑↑↑
感謝
よい上司に
恵まれた

認識感情
仕事への意欲
(行動量）

仕事の進め方に
すべてNGを出してくる
認識感情
仕事への意欲
(行動量）
↓↓↓
恐怖
自分のことを
上司は嫌いなんだ

会社のクレーム危機を
徹夜で解消した
認識感情
仕事への意欲
(行動量）
達成感が高まる
会社の危機回避を
成し遂げた
↑↑↑

実際のケースA
33
L社での事業立ち上げ
「何をしたらいいか
分からない」スタート
認識感情
仕事への意欲
(行動量）
↑↑↑
高揚感
自分は何でも
仕掛けてOKだ！

実際のケースB
34
認識感情
仕事への意欲
(行動量）
↓↓↓
恐怖感
やることが無く
居場所が危うい

実際のケースA(裏側)
35
認識感情
仕事への意欲
(行動量）
↑↑↑過去の記憶
ヤフー勤務時代に、
０ベースのヒット企画
を連発し、表彰・昇進
を繰り返していた
高揚感
自分は何でも
仕掛けてOKだ！

実際のケースB(裏側)
36
認識感情
仕事への意欲
(行動量）
過去の記憶
金融機関で、仕事が無
くなったことで、リス
トラ候補になり、面談
されたことがある
↓↓↓
恐怖感
やることが無く
居場所が危うい

上司への示唆
■同じ事象に直面しても、人によって全く認識・感情・行動（IWL)は異なる反応をする
■特に、過去の記憶や体験は個人個人によって完全にユニーク（個別）
■「自分だったらこう思う」は危険きわまりない
37

■IWLの複雑性
38

[再掲]組織内囲い込みが困難な時代
39
①低成長
②世代GAP
オタク的
密集集団
オタク的
密集集団
オタク的
密集集団
社会の変化を
牽引？

日本で最も世界の経営学で認められている研究
40

「信頼」の構造：
41
相手を
「信頼」
できるか？
できるのか？
(能力の話）
やってくれるか？
（意図の話）
「安心」
＝社会的不確実性が無い状況
「信頼」
＝不確実性が有る状況で、
情報を元に判断

日本の大企業組織は
「信頼」でなく「安心」で成立している
42
日本の典型的な大企業組織
(=やくざ的コミットメント）
相手を
「信頼」できる
か？
できるのか？
(能力の話）
やってくれる
か？
（意図の話）
「安心」
＝社会的不確実性が無い状況
「信頼」
＝不確実性が有る状況
で、情報を元に判断
• これから、ずっと長く付き合っていく可能性が高
いと、社会的不確実性が下がる
・・・お互いにやっておくほうが「得」
• 相手の情報を獲得し、不確実性を下げるという
「取引コスト」を最初から無くすことができる

「安心」に立脚した環境は、なかなか抜け出せなくなる
43
日本の典型的な大企業組織
（＝やくざ的コミットメント）
１：他により良い機会があってもすぐには乗り換えない、
というのがそもそもの日本の大組織の前提
２：内部に、相互の愛着や忠誠が発達する
３：組織の外部に存在する社会的不確実性の
「主観的な見積」が、どんどん大きくなる
→実は、組織外に対する「一般的な信頼」は、こうした
組織に所属し続けると、どんどん低下していく
「組織外の人は、あんまり信頼できない」となっていく
日本は「安心」社会なのであって、
必ずしも「信頼」社会ではない

信頼の「解き放ち」理論
44
②組織外にもっと優秀・魅力的な
人や知見が増える
①組織内で無条件に
「安心」ができなくなる
人は結果的に、「やくざ的コミットメント」を捨てて、
外部の人間を「信頼」しようとする傾向が強くなる

実際のケース(あるメディア編集長)
45
社外の人を頼り
色々と仕事を外部と行う
認識感情
仕事への意欲
(行動量）
↑↑↑過去の記憶
「解き放ち理論」
の成功体験を
多く持っている
充実感
最高の人材を
巻き込んでいる

実際のケース(その同僚)
46
社外の人を頼り
色々と仕事を外部と行う
認識感情
仕事への意欲
(行動量）
↓↓↓過去の記憶
「解き放ち理論」
でいう
安心社会
に浸かってきた
恐怖感
外部の人は
得体が知れない

本日の流れ
47

ワーク：２人１組で下記のインタビューを
■この期間(一ヶ月)最初に何があり、次に何があり、今に至りました
か？
■この期間に、仕事上でがんばったことはどんなことですか？
■この期間の最初に思っていた仕事の進め方・予想は、合っていま
したか？実際にはどうでしたか？
■自分以外の人の考え方、仕事の進め方で参考になったのはどん
なことですか？
■この期間で、一番学んだこと、大事だったことは何ですか？
48

さて、改めて・・・
大組織は岐路に立たされている
49
①低成長
②世代GAP
オタク的
密集集団
オタク的
密集集団
オタク的
密集集団
社会の変化を
牽引？

大組織の中では、
熱中し、没頭し、毎朝仕事が楽しみで仕方ない
という状態は難しくなってしまったのだろうか？
50

大組織には大いなる存在価値がある
51
世界中に飲料水を届けている最大のプレイヤーは、エビアンやボルヴィックなど
世界的な大企業

リンダ・グラットン：「未来企業」より
52
組織内のレジリエンスを高める
社内と社外の垣根を取り払う
社会の大きな課題に立ち向かう

そのためには、何が必要か？
53

現状の大組織の多くが陥っている状況
5454
？？？
？？？
：企業・組織：個人：企業の社会的役割
凡例
社会全体のシステム
繁栄
衰退
誕生
死
大組織の多くは、社会の変化スピードにシンクロできておらず、社会とのつながりが薄れる
個人は、社会とのつながりが薄れた停滞企業に巻き込まれ、社会とつながり感を失う

組織内部からは見えない広いシステムを捉える
55
？？？
？？？
：企業：個人：企業の社会的役割
凡例
より広範な世界観を
捉えられる話し合いの場

互いに本来取り組むべきことが見えてくる
56
？？？
？？？
凡例
企業の垣根を超えて、
必要な人・モノ・金の再分
配が、社会全体という観
点で促進される

組織そのものが存在価値を再発見する
57
企業
個人
企業
個人
お仕事
趣味？
社会・企業・個人が
バラバラの
世界観
個人が企業を通した
社会への貢献でつながる
世界観

まずはどこからはじめようか？
58

組織内部からは見えない広いシステムを捉える
59
？？？
？？？
凡例

サポーターという存在を大組織に提供
60
サポーターとは
メンバー１人ひとりに対して専属で、
コミュニケーションをする
サポーターの果たす本質的役割
①安全地帯を提供

61
②じっくりとした思考を支援

62
③相互作用のきっかけを提供

63
③相互作用のきっかけを提供
④外部のつながり・視点・刺激を提供

互いがどんどん他の組織のサポーターへ
64
オタク的
密集集団

背景にあるもう１つの世界観
65
GIVE＆TAKEの概念
■アメリカの社会学者：アダム・グラント氏が提唱
■一方的に与え合うギバーによる世界が、
世の中を善き方向に導く

３つのタイプの社会との関わり方
■ギバー：
GIVE&TAKEの関係を相手の利益になるようにもっていき、
受けとる以上に与えようとする
■テイカ―：
常に、与えるより多くを受け取ろうとする
■マッチャ―：
与えることと受取ることのバランスを取ろうとする
66

Question
67
最も成功している層
最も成功していない層
経
済
的
な
成
功
の
度
合
い

ギバーが連なると系全体が豊かになる
68

互いがどんどん他の組織のサポーターへ
69
オタク的
密集集団

組織を超えて、個人同士が貢献の系をつくる
70

特定のプロなどではなく、
こんな人なら誰でも互いに貢献できるはず
71
Integrityがある
”組織”の可能性を
信じている
Give&Takeの
価値観を持っている
柔軟性がある
アフォーダンス
がある
組織内外について、お互いの信頼を基に知った話を
相手への配慮なしに、第三者に漏らしたりしない
自分とは異なる価値観、背景、世代感を持っている人のことを
否定せずに、それらを受け入れる
世の中の動きや結果の見えない新しいことに興味を持ち、
変化を厭わず対応できる
「早く行くなら一人でいけ、遠くへいくならみんなでいけ」
大きな組織として、仲間と何かを行うことの可能性や価値を認めている
個人最適をせず、互いに系全体に貢献しようということに同意している

組織の枠を超えたつながりが生まれるのでは？
72
？？？
？？？
凡例

互いに本来取り組むべきことが見えるのでは？
73
？？？
？？？
凡例
企業の垣根を超えて、
必要な人・モノ・金の再分
配が、社会全体という観
点で促進される

組織そのものが存在価値を再発見するのでは？
74
企業
個人
企業
個人
お仕事
趣味？
社会・企業・個人が
バラバラの
世界観
個人が企業を通した
社会への貢献でつながる
世界観

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